摘 要:从人力资源的开发、利用与管理三个方面分析了电信运营企业的人力资源管理方略,提出了以下观点:通过制定实施系统的员工培训计划以实现人力资本保值增值;通过建立动态劳动力管理模式和调整劳动组织结构以优化人力资源配置;通过建立完善的激励机制以实现企业目标与个人目标的协调一致。
关键词:人力资本 人力资源开发 流程重组 企业精神
人力资源是现代企业第一宝贵而又最具竞争潜力的经济资源。随着电信市场的日益放开和竞争的不断加剧,强化人力资源管理成为当前电信企业管理的中心任务。在中国加入WTO和国内电信业形成市场新格局的形势下,以中国电信为首的电信运营商面临着实现有效益的快速增长和市场竞争的巨帮写论文大压力。面对外部经营环境的深刻变化,电信运营企业要想在激烈的竞争中赢得市场,实现可持续发展,就必须从战略的高度,采取有针对性的人力资源管理举措。育好人、用好人、吸引并留住人,是电信运营企业人力资源管理的根本任务。实现这一根本任务,有赖于建立科学有效的人力资源开发、应用与激励机制。但是由于受传统体制的影响,目前我国电信运营企业在人力资源管理方面存在意识落后、管理粗放的现象。电信运营企业的人力资源管理仍囿于传统的“人事管理”活动,尤其缺乏对人力资源开发与管理的系统规划和实际有效的科学运作,致使电信运营企业用人机制僵化、人才流失加剧、人员结构失衡、员工综合素质低下,极大地制约了电信运营企业人力资源效能的发挥。本文拟从人力资源的开发、利用与管理三个方面,系统分析开放竞争环境下电信运营企业的人力资源管理方略,以期对电信运营企业的人力资源管理工作起到一定的借鉴作用。
一、构建员工岗位开发培训体系,实现人力资本保值增值
人力资本理论的提出者、美国芝加哥大学教授、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·T·舒尔茨认为,人力资本是通过对人力资源投资而体现在劳动者身上的体力、智力和技能,它是另一种形态的资本,与物质资本共同构成了国民财富。人力资本的有形形态就是人力资源,与资金、设备等有形资产和品牌、商誉等无形资产相比较,企业的人力资本同样有流失的风险,存在着保值增值的问题。
首先,人力资源是一种具有主观能动性的特殊资源。人力资源存在于人的生命之中,而作为生命有机体的人具有自我强化的能动要求,有通过接受教育或主动学习使得自己的素质不断得到提高的愿望。在开放竞争的市场环境中,劳动者还具有择业的自主权力。每个人都希望按自己的爱好和特长自由地选择职业,并期望在工作中施展自己的才华,实现自我价值。人力资源具有思想、情感和思维,具有主观能动性,由此决定了企业的人力资源管理活动必须体现人本主义精神,将员工看作是具有鲜活思想和价值追求的人,尊重他们,理解他们,并注重人力作为一种资源具有可开发性的特征。人力资源开发是指对组织内员工素质与技能的培养和提高,使他们的潜能得以充分发挥,最大限度地实现个人价值。强化人力资源开发管理功能,有助于保持并增强企业凝聚力和核心竞争力。否则,企业人力资本的流失和贬值就不可避免。
其次,人力资源在使用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。有形磨损是指人自身的疲劳和衰老,这是一种不可避免、无法抗拒的损耗。无形磨损是指个人的知识和技能与科学技术发展相比的相对老化。作为社会经济活动中最重要的资源要素,人力资源能创造财富,但它又是投资的结果。由于人的知识是后天获得的,为了掌握知识、提高技能,必须接受教育和培训,必须投入财富和时间。这种对人力资本的开发和投资是先于人力资本收益的,并且投资程度大小在很大程度上直接决定了人力资源质量的高低。人力资源质量是人力资源所具有的品质、体质、智力、知识和技能水平等,它是决定和影响一个人、一个企业乃至一个国家综合竞争力的核心因素。随着社会经济的发展和科学技术的进步,人力资源所具有的知识和技能会相对老化,而社会对人力资源质量则提出了更高的要求。这在客观上就要求人力资源管理要注重终身教育,并着力于寻求有效途径,加快人力资源的知识结构更新和技能素质的提高,以避免、减少人力资本无形损耗,实现人力资本保值增值。
对电信运营业来说,强化人力资本保值增值意识尤为重要,因为电信运营业是一个典型的知识、技术密集型产业。作为运营主体,电信运营企业的生存发展需要大量的高级经营管理人才、专业技术人才和市场应用开发人才。电信运营业的竞争,实质是电信运营企业间管理创新、技术创新和服务创新能力的竞争,而创新的主体是人,由此决定了竞争的焦点必然是对具有创新意识和能力的高层次人才的竞争。一方面,中国入世后,电信运营企业日趋严峻的竞争形势加大了其高层次人才流动和流失的风险;另一方面,现代信息技术的飞速发展加快了其人力资本无形损耗的速度。因此,如何采取有效措施,防止人力资源外流,并实现企业现有人力资本保值增值,成为现代电信运营企业需要时刻加以关注的问题。这一问题得不到重视和解决,电信运营企业就会失去发展的永恒动力和赢得竞争的真正资本。
加强员工教育培训,无疑有助于提高人力资源质量,减少和避免人力资本无形损耗。但对中国电信、中国移动这样的大型电信运营企业而言,员工培训不能停留在零零散散的粗放状态,而必须着眼于构建科学有效的员工岗位开发培训体系,才能真正实现企业人力资本保值增值,增强企业的综合竞争力。
1.制定系统的员工教育培训计划员工教育培训是一项关乎员工个人和企业未来可持续发展的战略举措。就员工而言,培训可以帮助员工更新知识、提高技能,更好地实现其自身价值;就企业而言,有效的培训可以提高企业工作效率和经营效益,从而增强企业的市场竞争力。由于员工教育培训不仅要解决如何使个人适应企业发展需要以提高工作效率的问题,而且要解决如何使企业适应员工个人需要、以便为员工创造良好的职业发展环境的问题,因此,企业人力资源的开发培训不能临渴掘井,流于形式,而必须在深入了解企业现有员工的知识结构、水平和技能素质状况的基础上,有的放矢地确定培训目标,拟定培训计划。
(1)培训目标与企业经营战略和员工职业发展相匹配。员工是企业的主导,企业是员工发展的平台。培训工作的最终目的是为企业发展战略服务,但同时也要与员工个人职业生涯发展相结合。电信运营企业是从事信息传递的高科技企业,知识工作者比重大,其自主、自强、自我实现的现代意识尤为强烈,显然,只有将培训与员工个人发展、晋升结合起来,才能在提高员工素质的同时,激发其劳动热情和潜能,推动企业战略目标实现,并最终吸引和留住人才。
(2)培训的近期目标与长远目标相衔接。人力资源是一种在使用过程中需要丰富再生、进行持续开发的资源,尤其是电信运营业是一个技术发展日新月异的行业,一种新技术的应用周期往往只有几年。为避免人力资本无形损耗,电信运营企业需要通过持续不断的员工教育培训,实现员工知识结构的不断更新和技能素质的不断提升。由此决定了企业员工教育培训计划要注重系统性和连续性,要有明确的近期和长远目标。如果说员工岗位培训的近期目标是帮助员工提高现有岗位操作技能,从而提高其工作绩效和企业经营效益的话,那么,员工培训的远期目标就应着眼于更新员工知识结构,提高员工综合素质,并增强员工自我学习的意识和能力。
为实现近远期培训目标的连贯和衔接,培训计划在课程内容的设置上,既要注重实效,满足员工现有技能的提升,又要着眼未来,致力于提高员工综合素质。企业人力资源管理部门则应注意跟踪培训效果。通过收集学员反馈意见,分析员工培训满意度,核查员工所学知识,评估员工培训后的工作表现变化等,及时总结经验,发现问题,并以此为依据,滚动修订员工后续培训计划,以提高培训计划的科学性。
2.分类分层次实施员工教育培训为提高员工队伍整体素质,员工教育培训无疑应是全面性、全员性的。但在内容设置上,对于不同岗位的员工,又要有所侧重。强调因材施教和培训的针对性、层次性,有助于提高培训效率和效果。首先,电信运营企业应针对管理人员、市场营销人员、专业技术人员三类员工不同的岗位任职要求,制定不同类别的岗位培训子系统。各子系统在培训内容的设置上既有共性,又有差异。为加强对全体员工市场意识、服务意识、团队意识的灌输,三类岗位培训子系统都有必要开设相关的公共课程。同时,各子系统又应设置体现岗位特点和任职要求的专业课程。如针对营销人员的专业课程有:销售技巧、目标市场研究与选择、营销方案策划等。针对管理岗位人员的专业课程有:计划财务、流程管理、人力资源管理等。其次,每一类员工培训子系统中,又应考虑员工职业生涯发展过程中不同阶段不同层次的需要,设置初、中、高不同层次的培训课程。
管理、市场营销、专业技术三条线以及初、中、高三个层次的培训既相互交叉,又各有侧重。有了这样的培训体系,员工个人就可以根据自己所从事岗位的任职要求和职业发展需要,自觉自主地选择相应类别和层次的培训。员工的直接上级则可通过培训效果跟踪、绩效考评等,分析、了解下属员工的实际能力和不足,并对员工个人的继续教育和培训提出指导和参考建议。这样的培训,目标明确、系统连贯,既有利于提高员工胜任现有岗位工作的能力,也有利于从战略层次上全面而不断地提升企业人力资源整体素质,从而为企业的未来可持续发展提供保证。
二、把竞争、开放的经营理念引入用人机制
人力资源的使用是企业人力资源开发、培养的目的所在,是人力资源开发管理的归宿。而要用好用活人才,就必须建立竞争、开放、充满活力的人力资源使用机制。
1.竞争上岗,实行岗位竞聘制度竞争是市场经济的基本法则。在人力资源的使用上,为最大限度挖掘企业人力资源潜能,优化人力资源配置,并促使企业优秀人才脱颖而出,有必要在电信运营企业内部推行包括企业经营管理者在内的全员竞聘上岗制度,形成领导干部能
