本文是一篇企业管理论文，本研究通过问卷调查的实证方法，采取多时点收集，得到了来自山东、广东、北京等多个地区的数据，并且通过SPSS、MPLUS等数据分析软件进行分析，验证了文中所提假设。
第1章绪论
1.1研究背景及问题提出
职场排斥是一种广为人知的现象，对组织和个人都有重大影响，引起了研究人员的极大关注。以往的研究主要集中于职场排斥的负面影响，如加剧情绪衰竭[1]、降低创造力[2]、减少主动性行为[3]等。排斥难以消除，尽管有必要承认排斥的危害性，但了解个人如何应对和利用职场排斥促进个人成长变得更为重要。最近的研究已经开始揭示与职场排斥相关的潜在积极结果。例如，研究发现熟练的情绪抑制可以促进组织学习[4]，齐蕾等（2020）的研究表明，面临职场排斥的个人可以提高创新绩效[5]。当然，强调职场排斥的积极方面并不是要认可或鼓励这种现象。相反，研究目的是深入了解可用于个人和组织发展的潜在机制或条件因素。
主动性行为不仅包括完成任务和自我完善等角色内行为，还包括有助于组织发展的角色外行为[6]。将主动性行为作为因变量，可以让我们研究个体在遭遇排斥的情况下，如何仍能为其工作和整个组织做出积极贡献。虽然Xu等人（2017）利用自我验证理论证明了受排斥员工会表现出帮助行为[7]，但是，个体在遭遇职场排斥后并不总是被迫采取缓解行为，也可能出于想要展示自我价值或想要实现某些目标等原因而主动做出改变。因此，职场排斥与主动性行为之间的关系可能会受到工作聚焦的影响。以往的研究主要将工作聚焦作为一种稳定的个人特质，并探讨其调节作用[8-9]。然而，工作聚焦也会受到情境的刺激[10]。这就使得对工作聚焦的形成路径的研究仍可以进一步研究。
1.2研究目的及研究意义
1.2.1研究目的
职场排斥是一种潜在的压力源，可能对个人和组织造成不利影响。然而，值得注意的是，职场排斥也可以在一定程度上激发员工的反思和行动，推动他们积极应对不利的情境。具体而言，员工可能会思考导致自己受到排斥的原因，这种反思有助于他们区分排斥是否源于工作原因，还是与工作无关。不同类型的排斥可能引发不同的心理状态和应对策略。
首先，如果职场排斥源于工作原因，员工可能会被激励去改善自己的工作表现，以提高对组织的贡献。这种情况下，排斥可能成为一种驱动力，激发员工的工作斗志，促使他们更加专注和努力地完成任务；其次，如果职场排斥与工作无关，员工可能会出于自我保护的目的而产生防御心理。他们可能会采取措施来防止负面结果的发生，如避免与排斥者互动或保持谨慎。这种心理状态有助于员工保持自身的稳定和安全感。这两种心理状态都会促使员工主动地采取措施以改变目前的处境。因此，基于上述观察，本研究旨在深入探讨职场排斥对员工主动性行为的影响作用以及可能存在的边界条件，意图研究：
第一，本研究采用调节焦点理论作为理论基础，引入工作聚焦的促进式聚焦和防御式聚焦两个维度作为平行中介变量，以揭示职场排斥如何通过这两种工作聚焦方式来影响员工的主动性行为。
第二，将探索职场排斥对员工主动性行为影响的边界条件。在这方面，研究引入愿景型领导作为调节变量，旨在研究在感知不同水平的愿景型领导时，职场排斥对员工工作聚焦的影响是否会产生不同的结果。这有助于企业理解领导在调节员工反应方面的作用。
最后，研究将为调节焦点理论提供实证支持，特别是在情境诱发这一路径方面。研究将探讨工作聚焦的前因变量，同时验证在愿景型领导的外部情境诱导下，促进式聚焦的诱发程度是否会显著高于防御式聚焦。这将为现代企业提供宝贵的洞见，有助于培养员工的工作聚焦状态，增强员工的主动性行为，减轻职场排斥可能带来的负面影响。
第2章相关概念界定与理论基础
2.1职场排斥
2.1.1职场排斥的概念界定
“排斥”一词由来已久，在古今中外的许多文献中都能找到它的踪迹。例如，在中国古代文献中，其含义是排外和拒绝，主要行为表现为排斥异己、罪犯、流放和其他惩罚。著名的古希腊的“陶片驱逐法”也是来源于当时希腊宪法中的“驱逐”一词。由此可见，排斥现象一直伴随着人类文明的发展，从未消失。
将排斥概念引入学术研究的第一人是Lenoir（1974），他用排斥概念来定义由于身体残疾、人格问题等原因而被排除在社会保护之外的群体，即没有被社会保护所覆盖的人群[37]。如今，排斥的内涵和表现形式已经得到了完善和扩展，尤其是在组织和管理领域以及工作场所。
排斥是近年来研究最多的话题之一，它与影响组织整体效率和团队环境等因素有关[38]。Hitlan等人（2006）的研究表明，在职场排斥其他个人或独立群体、忽视和其他破坏工作场所良好人际关系的行为是对职场排斥定义的最早解释之一[39]。尽管这一观点的发表在当时并未引起学术界的广泛关注，但Ferris等人（2008）很快就对职场排斥的定义进行了重新思考和扩展，将职场排斥描述为一种组织状况，在这种状况下，个人受到他人的忽视和否认、冷漠和压迫、粗言秽语和不尊重行为[40]。Ferris等（2008）提出的职场排斥定义仍然是学术界最广泛引用和最重要的定义。中国学者李锐（2010）基于中国本土文化，提出了“职场排斥”的定义，将职场排斥现象描述为个人的言行不被他人重视和忽视的情况。从职场特权方面出发[41]，乐嘉昂等（2012）指出职场排斥是指在工作中有意对他人设置障碍，使在工作场所遭受排斥的员工受到冷遇和忽视[42]。
总之，本文采用的定义是Ferris等人（2008）提出的个人感觉到他人对自身相关的拒绝、漠视和排斥。
2.2工作聚焦
2.2.1工作聚焦的概念界定
Higgins(1997)和Forster等(2003)提出，工作聚焦影响着个人如何接近和追求预期的目标[10-11]。个体会采取有战略的策略，去获取、保留和利用信息以达到某些目标，并防止其他结果发生[47]。个人的动机系统包括接近和回避系统[48-49]，Higgins等人(1994)提出，工作聚焦的不同维度代表了达成目标的两种不同形式：(1)促进式聚焦是指通过战略性地采取完成任务的必要手段来支持完成任务的过程，以及(2)防御式聚焦是指通过战略性地避免那些可能阻碍成功执行任务的事情来支持完成任务的过程[50]。也就是说，促进式聚焦和防御式聚焦这两个调节焦点被认为是旨在减少在目标追求的过程中当前状态和最终状态之间的差异，但在减少这种差异的手段上有所不同。因此，不同的达成策略和避免策略可以用来为同一个系统服务。这种工作场所中促进式聚焦和防御式聚焦的概念化遵循了Higgins（1997）和其他研究者Crowe（1997）以及Forster等人（2003）的观点，即尽管促进式聚焦和防御式聚焦都涉及接近或达到任务目标的动机，但它们在如何成功达到目标的方向上有所不同[51-52]。因此，尽管这两个焦点都被认为是为了促进目标的实现，但它们对目标努力过程中所采用的策略可能会不同程度地影响到表现的各个方面。
采用促进式聚焦策略的个人被认为是通过专注于获得一个积极的结果，将他们的行为与目标进行战略匹配。具体来说，处于促进式聚焦状态的个人，在战略上倾向于接近与期望的最终状态相匹配，应该渴望获得进步和收获[10]，并注意不犯任何疏忽的错误。最终状态被看作是希望和愿望，因此，促进式聚焦状态的个体是通过以热切的方式接近与这种目标的匹配来取得进展[51]；而采取以预防为主策略的人被认为会在战略上避免产生与目标不匹配的行为，这些行为可能会使个人谨慎的去达到预期的结果[10]。
第3章研究假设与概念模型.....................23
3.1研究假设................................23
3.1.1职场排斥与工作聚焦..........................23
3.1.2工作聚焦在职场排斥与主动性行为之间的中介作用...........24
第4章研究设计与实证结果分析...........................28
4.1研究方法...........................28
4.1.1研究方法及研究样本..........................28
4.1.2变量测量......................28
结论..............................37
第4章研究设计与实证结果分析
4.1研究方法
4.1.1研究方法及研究样本
本研究采取多时间点的问卷调查的研究方法，样本来自中国山东、广东、北京等地的员工，主要从事教育、通讯、IT、建筑和房地产等行业。在时间节点T1，向396名员工发放问卷一，问卷内容包括员工的人口统计学变量、职场排斥及员工感知的愿景型领导的水平，共回收357份有效问卷；两个周后的时间节点T2，向之前回收问卷的357名员工发放问卷二，问卷内容包括促进式聚焦、防御式聚焦及主动性行为，经两次配对，共有325份有效问卷前后配对成功（有效回收率约为82.0%）。其中，男性占比49.5%，54.2%的人年龄在30岁以下。样本的学历结构中本科占比为64.9%，其次为研究生及以上占28.6%，47.7%的人工作时间在一年以下，48.6%的人工作时间为2-5年。
4.1.2变量测量
研究使用的量表均为Linkert五点量表，其中从“1”到“5”意为“完全不同意”到“非常同意”。
职场排斥：该变量的测量采用Ferris等（2008）开发的量表[40]，共10个题项，如“在日常办公中，其他人会忽视我”，“其他人在工作中，拒绝与我交谈”。本研究中，该量表的信度系数值为0.93。
工作聚焦：该变量的测量采用Neubert等（2008）开发的量表[119]，共18个题项，前9个题项测量防御式聚焦，如“在工作中，我努力履行别人赋予
