本文是一篇战略管理论文，本研究在文献梳理的基础上，结合工作要求一资源模型（JD-R），从资源促进工作投入角度出发，研究员工对上司产生的信任能否激励其工作投入。上司信任推动员工形成积极乐观的情绪、高自我效能、弹性适应环境、拥有希望等个人资源，即上司信任可以激发个人资源的生成，进而促使员工投入工作。
第一章 绪论
第一节 研究背景与问题提出
在生产力的三大要素中，劳动者——人是其中的重要要素，也是最活跃的要素，更是产生和解决各种矛盾的主体。在高速发展的市场经济下，企业间、员工间等市场主体的竞争日益激烈，员工普遍认为职业压力越来越大。在如此的市场环境中，人们开始意识到工作带给员工的种种影响和由此产生的众多矛盾。例如，较少的报酬与不合理的工作量间的矛盾，较长的工作时间与较低的工作效率间的矛盾，过度的工作压力与较低的工作投入间的矛盾等等客观存在。这些矛盾不仅会严重影响员工的生理和心理健康，进而也会对企业绩效和可持续发展产生不利作用。因此，这些问题成为了员工、企业乃至整个社会共同关注的焦点。
如此众多的矛盾并不是绝对对立、不可调和的。为了实现经济的健康可持续发展和实现高水平的企业绩效，在国家政策方面，我国长期以来坚持实施积极的就业政策。习近平讲话强调要创造更多的就业岗位，改善工作环境，企业管理者要以科学的人力资源管理方式来促进员工投入工作，提高工作效率。在理论研究方面，有学者提出人际信任在企业中发挥着重要作用，在一定程度上可以缓解人职矛盾。由于中国在历史发展中逐渐形成了人际关系社会，因此，相对于对组织的信任来说，上司信任对员工的心理状态和行为会产生更大的影响。员工对上司的信任会内化为对上司的回报，员工会主动承担更多的义务和责任，直接表现为更多的利他行为，同时会使得员工与上司之间顺畅、坦诚地沟通交流、共享信息、讨论不同的观点和工作中出现的问题，进而对上司和组织产生情感依赖和认同（王聪颖，杨东涛，2014；李爱梅 等，2012）。
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第二节 研究意义
本研究的目的在于讨论上司信任及其情感和认知维度对工作投入的影响，以及个人与组织价值观的匹配在影响过程中所起的作用，通过这一研究，期望可以达到以下研究目的和意义。
一、理论意义
（一）本文的理论模型在一定程度上丰富了前人的研究成果，特别是拓展了上司信任的激励效用研究。随着上司信任与工作投入之间具体作用机制的进一步揭示，本文力图说明上司信任是增强员工工作积极性，增加工作投入的重要激励力量。这将启发企业的管理者，从外在激励的思考角度向内在激励的思考角度进行转化，进而为今后践行上司信任的激励活动提供理论思考的基础。
（二）对于个人与组织价值观匹配的研究，目前学术界更多研究的是价值观的匹配机制及其结果变量，如组织公民行为、工作绩效等。而本文将其作为一种能够制约上司信任发挥效能的边界因素加以考量，试图表明这是一种影响员工心理及其行为的重要因素，希望能够进一步丰富个人与组织价值观匹配在组织行为学领域的研究。
二、实践意义
（一）本文的研究为如何开发并激发组织的人力资源潜能提供新的管理视角和政策引导，从而为敦促上司信任形成、开发利用上司信任在未来的应用打下基础。当前实务界已逐渐意识到上司信任对员工个人绩效水平表现和组织竞争等个人效能和组织效能都有重要影响，因此，认识到上司信任作用于工作投入的重大意义将有助于企业管理者深刻理解上司信任的现象及其本质，引导管理者关注员工的工作投入现状，必要时可采取及时、有效的干预措施。
（二）本文将会研究上司信任不同维度对工作投入的影响。基于情感的上司信任和基于认知的上司信任在中国背景下有着不同的作用机制，因此，两种不同的信任会对员工的工作投入影响不同。此外，不同行业和不同性质的企业会基于不同的文化类型形成不同的信任机制。比如，国企和传统行业比较容易形成权力导向性或者角色导向型的企业文化，在这种文化氛围里，组织内部人员出于理性人思维会更重视人际关系的形成和维护，容易使员工对上司产生情感信任。民营企业和新兴行业更看重个人能力，重视公平、公正、公开的企业文化，因此，更有助于员工形成认知信任。为了促进员工工作水平的更好提高，有必要研究两种信任对其作用的大小，也有利于不同类型和性质的企业管理者有针对性地采取人力资源措施。
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第二章 文献综述
第一节 上司信任
在对上司信任文献进行梳理之前，为了更好地理解信任、组织信任和上司信任之间的关系，特别是组织信任和上司信任之间的逻辑关系，有必要率先对信任的产生、组织信任的概念界定和相关研究进行整理。
一、组织信任的概念界定与相关研究
（一）组织信任内涵及维度
随着人类社会的出现和发展，信任也随之出现，它是主体对客体的一种情感认知和由此产生的心理状态，是主体在脆弱状态下愿意担负责任、承担义务的状态，组织信任则是处于组织系统内这一特殊情境下的信任状态。
至今为止，组织信任并没有一个被学术界广泛认同的概念。在不同的领域和不同视角下，学者们提出其有着不同的内涵。曾贱吉通过对组织信任的内涵梳理分析，把组织信任的概念归纳为了三个视角，即人际视角、系统视角和综合视角（曾贱吉，欧晓明，2016）。人际论视角下的组织信任强调的是组织系统内部人员之间的信任（席酉民，2004），系统论视角下的组织信任强调的是员工个人与组织体系之间的信任（Robert et.al 1998），综合论视角下的组织信任则是把组织信任看为是人际信任和系统信任的综合体，即既包含组织内个体与组织系统的信任，又含括系统内部人员之间的信任（Costigan，Itler，Berman，1998）。
总体而言，广义上的组织信任有组织间信任和组织内信任两个构面，组织间信任属于组织系统的外部信任，具体指向各个组织之间的信任关系，而组织内信任是组织系统内部的信任关系，是人员与人员之间和人员和系统之间的信任关系（Zaheer，
1998）。目前学术界研究的焦点大多集中于组织体系内部的信任，关于组织之间信任的研究却少之又少，因此，狭义的组织信任一般情况下是指组织内部的信任关系，本文中的组织信任也是指向组织系统内部的信任。组织信任具有多维度的特征，大部分学者基于综合论视角，将组织信任划分为人际信任和组织信任两个维度（ Nyhan，1999；吉登斯，2000；高静美，郭劲光，2004），其中人际信任可以划分为领导信任和同事信任两个维度（韩平，刘向田 等，2017）。
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第二节 工作投入
一、工作投入的概念界定
最早提出工作投入概念的是 Lodahl 与 Kejner（1965），他们将 Dubin（1956）提出的生活兴趣重心概念和 Allport（1947）提出的自我投入概念整合后，定义其为员工在心理层面对工作的认同或自尊受工作绩效影响的程度。但学者们认为不应将两个概念整合在一起，此概念与工作认同、工作满意有所重叠并产生混淆。之后，众多学者对工作投入的内涵进行研究，出于不同的研究视角和思考，提出了不同的概念界定，大体而言，有以下三种观点：
Kahn（1990）对通过深度访谈得到的 186 个样本进行分析，由此提出工作投入的概念，将其描述为组织内个体愿意担任工作角色，并且愿意在完成工作任务的过程中投入自己生理、认知和情绪方面的精力。Kahn 认为工作投入是员工工作角色和员工自我达到统一的和谐状态，而员工的工作角色和自我的分离状态则是工作不投入。此外，Kahn 还认为工作投入的三个构面是相互独立的，个体在某一构面的投入越多，总体的工作投入也就越多。由此可见，Kahn 对工作投入的研究仅仅停留在表面的认知层次，而且单纯的投入累加并不足以从根本上解释工作投入的内涵。
Maslach 和 Leiter（2001）通过研究分析，认为工作倦怠与工作投入是绝对对立的两面，两者由精力、卷入和效能三个维度的正反两面衡量，工作投入是个体在工作过程中以充沛的精力、全身心的卷入、高效能地投入工作时所表现出来的积极状态，是不同于工作倦怠所表现出来的精力枯竭感、消极参与和低效能。Maslach 和 Leiter 对工作投入与工作倦怠的概念界定和工作机制的阐述是在工作——个人匹配理论的基础上，并结合具体工作情境因素对个体出现工作投入和工作倦怠的原因作出说明。当组织内个体与所处的工作环境在工作压力 、控制感程度、薪酬 、团体、公平以及价值观等六个方面一致性水平高时，个体就越容易以精力充沛、全身心、高效能的积极状态投入工作，当一致性水平低时，个体就会出现精力消退、卷入度低下和低个人效能的消极状态而导致工作倦怠。
Schaufeli 及其同事（2002）从资源投入角度出发，他们认为建立在幸福感上的快乐和激发是员工工作投入所需要的资源，并据此将工作投入界定为个体能够长久地以充沛的精力、乐于奉献出个人时间并全身心投入的积极状态来投入工作，并认为其包括活力、奉献和专注三个构面。
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第三章 研究假设与模型构建..................19
第一节 研究假设..................... 19
一、上司信任与工作投入的关系.....................19
二、个人与组织价值观匹配的调节作用....................21
第四章 数据收集与数据分析..................24
第一节 数据来源.................... 24
