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M公司绩效管理体系优化探讨

日期:2023年11月19日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:359
论文价格:100元/篇 论文编号:lw202311171137097189 论文字数:25855 所属栏目:在职研究生论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:在职研究生论文 On-the-job graduate paper
效辅导不足、考核指标设置不合理和考核方式单一、绩效反馈效果不佳和绩效改进流于形式等问题。

其中,第一,M公司绩效管理存在绩效目标设置不合理具体体现在以下方面:M公司的普通员工对M公司的绩效管理体系的认识存在不足,极大地影响了绩效计划的制定,M公司的普通员工对M公司的战略目标也缺乏一定的了解,缺乏了解企业战略目标会导致对绩效目标的误解,不利于后续绩效管理的展开。M公司的绩效目标过于强调经营绩效、财务绩效、短期绩效和结果绩效,而忽视了管理绩效、非财务绩效、长期绩效和行为绩效。绩效目标设置的考核性过大,忽视了绩效管理的意义。另外,在设置绩效目标时,也未能同时兼顾内、外部客户的需求。同时,绩效目标设置过程中,管理者与员工沟通交流不足。

第二,M公司绩效管理存在绩效信息沟通和绩效辅导不足具体体现在以下方面:普通员工对M公司的绩效信息收集工作不是十分满意,近七成员工认为M公司的绩效信息收集工作不到位,极大地影响了绩效沟通和绩效辅导的有效性。认为管理者与员工在日常工作中较少分享各类与绩效有关的信息,亟需管理者与员工在工作过程中或工作之余开展各种非正式会面以进行交流。超过一半的普通员工不认可当前管理者的辅导风格,指出管理者的辅导工作带有强制性、随意性,没有系统、有计划的展开,且在绩效实施过程中,管理者仅针对后进工作进行辅导,在绩效实施的过程中,管理者未能根据绩效计划,有效指导下属。

第三,M公司绩效管理存在考核指标设置不合理和考核方式单一具体体现在以下方面:M公司的绩效考核主要是内部评价,包括了自评和上级评价,缺失外部评价的维度,即未能从客户的角度来考核员工的绩效水平,限制了绩效考核信息获取的全面真实性。M公司在绩效考核指标的设计上存在较大不足,虽然M公司采取KPI和BSC来设计组织、部门和个人的绩效目标,但却忽视了绩效考核指标的设计,将绩效目标与绩效考核指标混为一谈,由于选择自评和上级评价两种评价尺度,较为有限的评价主体容易滋生腐败、形成内部裙带关系,极大地影响了绩效考核过程的客观公正性。

参考文献(略)