本文是一篇企业管理论文，本研究以396名企业员工为研究群体对其问卷结果进行分析，以组织常规办公状态为阐述背景，来探究员工前瞻行为的影响因素。
第1章绪 论
1.1研究背景及问题提出
1.1.1研究背景
非工作时间电子沟通作为一种新兴工作方式形成于数字化管理模式的算法变革，为企业管理提供了更便捷的服务。数字变革是当下驱动社会变迁与发展的重要动力，通讯技术的发展创新使组织内工作方式趋向于便捷性和灵活性，不再拘泥于传统的办公管理模式，员工下班后、上班前以及节假日期间仍然可以使用通讯设备和应用软件办公。具体来说，非工作时间电子沟通主要是指：员工在工作领域以外的非工作时间接收到的电子工作任务，表现为员工处理工作任务灵活自由，以达到提高员工工作效率的组织目的。
非工作时间电子沟通的普及打破了组织内时空的界限，达到高效办公的组织绩效，为更多组织领导者所推崇。企业面临突发状况可以随时与员工保持联系，减小工作成本；然而这种无时无刻电子设备在线的“隐形加班”模式可能影响员工工作行为，长时间的非工作时间电子沟通为员工带来困扰，工作领域与非工作领域界限的模糊引发一系列问题[1]。由此，研究电子通信对于上班族一类人群行为的影响日趋成为组织行为学领域的重点课题。
基于相关研究，非工作时间电子沟通这种非固定、非强制性的工作模式通过影响员工的态度，由此产生积极和消极两种不同结果的工作行为。目前有研究指出，非工作时间电子沟通能够加强员工与领导间的沟通反馈，建立关系网络[2]，由此增加员工的责任感，加强工作自主性[3]的同时提高组织绩效[4]。然而频繁的电子信息沟通使员工难以达到心理脱离，反而随着工作量的增加和工作时间的延长产生更多的工作压力和职场焦虑，对于工作领域会产生更多的负面工作情绪；对于非工作领域，非工作时间电子沟通不利于员工精准界限工作领域和家庭领域，造成工作-家庭冲突[5]，从而影响员工在工作中表现出不利于组织的消极工作行为。对于非工作时间电子沟通产生的两种不同的工作行为，目前的研究各有论证；
1.2研究目的和研究意义
1.2.1研究目的
本文以非工作时间电子沟通的工作事件为出发点，基于研究背景阐释了非工作时间电子沟通对员工前瞻行为的影响。聚焦于非工作时间电子沟通的特殊工作环境，以及员工前瞻行为对企业发展的贡献，将责任感知和职场焦虑作为中介变量，选择职业使命感作为边界条件，探索非工作时间电子沟通对员工前瞻行为的间接影响，降低电子沟通的消极作用，实现员工前瞻行为促进组织发展的根本目标。基于此，本文的研究目的主要有以下几点：
第一，辨析非工作时间电子沟通如何影响员工前瞻行为。以情感事件理论为理论基础，引入责任感知和职场焦虑作为中介变量，检验二者在非工作时间电子沟通（情感基调、所需时间）与员工前瞻行为之间的双路径模型。
第二，探讨非工作时间电子沟通影响员工前瞻行为的边界机制。引入职业使命感的个人特质，分析不同程度的职业使命感是否缓解非工作时间电子沟通带来的负面效应，激发正面效应，从而促进员工前瞻行为。
第三，检验文章提出的假设。验证非工作时间电子沟通对于员工前瞻行为的双刃剑效应，以及责任感知和职场焦虑的中介效应、职业使命感的调节作用。根据研究结论为企业管理者发挥非工作时间电子沟通的优势，规避不利影响，提高员工做出有利于组织的前瞻行为提供合理建议。
第2章相关概念界定与理论基础
2.1非工作时间电子沟通
2.1.1非工作时间电子沟通的概念界定
沟通是人类生活和职场中必不可少的工作技能。随着信息通信技术在组织中的应用与普及[30]，人类沟通的方式与频率不断增加，组织中领导与员工之间的工作沟通方式与管理模式有了更多选择，电子沟通应运而生。电子沟通主要指以手机、平板等通讯设备为媒介，以处理包括电子邮件、即时通讯等内容的电子化沟通形式[31]。早期对于电子沟通的研究并没有区分作用时间。从空间角度来看，创新型科技的发展以及办公场所的转移打破了传统办公模式，组织内员工不再局限于工作领域，在非工作时间处理工作事物的现象越来越普及，学者们逐渐突破空间办公限制，远程办公成为可能。
基于此，学者打破时间和空间两个维度的工作限制，细化这种非传统办公模式，深入探讨以无线网络和信息通讯为基础的电子化沟通形式。Schlosser(2002)最早确定“工作连通”的概念：员工以使用通讯设备为主要交流手段的办公模式[32]。随后，非工作时间工作相关的通讯工具的使用行为(W_ICTs)的概念提出，它将工作时间进行准确划分，定义为：员工在非工作时间使用通信技术处理工作相关的任务。其中，非工作时间是指除了工作要求的时间以外的休息时间，包括上班以前、下班过后、周六周日以及节假日。学者Richardson和Benbunan-Fich（2011）[11]也提出过类似概念：非工作时间工作连通行为(Work Connectivity BehaviorAfter-hours)，是指个体在上班时间以外通过电子手段参与工作或与工作中同伴交流沟通的行为；Butts等(2015)[9]提出员工在非工作时间以手机、电脑等设备为主的线上操作办公手段，也就是“非工作时间电子沟通”(Electronic Communicationduring Non-Work Time)；Ragsdale等(2016)提出概念：员工在非工作时间的手机使用，包括工作目的希望使用、实际使用和考虑使用[33]；Gadeyne等(2018)[1]在非工作时间电子沟通定义的基础上，增添了员工多重身份的内涵，提出非工作时间电子沟通的工作特性使然让员工的工作角色与家庭角色互换，引起员工工作-家庭界限模糊。
2.2责任感知
2.2.1责任感知的概念界定
有关责任感知(Felt Responsibility)的定义，Morrison等(1999)最早提出责任感知是指员工感知到应该为组织做出贡献[52]。此后，美国学者Eisenberger(2001)从社会交换理论中得出的互惠共赢为重要视角，认为责任感知是指员工认为自己能否帮助组织达成绩效和关心组织未来发展的一种信念[53]。Fuller等(2006)认为责任感知是指员工自我感知要持续工作以实现组织绩效且愿意参加有助于促进组织发展的行为的意愿[54]。也有学者提出，责任感知是个体以自我意识为主的做出利组织行为且有益于他人的内在驱动力和义务[55]，它包含对企业未来展望和他人有益结果的关注。国内学者田启涛（2017）将其称为责任知觉，认为它是员工关心组织福祉，帮助企业实现未来既定目标的正向心理状态，是员工以消费者为导向的采取组织公民行为的直接动机[56]。因此，责任感知就是员工对自身的高度定位与自觉，包括积极实行自身义务与工作职位的行为准则，是主动帮助企业渡过难关并且关注企业未来状况，由此正向引导员工做出有利于组织行为的一种信念。综合以往文献，本研究沿用Eisenberger(2001)[53]和Fuller等(2006)[54]对责任感知的概念定义，将责任感知的概念界定为：员工关心组织未来发展利益及帮助组织实现既定目标的信念准则，并需要为之努力工作、积极参与各种有利于组织行为的内驱动力。
2.2.2责任感知的相关研究
通过对前期文献进行整理，学者大多将责任感知作为中介变量，研究其对于组织内部领导决策与员工行为之间的关系。从领导风格角度来说，授权型领导通过向员工强调工作意义，向员工传递所从事的工作对于组织发展的重要价值，让员工在组织中感受到工作的内在乐趣和意义[57]，员工由此产生强烈的组织认同感，表现为较高的主人翁精神和为组织做贡献的责任感知[58]；以调节焦点理论为基础，授权型领导能够正向促进员工的责任感知，从而有效规避对组织不利的越轨行为[59]。
第3章研究假设与概念模型...............................22
3.1研究假设..........................22
3.1.1非工作时间电子沟通与员工前瞻行为.............22
3.1.2非工作时间电子沟通与责任感知....................23
第4章研究设计与实证结果与分析......................30
4.1研究设计.....................................30
4.1.1研究方法及研究样本.......................30
4.1.2变量测量...............................30
结论..............................44
第4章研究设计与实证结果与分析
4.1研究设计
4.1.1研究方法及研究样本
本文采取实证研究方法对提出的理论模型进行验证。首先选择调研群体，采取线上云端发放问卷的形式，对黑龙江、沈阳、上海、四川等地的企业内员工进行筛选调研，这些地区大体位于中国境内各个方向，具有广泛代表性。其次，根据文章前期成果汇总和当前企业发展现状，结合中国本土企业实际情境构建理论模型。选择成熟量表，设计调查问卷。线上利用问卷星电子问卷平台发放并回收调查问卷。最后，利用数据分析软件SPSS27.0和AMOS24.0及其PROCESS宏程序等数据分析工具对回收的研究数据进行数理统计分析，验证本文的理论模型及假设。
4.1.2变量测量
本研究所选用的测量量表均出于经过数据验证的成熟量表。为了保证测量效果的可信真实，减少群体理解偏差。本文所选取的英文量表皆通过标准的翻译-回译程序。问卷整体分为三个部分，包括指导语说明、调研群体背景的人口统计学信息基本调查、以及五个核心量表测量。本研究采用Likert的5点量表进行计分，1说明“完全不同意”，2说明“基本不同意”，3说明“不
