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社会责任型人力资源管理对员工双元绩效影响思考——被调节的中介效应

日期:2022年04月01日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:575
论文价格:150元/篇 论文编号:lw202112211933038716 论文字数:3653 所属栏目:企业管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis
相关标签:企业管理论文

本文是一篇企业管理论文,笔者认为企业通过 SRHRM 来提升员工的双元绩效,这一模型的研究对于企业兼顾 CSR 与其长远发展意义重大。基于此,本研究从社会责任型人力资源管理的视角及方法角度出发,通过主管与员工匹配的跨层研究,探究 SRHRM 对双元绩效的影响,同时引入组织认同作为中介变量、人岗匹配作为调节变量。本文假设共含四个方面:(1)SRHRM 对员工双元绩效的影响;(2)社会责任型人力资源管理对员工双元绩效的间接影响:组织认同的中介作用;(3)人岗匹配的调节效应;(4)被调节的中介效应。


第一章 绪论


第一节 研究背景与意义

一、研究背景

企业社会责任(Corporate social responsibility, CSR)于上世纪由西方学者Howard 率先提出,并逐步受到了关注[1]。2020 年是充满转折与挑战的一年,许多企业都面临着各种各样的困境,然而,突发事件对于组织单元的自治能力以及企业承担 CSR 的能力产生了新的诉求。一方面,处于特殊时期下的企业,由于社会的倒逼行为而自发地担当起企业的社会责任。企业作为市场的重要构成部分,社会的重要结构,其负担起社会责任是社会发展的唯一出路。另一方面,在本次疫情中,我国乃至全球各地都对企业承担社会责任提出了新要求,企业能否承担社会责任也更加关系了企业的兴衰。2021年是我国社会主义现代化建设新阶段的新起点,是全面建成小康社会的关键年,企业作为社会的子系统,被赋予了更多的使命[2]。因此,在当前时代,企业想要获得最大的商机和价值,就必须与社会问题紧密结合,关注热点民生,实现社会和企业的共赢,才可以从众多企业之中脱颖而出,获得一席之地。

然而,在过往研究之中 CSR 的履行及其影响成为企业社会责任研究的重点问题及难点 。由于 HRM 渗透到了企业管理之中,因此 SRHRM 这个构念提出对 CSR 的履行具有重要意义,目前已有学者提出了如何通过 HRM 各项职能活动,使企业将社会责任的全面履行做到知行合一[4]。然而,企业通过 SRHRM 是否可以同时满足企业实现商业利益和社会价值,对于这一问题的研究目前仍然较为匮乏,有待进一步的探索。

绩效是一个企业发展的核心指标之一,企业在早期发展过程中只注重员工的任务绩效,随着现代管理理论以及人力资源管理理论的不断发展完善,双元绩效理论被提了出来,双元绩效是任务绩效与周边绩效的总和,是更加综合全面的绩效概念,双元绩效的提出丰富并拓展了绩效这一指标性的概念[5]。本文希望通过研究 SRHRM 对于员工双元绩效的影响,直观反映企业通过 SRHRM 会产生什么样的变化,对员工的绩效到底有什么影响。因此,本研究以双元绩效为因变量,不仅针对传统的任务绩效,还针对周边绩效这一重要指标。此外 SRHRM 对于双元绩效的作用机制也有待研究,之前已有研究指出组织认同对于组织成员绩效会有明显的正向影响[6],人岗匹配也会影响员工的组织认同,因此本文提出此次研究的假设模型,以期验证有组织认同的中介效应和人岗匹配的调节效应。


第二节 研究目的与框架

一、研究目的

本研究旨在探究 SRHRM 对员工双元绩效的影响及其内在机理,依据目前已有的文献研究,本文提出一个以 SRHRM 为自变量的被调节的中介效应模型,其中组织认同为中介变量、人岗匹配为调节变量。具体研究目的总结如下:

第一,SRHRM 仍然是一个比较新的概念,本研究期望根据之前学者观点进一步明确SRHRM 的定义、内容、量表以及其结果变量。

第二,本研究期望在前人已有研究基础之上,探讨 SRHRM 是否可以实现员工的双元绩效提升,从而实现企业价值和社会价值提升的双赢。并且,通过探究 SRHRM 对于员工双元绩效(即任务绩效和周边绩效)的作用机理及影响结果,探讨 SRHRM 是否是一种有效的 CSR 管理模式。

第三,SRHRM 对员工双元绩效产生影响的中介效应是否可以通过组织认同来实现,且其作用结果如何;本文还望研究 SRHRM 对于组织认同的影响是否可以被人岗匹配调节从而被增强,进而增强 SRHRM 对于员工双元绩效的影响。

第四,在本研究基础上及在当前形势之下,进一步根据我国国情,提出企业如何通过实现提升自身绩效,促进自身发展,同时还能兼顾企业责任和社会使命。本研究期望通过进一步发展 SRHRM 理论,提出践行 CSR 切实可行的指导性意见。

本研究采用了严格的实证研究方法对本文模型进行研究,第一章对本文的研究背景与研究意义、研究目的、研究框架、研究方法、研究创新点及难点进行简单的梳理。第二章对 SRHRM、双元绩效、组织认同、人岗匹配进行了相关概念的文献综述、概念界定、维度测量及其影响变量的研究。第三章基于社会身份理论和协同理论,构建模型,提出了变量之间的关系假设。第四章进行研究设计,包括问卷设计,确定本研究调查样本,进行数据搜集以及小样本预调研。第五章通过 SPSS22.0 等数据分析软件对调研数据进行实证分析以验证假设。第六章依据上述内容得出理论与实践启示,同时提出本研究的不足之处与展望。


第二章 研究综述


第一节 社会责任型人力资源管理

一、企业社会责任

在上世纪 20 年代由 Sheldom 首次提出企业具有社会责任[7],并将社会利益相关的内容纳入了企业的社会责任之中。在 1953 年,学者 Howard 以他的研究为起点最早提出了企业社会责任(CSR)这个构念,他认为商人应当依据所处社会的目标与价值做出决策、执行决策、制定行动路线[8],这一定义是较为狭义的企业社会责任。在这之后,关于 CSR概念的界定就极具争论,基于每个阶段的社会背景及管理学研究发展的不同,对于 CSR的定义都有着很大的差异,出现了对同一个概念理解却用不同的词汇来表达的现象,尽管如此,企业社会责任所包含的内容也逐渐清晰。

1979 年 Carroll 认为 CSR 是在特定时间范围,所处社会对企业的经济、法律、道德以及自发行动的要求[9],这也是关于 CSR 较为经典的一种观点。在 2006 年 Waldman,Siegel 和 Javidan 提出超出公司与股东直接利益的,并且非法律所规定的企业所必须承担的,那些为了促进社会公益而自发采取的企业行动,就是 CSR[10]。CSR 经过了几个阶段:狭义的 CSR,即商业性的社会责任;从单一 CSR 举措转向战略性的 CSR;企业社会表现与绩效;企业公民及其相关概念的兴起。因此,当前的 CSR 首先应当基于企业和社会的和谐共赢,个体与整体利益的兼顾,并且不止注重短期发展,更看重长期的规划,CSR 相关者范围也更加广泛,除了股东、职工,还涉及客户、投资人、当局以及所处环境等,最后 CSR 的内容也会随着时间的变迁、所处社会形态的不同以及突发事件的产生不断发生着变化。

二、社会责任型人力资源管理定义

之前学者认为 CSR 的主要驱动力为伦理道德、法律约束以及经济驱动[11]。关于促进CSR 开展的实践活动,尽管学术界都在进行长期探索,但这些举措更多的是基于组织或者企业的宏观战略层面,而具体的落地有效可行的做法仍然困扰着企业管理者,由此经过多年对企业社会责任管理模式的积极探索,有学者开始把关于 CSR 的研究与 HRM 的研究联结在了一起,Strandberg 从战略型 HRM 提出对于企业落地 CSR 的指导建议[12],战略性 HRM 可以通过将 CSR 的目标纳入 HRM 的各项职能活动而实现。在 2006 年,Orlitzky和 Swanson 首次提出将 CSR 管理融入 HRM 体系,从而实现价值增值[13]。


第二节 组织认同

一、组织认同定义

认同,是行为人主观的一种意识存在[18]。欧洲社会心理学中认为,认同是个体以群体成员的身份来对自己进行界定,这也是社会认同与自我归类理论的观点[19]。Simon 等人在 1958 首次提出了组织认同模型,然而在随后的近 20 年,组织认同与员工组织目标、组织承诺等其他概念的区分并不清晰。在 1989 年,学者 Ashforth 和 Mael 对社会认同理论进行重新整理,引入到组织层面重新定义了组织认同,提出组织认同是个体根据特定的组织环境,对自己身份进行组织成员界定的一种状态,或者是个体对于组织的一种归属觉知[20],在这种状态中,个体会把自己定义为组织中的一员,同时组织认同可以对个体“我是谁”的疑问进行观点整合。2005 年,Edwards 研究认为个体与组织的关系可以有组织认同来体现。对于组织认同的定义,目前尚存在着一些不同的观点,但是基本可以认为组织认同包含两部分内容的,其一是组织认同反应的是员工自我定义与特定组织的关系,其二是组织层面映射出的一种自我内在[21]。本文采用 Edwards 的观点,即组织认同是个体作为组织的一员所自我界定而生的一种对组织的深刻的情感、认知与联系[22]。

二、组织认同的维度及测量

1983 年,Chenney 提出组织认同的三维说[23],Patchen 在 1970 年也提出了这样的观点,之后学者 Schlueter 同样支持将组织认同的三维说,分别为成员关系、相似程度以及忠诚度。1988 年,Barge 等人依据此维度划分方式设计进行了量表开发,其中共包含25 个测试项。然而有学者指出,这个量表的内容与组织承诺有较多的相似之处,因此,不足以对变量进行界定与测量。

2004 年,学者王彦斌结合我国国情,以阿尔福德的理论,对组织认同进行划分,但是人的需求是存在多样性的,是一致性与矛盾性的集合,这种划分方式的合理性,还需要更深一步的证实。

同年 Dick 等提出组织认同四维说,包含了认知、评价、行为以及感情依赖[24]。同时,他还研究了两种对应的测量方式,分别