本文是一篇企业管理论文，本研究基于主动动机模型和情绪认知-评价理论，探究雇主价值主张对员工主动性行为的影响、二元工作激情的中介作用以及情绪智力的调节作用。
第1章绪论
1.1研究背景与问题提出
员工行为作为组织的重要构成内容，影响着企业变革的稳定性和适应性[1]。随着外部环境不确定性的增加以及数字技术的广泛应用，传统的管理模式愈加不适应现代企业管理的要求，规范化、模式化的人才培养理念与现代员工追求的价值主张背道而驰，主动性行为成为21世纪员工最重要的且亟需展现的工作行为[2,3]。作为特殊的角色外行为，员工主动性行为在组织中扮演了十分重要的角色，可以为员工带来较大的个体效益，提供竞争优势，还有利于组织绩效的提升，是企业获得竞争优势的重要内容。对于大部分工作而言，员工更加需要自主决策以灵活应对工作问题，最终实现工作目标。然而，一方面，组织变革推动组织利益与员工的长期利益日益契合，员工充分发挥自身的主动性进行学习、建言等活动，能够配合组织实现高效益和数字化变革。另一方面，由于传统管理模式的影响，大部分员工习惯于被动地执行上级安排的工作，即使是在对主动性要求较高的岗位上，由于缺乏调动组织资源等自主性权力，员工常常难以满足工作岗位和绩效对主动性的要求。因此，在同质化的数字化人力资源管理实践和组织内部结构变革的背景下，增强员工的主动动机，促使员工产生主动性行为以满足现代企业发展的需求是亟待解决的问题。
Lanning和Micheals（1988）认为企业是一个完整的价值交付系统[4]。企业将价值主张作为其与员工进行沟通交流的桥梁，向员工传递着企业的价值追求，力求构建紧密联结的雇佣关系。近年来，随着企业文化兴起，市场竞争压力增大，学者们提出雇主价值主张这一概念。纵观国内外企业实践，海尔秉承着“不被定义、自有不凡”的雇主价值主张，希望吸引更多能够迎时代大势、擅做极致洞见、敢梦想、乐创新、敏执行的创客，切实保障员工合法权益，实现“人的价值最大化”；通用电器(GE)公司发布了“同道，同行”的雇主价值新主张；宝洁（中国）在中华区建立了自豪的雇主品牌，其主张包含良好的上下级关系、良好的工作环境、有挑战性的工作、有竞争性的薪酬福利、生活与工作的平衡和长期的职业发展六个核心价值。因此，雇主价值主张是企业文化与价值观的核心体现，是连接企业与员工的重要纽带。
1.2研究目的及研究意义
1.2.1研究目的
本研究基于主动动机模型和情绪认知-评价理论，对雇主价值主张、工作激情、员工主动性行为和情绪智力的概念、相关研究及测量进行总结，通过定性与定量研究相结合的方式探讨变量间关系，以达到以下几个目的：
（1）对雇主价值主张的专门性研究。本研究将其视为独立变量，探讨其对员工主动性行为的影响过程，帮助组织改善价值主张，以提升员工的工作激情，进而提升其主动性，帮助企业增强竞争力。
（2）聚焦工作激情的中介作用。本研究将基于主动动机模型，探讨员工主动动机形成的路径，尤其是工作激情这一情感路径对员工主动动机的影响，希望能在一定程度上丰富主动动机模型在组织中的应用研究。
（3）揭示情绪智力在雇主价值主张与员工主动行为间的调节作用。本研究将通过情绪认知-评价理论，探讨不同水平的情绪智力对员工主动动机形成的作用，即是否会增强雇主价值主张与员工主动性行为之间的关系。
（4）定量研究与定性研究相结合，尤其是通过问卷调查实证分析等方法，对本研究提出的假设进行检验，探究雇主价值主张与员工主动性行为之间的内在机制以及工作激情的中介作用，并根据相关结论提出实际建议。
第2章理论基础与文献综述
2.1研究理论基础
2.1.1主动动机模型
本研究引入主动动机模型建立一个关于雇主价值主张对员工主动行为的影响模型。为了提出相关假设，本研究借鉴了主动动机模型的主要概念。主动动机模型源于Parker等人的研究。Parker等（2010）认为主动是一种自主努力，目的是改变工作环境、提升自己或两者皆有以实现不同的目标，这些目标是根据个人意愿形成，而非受到别人的指示[39]。在继承以往研究的基础上，Parker等人（2010）提出主动动机模型过程及前因分析图[39]。了解个体主动行为的动机需要在该个体相应的背景下进行，同时不可忽视个体对未来的期望。个体差异、工作背景及两者间的相互作用等状态对个体的主动动机产生影响，进而推动了目标的生成。在主动性的相关文献中，Parker及Williams等人（2006）基于自我效能理论、自我决定理论等，将个体动机归为“能做”(can do)和“有理由做”(reason to)两部分[7]。Kanfer与Kantrowitz（2002）的研究表明坚定强大的情绪能够促进个体自我参与，因而情绪调节在主动行为中发挥着重要的作用[40]。Parker等人（2006）在此基础上，认为积极情感能够促进更具挑战的目标作，并帮助个体参与问题的讨论和未来规划，进而提出“被激励做”(energized to)[7]。Parker和Collins（2010）的研究表明由于受到环境因素和个体差异的影响，个体对未来状态的设想不尽相同，在工作中将会表现出三种不同层次的主动性行为[39,41]。第一种是人与环境的主动匹配行为（Proactive person-environment fit behavior）。当拥有环境所需的知识、技能和其他资源时，个体会积极收集关于他们的表现的信息或主动寻求反馈[42]。第二种是积极的工作行为（Proactive work behavior），常常表现为改进工作方法、主动解决问题等行为[42]。第三种是主动战略行为（Proactive strategic behavior），包括管理者积极地进行变革，主动地影响组织战略的形成[42]。
2.2雇主价值主张
2.2.1雇主价值主张的概念界定
Lanning和Michaels(1988)认为企业是完整的价值交付系统，并首次提出价值主张的概念[4]。近年来随着内部营销理论的应用，以及市场竞争压力增大，学者们愈加关注雇主价值主张（employer value proposition，EVP）这一新课题。重视雇主价值主张的构建对员工的个人发展及整个企业的运作效益与效率都产生着至关重要的影响[34]。
Berry（1995）提出企业提供内部产品以满足内部顾客的需求，进而实现组织目标[47,48]。内部顾客即企业员工，内部产品即工作。这一理论把求职的过程类比为消费，即求职者通过自身付出以满足工作需求，进而换取企业为其提供的一系列服务[49]，且被划分为员工满意导向阶段、顾客导向阶段及战略变革管理阶段[50]。因此，雇主价值主张也是对顾客承诺产品价值的体现[51]。社会交换理论认为个体的一切活动和关系的展开都是以获得回报为导向的。因此，企业和员工之间存在基于互惠关系的交换条件，即双方通过资源互换，达到互利共赢，最终实现双方的目标[52]。Frow等(2014)认为企业通过雇主价值主张传递企业特性和文化，能够帮助企业树立良好的品牌形象、建立良性雇佣关系[53]。这在人力资源招聘活动中表现尤为明显[54]。为了吸引外部人才，管理者常常需要了解员工对企业的期望，了解哪些因素对求职者的意愿产生重要影响以及对企业产生积极的看法。因此，雇主价值主张被定义为组织向雇员和潜在员工对特定企业的认知和看法[13,55]。随着雇主价值主张的概念在企业内部管理领域不断扩展，国内学者张海宽（2011）从建立平等契约的角度出发，将雇主价值主张归纳总结为工作维度、工作环境维度、管理者行为维度、组织特征维度等四个维度[21]。葛元月（2013）在此基础上将雇主价值主张划分为组织因素、职业发展机会、薪酬福利、工作家庭生活平衡和员工关系等五个维度[34]。许昉昉（2019）认为雇主价值主张清晰描述了雇主价值主张能为在职员工和潜在雇员提供的各种价值因素[22]。高雪原等（2019）将雇主价值主张归纳总结为雇主声望与形象、工作条件与特征两个维度[56]。李真莉等（2022）认为雇主价值主张由兴趣价值、社会价值、发展价值、经济价值和应用价值五个价值维度构成，是企业为获得员工的劳动而交换的价值产品集合[23]。
第3章研究假设与模型建构.................................22
3.1研究假设.................................22
3.1.1雇主价值主张与员工主动性行为............................22
3.1.2雇主价值主张与工作激情.........................22
第4章研究设计与实证结果分析..............................29
4.1研究方法.......................29
4.1.1问卷设计.......................29
4.1.2研究方法及样本选取.........................29
结论............................40
第4章研究设计与实证结果分析
4.1研究方法
4.1.1问卷设计
为了降低同源误差，提高研究的信度和效度，本研究在正式发放问卷之前进行了小样本调查。同时为了减少问卷的地域限制，研究的调查方式均为线上问卷调查。本研究的问卷来源于成熟的量表，最终形成的调查问卷共分为如下3部分：
第一，卷首指导语。该部分说明了调研的目的及遵守事项，保证数据的私密性及正当用途，以消除受试者的顾虑，提高回收问卷的有效性和数据的真实性。
第二，人口统计学变量。该部分主要调查受试者的性别、工作年限、企业性质等个人基本信息。
第三，问卷主体部分。该部分由雇主价
