1绪论
1.1研究背景和意义
自改革开放以来，我国的医疗卫生体制改革经历了艰辛的历程，2009年国务院常务会议通过《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《2009-2011年深化医药卫生体制改革实施方案》，这标志着我国新一轮医改方案正式出台。在2013年全国卫生工作会议上，卫生部提出：我国的医疗体制改革“已经进入深水区和攻坚期，按照中央的总体布局，未来将从推进医疗保障、医疗服务、公共卫生、药品供应和监管体制这五个领域展幵综合改革。”
医疗体制改革促使医疗市场竞争环境发生剧烈变化，在医疗体制改革不断深化的过程中，医院的生存环境也发生了深刻的变化。医院不论规模和性质，都开始积极引进企业化的一些管理运作模式，而企业化管理就意味着讲求效率，为了讲求效率和降低成本，医院面临一个亟待解决的难题，即医护比例失调，甚至倒置旳问题。另外，在医院与护理人员的关系方面也出现了一些重大变化，医院幵始普遍启用护理人员合同聘用制，在此背景下，医院对人力资源管理提出了更高的要求。
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1.2国内外研究综述
(1)组织承诺的内涵
起首提出构造答应这一观点的学者是美国社会学家Becker (1960)，他在研究事情得意感和事情绩效的干系时起首提出了这一观点，他将构造答应界说为随着员工对构造的“单方投入”的增长而不得不留在构造中的一种生理状态，这种单方投入可以指统统有代价的工具，比方精神、情感、己经掌握的可用于该构造的技能等[2]。到了二十世纪七八十年月，构造答应作为构造举动学的一个新兴研究范畴引起了浩繁学者的兴趣，此间出现了对构造答应观点的差别界说，比方，Buchanan (1974) [3]将构造答应界说为小我私家对地点构造目的和代价观的认同水平以及与构造接洽的精密水平。Poter和Mowday(1979) [4]对构造答应的观点举行了细分，以为构造答应应该包罗三层意思，即员工对构造目的和代价观有着猛烈的认同和担当，盼望可以大概留在构造中，盼望能在构造中发挥本身的才气。Wiener (1982) [5]以为，构造答应是指构造不停向员工贯注构造所推行的代价看法，从而使得员工承认构造的代价观的一种内化的举动范例。
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2相关理论
2.1组织承诺理论
从前文对组织承诺理论的研究综述中可知，西方的组织承诺理论由于受社会文化和组织文化的影响在中国企业并不适用。因此本文在研究大连机车医院护理人员组织承诺时，主要以我国学者凌文轻等学者的中国企业员工组织承诺五因素模型为理论基础。
2.1.1组织承诺五因素模型
(1)组织承诺五因素模型内涵
组织承诺五因素模型的研究始自上世纪90年代，代表人物是凌文桂、张治灿和方俐洛。三位学者以访谈法、半开放式问卷法和结构性问卷法为主要研究方法，对中国企业员工组织承诺进行了研究。研究结果表明，中国企业员工组织承诺包括五个因素，分别是感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺。
感情承诺和规范承诺与西方组织承诺三因素模型中的含义一致，经济承诺和机会承诺也是由三因素模型中的继续承诺分解而来，而理想承诺却是西方组织承诺理论中所没有的。
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2.2知识型员工理论
(1)知识型员工的内涵
知识型员工（Know丨edge Worker)的概念由美国管理学家Peter Druker 1"6]于1959年最先提出，他将知识型员工定义为“掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。此后不同学者对知识型员工的概念做出了不同的定义，学术界还没有统一的定义。本文主要为应用性研究，因此，对于知识型员工的内涵不做深究。但是我们可以从以下四方面理解这一概念，首先，知识型员工依附于企业，而非个体知识工作者；其次，知识型员工的工作是与知识相关旳；再次，知识型员工为企业带来创新性的贡献，这种创新可以是技术上的、理念上的或是管理上的；最后，知识型员工可以为企业的知识资本增值做出贡献。从职业上来界定知识型员工，则通常包括企业高管、研究幵发人员、专业技术人员以及髙级营销人员等。
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3 大连机车医院护理人员组织承诺评估 ........................21-35
3.1 大连机车医院简介 ......................21-23
3.1.1 大连机车医院整体概况 ......................21
3.1.2 大连机车医院护理部人力资源现状 ......................21-23
3.1.3 大连机车医院护理员工组织承诺现状和问题分析 ...............23
3.2 问卷调查................................ 23-33
3.2.1 问卷设计....................... 23-24
3.2.2 调查问卷信效度检验 .......................24-25
3.2.3 基本情况描述性统计 ...................25-27
3.2.4 组织承诺调查结果统计分析...................... 27-33
3.4 护理人员组织承诺水平比较分析 ...................33-35
4 提高大连机车医院护理人员组织承诺的建议
大连机车医院管理者早己认识到目前全国范围内护理人员短缺和高流动性的行业特征，为了留住人才，促进医院稳定经营，机车医院也意识到应该采取一些措施改善护理人员工作环境、工作待遇，提高护理人员工作满意度。
根据前文的问卷调查和数据分析，可以发现大连机车医院护理人员组织承诺水平受人口特征变量不同程度的影响。本论文研究的最终目的是根据大连机车医院护理人员组织承诺现状，结合组织承诺理论和激励理论，为提高机车医院护理人员组织承诺水平提出有效建议，降低护理人员的流动性。
有研究表明，相对于工作任务、角色和领导行为，员工的组织承诺更多地受人力资源管理的影响[2。]。另外，激励被誉为“最伟大的管理原理”，一个好的激励机制可以为员工提供实现自我价值、能力和不断提高业绩的动力。
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结论
本文以组织行为学中的组织承诺理论为基础，参考经典的中国企业员工组织承诺量表，通过调整量表问卷使之更适合医院护理人员的特点，本文展幵了对大连机车医院护理人员组织承诺水平的调査。通过对大连机车医院护理人员组织承诺现状的问卷调查和统计分析，发现大连机车医院护理人员组织承诺整体处于中等水平，其中感情承诺得分最低，而经济承诺得分最高，机会承诺得分最高，说明员工对机车医院的感情较少，员工留在医院的主要原因是良好的福利待遇，而一旦出现更好的工作机会，员工跳槽的倾向较大。
按照人口统计量对构成护理人员组织承诺的五大因素分别进行统计发现大连机车医院护理人员组织承诺呈现出如下特点.?①男员工较女员工组织承诺低；②年龄、职称、职务、在岗时间对组织承诺影响较大；③学历水平影响员工规范承诺水平；④内科、妇产科和辅助科室护理人员组织承诺水平分列前三名；⑤收入水平对员工感情承诺和经济承诺具有较明显的差异。
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参考文献（略）
