本文是一篇SCI论文发表，在本文中，经过一系列的分析与研究，得到下述几点结论：(1)分析秦皇岛广电网络公司目前的绩效考核体系发展状况，指出该公司目前的绩效考核体系无法满足公司发展需要，存在的问题包括：缺乏明确的绩效考核目的，并未通过合理的方式设计绩效考核指标、绩效考核没有面向所有部门及员工、绩效考核对企业战略支持程度不高、一线员工即使考核也没有完整的考核结果反馈，考核过程形式化。对此分析了出现问题的原因：考核工作并未得到高层管理者的帮助与支持，并未制定出合理的绩效考核指标体系，考核方式单一，缺乏考核标准，考核无反馈与其他环节脱钩。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
近年来，文化体制改革的不断推进以及社会主义市场经济的快速发展，使得国有文化企业面临的竞争压力也越来越大，经营性文化事业单位进行转企改制，文化服务更加丰富活跃，促进了文化产业发展和市场繁荣。与此同时，改革的不彻底使国有资本运行效率不够高，内部经营管理问题比较多，相关体制机制和配套政策有待进一步完善，社会效益和经济效益相统一的环境条件需要进一步优化。
随着科技的进一步发展，电信网、广播电视网、互联网在向下一代互联网演进的过程中，三大网络通过技术改造，技术功能趋于一致，业务范围趋于相同。在此背景下，广电网络企业也产生了新的发展模式，业务种类逐渐增多，业务范围不断拓展，在不断发展的过程中，广电网络也面临巨大的行业竞争。今年 3 月，国家广播电视总局在北京启动“全国一网”整合工作，推动全国有线电视网络整合，同时也有利于广电 5G 建设不断的朝着一体化的方向发展，由此也将促进国家数字文化传播网的多样发展，从而建设出一个具有信息服务特色和宣传文化的新型网络，整合利用广电现有网络与资源，提升有线电视乃至整个广电行业的竞争力和影响力。然而各地广电网络利益主体不同，资产评估操作难度相当大，因此国网整合是趋势，但在这个美梦成真前，企业只有提高技术水平和市场能力才会实现可持续发展，才会在市场中有立足之地，而技术发展和市场营销最紧迫、最关键的问题是人的因素，这就对企业人力资源管理提出了新要求。在人力资源管理中难度最大的就是设立和实施员工绩效考核。绩效考核虽然在国有企业开展多年，绩效考核工作在推动国有企业发展、提升经营效率等方面发挥了较大的作用，许多国有企业管理者依然对绩效、绩效考核、绩效管理等概念存在较多认识误区，把绩效考核看成“年初下指标，年底考核排名分奖金”的工具，没有从战略管理的高度来理解和运用绩效考核工作。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
绩效考核一词最初来源于英国。对于英国而言，其在实行文官制度初期，官员凭借资历获得晋升，工作不分优劣导致英国政府工作效率低下，冗员充斥[1]。英国在1854-1870 年期间进行了文官制度改革，与此同时也开始逐渐重视对才能和个人表现的考核，1954 年美国“管理大师”彼得·德鲁克最先提出了“目标管理”的概念，认为企业和个人的发展要以目标为导向层层分解来考核，成为绩效考核阶段的典型代表。
20 世纪 70 年代末期，“绩效管理”首次被奥布里·丹尼尔斯提出，此后更多学者开始对绩效管理展开更为广泛的系统性研究。Lynch 和 Cross(1991)提出把企业的财务与非财务业绩指标与企业总体战略挂钩的业绩金字塔模型[2]。Kaplan 和Norton(1992)打破了传统单一的财务指标考核理论，提出了财务、客户、内部流程、组织创新、学习和成长四个维度的平衡计分卡理念[3]。Adrian 和 Paul(1998)提出通过自我评价、上级评价、团队评价等多个角度对个人发展和个人绩效进行评价的 360度绩效管理模型[4]。
随着平衡计分卡的提出和不断演进，改变了以财务评价指标为主的传统评价模式，将绩效考核系统扩展到企业的战略管理之中。Martinsons 和 Davison 等(1999)提出企业可以通过设置平衡计分卡的四个维度来调整企业的战略管理系统，使 BSC 成为企业战略管理层的决策支持工具[5]。Kaplan 和 Norton(2000)指出通过平衡计分卡战略图可以直观地展示组织的执行战略，展示了将无形资产转化为有形成果关键但复杂的过程[6]。Neely 和 Adams(2001)提出一种旨在策略、流程、能力、利益相关者满意度和贡献五个方面管理组织绩效的新测量模型：绩效棱镜[7]。Boswell 和 Boudreau(2002)得出发展性和评价性因素是相辅相成的，不能单一用来考核员工的绩效[8]。
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第 2 章 绩效考核相关理论
2.1 绩效考核体系理论概述
2.1.1 绩效考核及绩效考核体系概念
绩效考核是绩效管理中的一个重要环节，从企业经营目标出发，针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行的合理评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考核，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的，并使考核结果与其他人力资源管理职能相结合，从而推动企业经营目标的实现。
绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，如图 2-1 所示。首先，绩效目标要体现企业发展的战略导向，组织结构和管理控制是部门绩效管理的基础，工作分析和岗位评价是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，如果绩效考核缺乏公平公正，则会影响各个环节的工作。
图2-1 绩效管理在人力资源管理中的核心地位
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2.2 绩效考核常用方法
2.2.1 目标管理法
管理专家彼得·德鲁克于 1954 年在《管理实践》中最先提出目标管理这一概念，主张只有先确定目标，人们才会主动去工作，组织的使命和任务必须转化为目标。时值二战结束后西方国家经济逐渐恢复，目标管理的理念在短时间内被各大企业广泛应用。
目标管理通过确定目标、制定措施、分解目标、落实措施、安排进度、组织实施、考核等企业自我控制手段来达到管理目的。目标管理强调参与式的目标设置，这些目标是明确的、可检验的和可衡量的，这种员工参与式的管理理念不仅提高了员工的积极性，同时也使制定的目标更具操作性。目标管理的不足之处在于强调短期目标、目标设置困难、目标商定可能会带来管理成本的增加。
2.2.2 关键绩效指标法
关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator）是由 19 世纪经济学家帕累托发现的一个经济问题：企业 80%的工作任务的完成取决于 20%的关键行为，即“二八法则”。在企业的经营管理中，管理者应协助员工抓住工作的重点和关键。KPI 把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是对每个职位工作绩效要求的具体体现。
KPI 一般由财务、运营和组织三类可量化的指标构成，是连接个体绩效和部门绩效与组织战略目标的一个桥梁，通过 KPI 体系可以建立激励、约束员工行为的管理系统，为企业提供价值评价与分配体系的系统框架，便于实现组织目标。
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第 3 章 秦皇岛广电网络公司部门绩效考核体系现状分析..........................14
3.1 公司概况............................14
3.1.1 公司简介..............................14
3.1.2 公司组织架构..........................................15
第 4 章 基于 BSC 的秦皇岛广电网络公司关键部门绩效考核体系改进....................28
4.1 公司关键部门绩效考核体系改进目标及原则........................28
4.1.1 改进目标..........................29
4.1.2 改进原则...............................29
第 5 章 公司部门新绩效体系方案的实施保障.........................54
5.1 部门考核前期的宣传工作.............................54
5.1.1 领导层的高度重视.........................54
5.1.2 加强绩效考核前期动员........................54
第 5 章 公司部门新绩效体系方案的实施保障
5.1 部门考核前期的宣传工作
5.1.1 领导层的高度重视
与民营企业相比较而言，国有企业在政策制定方面缺乏灵活性，这些政策的实施和制定通常与领导的认可度之间存在紧密的关联。首先企业的高层管理者应该充分重视组织的绩效管理，自上而下的学习组织绩效管理思想和理论并勇于实践，充分认识到绩效考核在持续改进和提高组织、部门及个人能力中发挥的重要作用，是实现企业目标的有效手段，而不是把组织绩效管理视作是一种职责。对于领导层而言，其必须要在部门绩效体系上有高度的支持和认同感，带动不同岗位的员工和部门领导贯彻落实各项部门绩效制度，确保部门绩效考核管理制度在各个部门顺利实施。
5.1.2 加强绩效考核前期动员
在考核前期，可召开季度、年度考核动员会，将部门绩效考核的主要目的和考核指标及流程告知给每位员工，以前阶段取得的优秀业绩来鼓舞士气的同时找出存在的问题，加强绩效考核方面的培训和宣传，从思想上统一全体员工对部门绩效考核的认识，端正对部门绩效考核的态度。基层员工年龄
