第三章 模型构建............................................. 15
第一节 理论工具................................... 15
一、社会身份理论............................... 15
二、协同理论......................................... 15
第四章 研究设计.......................................... 21
第一节 问卷设计............................. 21
第二节 小样本预测........................................... 21
一、主管问卷的小样本测试过程................................... 21
二、员工问卷的小样本测试过程..................................... 24
第五章 实证研究........................................... 31
第一节 聚合分析............................................ 31
一、组内一致性与组间一致性........................... 31
二、观测方差 RWG 指标.............................. 31
第五章 实证研究
第一节 聚合分析
一、组内一致性与组间一致性
本文问卷分为主管问卷和员工问卷，本研究员工问卷探究企业层面变量 SRHRM 与员工层面组织认同、人岗匹配之间相互的跨层影响关系。因此，本文将所有有效样本进行了组织层面聚合，共聚合成 197 个企业样本，同时检测个体维度变量是否能够有效聚合成企业样本。本文分别检验了数据的一致性与观测方差。
本文利用 Amos22.0 同时对大样本各变量进行验证性因子分析建模。验证性因子分析的技术思路是通过探索因子分析和信度在确定了问卷的基本结构后，通过 Amos22.0，预先按照既定模型设置好模型关系，将已有数据代入模型中进行反向匹配，如果在既定模型中，当数据拟合结果良好时则证明通过因子分析得到的结果稳定。通常判断的标准分为两套，第一是通过题目与维度的标准化载荷值判断，当载荷值大于 0.5，说明题目与维度的关系较为密切，第二是判断模型整体拟合情况，如果拟合结果较好则说明模型整体与数据匹配。
第六章 研究结论与启示
第一节 研究结论
企业通过 SRHRM 来提升员工的双元绩效，这一模型的研究对于企业兼顾 CSR 与其长远发展意义重大。基于此，本研究从社会责任型人力资源管理的视角及方法角度出发，通过主管与员工匹配的跨层研究，探究 SRHRM 对双元绩效的影响,同时引入组织认同作为中介变量、人岗匹配作为调节变量。本文假设共含四个方面：（1）SRHRM 对员工双元绩效的影响；（2）社会责任型人力资源管理对员工双元绩效的间接影响：组织认同的中介作用；（3）人岗匹配的调节效应；（4）被调节的中介效应。
一、社会责任型人力资源管理正向影响双元绩效
企业的 SRHRM 对员工双元绩效具有显著正向影响。SRHRM 正向影响员工的任务绩效；且 SRHRM 正向影响员工的周边绩效。本文主要基于前人研究，根据 SRHRM 理论，探究 SRHRM对个体的绩效影响路径及其作用效果模型，并利用了市政分析的方法得出：当企业 SRHRM在一个较高水平时，即企业积极利用 HRM 的各项手段措施来履行 CSR 时，企业员工的双元绩效就会在一个更高的水平，即企业员工会更好的完成任务绩效，同时，企业员工也会有更佳的周边绩效，反之则相反。
二、组织认同在社会责任型人力资源管理对双元绩效影响中起到部分中介作用
组织认同对 SRHRM 和双元绩效具有部分中介效应。前文已述，SRHRM 对于员工的任务绩效以及周边绩效具有正向影响，而其作用机制之前并不清楚。基于身份理论，员工的组织认同会调动员工的积极性，让员工更加的基于组织层面进行思考，并且良好的融入组织，站在组织的立场思考问题，做出对于组织有益的事情，从而对于绩效产生正向影响。而 SRHRM 是一种更加人本的管理方式，不但注重员工体验，而且也提升了在外部社会的名誉度，因此增强员工的组织认同。本文通过假设了组织认同对于 SRHRM 与双元绩效的中介效应，并且通过实证研究证明了该假设。首先，组织认同对于员工的任务绩效以及周边绩效都具有显著的正向影响；其次，组织认同在 SRHRM 和任务绩效之间起到中介作用，以及组织认同在 SRHRM 和周边绩效之间起到中介作用。其中，组织认同作为SRHRM 对于员工双元绩效提升的紧密纽带，是重要的作用路径。因此企业可以在实行SRHRM 的过程中，也要注重其对于员工认同的提升，从而提高员工在工作中的任务绩效，以及员工在自己本职工作以外的周边绩效。
参考文献（略）
