本文是一篇企业管理论文，本次研究主要是立足于企业内的各个团队，研究团队多样性如何对团队创造力造成影响，并力求通过研究结果对提高团队创造力提出一些针对性的建议。在对实证结果进行讨论后，得出了本研究的研究结论，虽然有存在与假设相背离的情况，但也有许多惊喜的发现。同时本研究也具有一定的局限性，希望以后的研究者可以从更多方面入手将研究进行完善。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
随着社会经济的高速发展，企业传统的一些依靠于资源、环境、成本与价格等形成的优势渐渐已经不再适用，如何脱颖而出形成企业持有的独特的可持续的竞争优势成为管理学研究的热点。
创造和创新为企业形成核心竞争力与竞争优势提供了一种可能。不断更新以至于复制成本极高的企业创新产品或企业本身较高的创造力水平都能在市场上与其他竞争者们拉开较大的距离。另一方面，伴随着经济的发展，团队这一组织形式常常被用来处理超出个人能力范围的组织需求。企业、社会与国家都对创新与创造力的需求愈发迫切，团队合作的工作方式在实践中也被证明能够为企业带来显著的绩效提升。
但团队合作的基础——来自不同背景、具有不同特质的团队成员需要符合什么要求，团队需要按照什么样的比例或成员组成进行配置，换而言之，企业需要打造什么样的创新团队，团队多样性对团队创造力究竟如何产生什么样的影响，都没有得到具体的解释。
团队多样性和团队创造力相关的研究较多，但尚未达成统一定论。且以往的研究多聚焦在团队多样性的某个具体的方面，例如团队中的性别多样性、认知多样性等对团队创造力的影响，少有对于团队多样性对团队创造力较为全面的影响研究；或者将研究对象局限于高层管理团队（TMT 团队)、科研团队的团队组成多样性对团队创造力的影响等，这些团队具有一定的代表性，但企业中存在于各式各样的团队，其他团队的团队多样性情况与其影响的创造力水平情况也值得探讨。同时，在团队多样性对团队创造力的影响研究中，多数研究是从二者的直接联系出发进行讨论，或者引入团队氛围或团队冲突等进行中介或调节关系研究。通过对文献进行研读与思考，本文提出知识共享在团队多样性与团队创造力之间发挥着中介作用，并对此进行了进一步研究。
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1.2 研究内容与研究问题
1.2.1 研究内容
学术界有关于团队多样性对团队创造力影响的研究多从团队成员的性别、年龄、认知水平等单个层面出发，少有综合的研究从团队成员各个方面的不同出发进行研究。本文遵循人力资本理论，将团队多样性从人口统计方面多样性与认知多样性两个方面进行划分，并分别检验二者如何影响团队创造力。
同时，在团队多样性如何作用于团队创造力方面，将知识共享这一研究变量纳入考虑的文献也少之又少。以往研究侧重于将知识共享作为自变量，研究其与团队创造力的关系。而从团队创造力产生的过程出发，团队多样性的存在充实了团队的信息池，团队内的知识或信息内容因多样性而更为丰富，但是只有信息而没有传递、分享与交流，对团队创造力的影响也是很薄弱的。因此，本研究将知识共享考虑其中，将其细分为知识交换与知识整合，研究团队多样性如何通过知识共享进一步对团队创造力造成影响。
综上，本文的主要研究内容是基于企业团队，以知识共享为中介，并将团队多样性划分为人口统计多样性与认知多样性，研究团队中成员组成导致的各种多样性对团队创造力的影响，试图验证各变量之间的关系，对企业团队如何提升团队创造力提供参考。
1.2.2 研究问题
国内外已有的这些研究成果对本文的研究有很大的借鉴参考意义，在团队多样性如何作用于团队创造力的问题上已经有较为成熟的研究成果，但大部分研究成果侧重于某一方面，例如性别多样性、年龄多样性的影响。并且，现有研究多停留于人口统计方面的多样性。
而依照人力资本理论，认知多样性与人口统计多样性共同组成了团队多样性，人力资本来源于人口统计层面的不同，也体现在团队成员的想法与认知情况的不同。除此之外，研究表明，相似年龄的人倾向于以相似的方式看待同一个问题，这反映了他们共同的经历和社会化(Wagner, 1984)[1]。因此可推断，年龄的多样性可能对团队成员的认知情况造成影响，年龄差异大的群体往往在多个特征上增加异质性(Dannefer 1987)[2]。Martin Kilduff(2000)研究了人口统计学多样性与认知多样性之间的联系，结果表明，不同国籍、不同功能背景或不同年龄的人群在认知过程中可能存在差异[3]。因此，人口统计多样性与认知多样性是有一定关联的，二者同属于团队多样性。
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第 2 章 理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 团队多样性的定义
以“多样性”为关键词进行搜索，可以获得有关各种种类的多样性的内容。在词典中，多样性被解释为“事物的多样性在于它包含许多不同的元素”[4]，多样性从广义上被分为生物多样性和社会多样性。而搜索团队多样性(TeamDiversity)，这一概念并没有准确的定义。不同学者对团队多样性的概念的理解与具体划分层面并不相同。本文认同 Nkomo(1996)和 Harrison(2005) 对团队多样性的定义，团队多样性指的是由不同特征与属性的团队成员组成的一个社会团体[5][6]。
在具体的对团队多样性进行划分层面，Harrison(1998)将多样性划分为表面层次与深层次两个不同的层次方面。表面层次的多样性包含了容易检测到的人口统计属性，例如，年龄、民族与教育水平等。而深层层次的多样性则不那么明显，由一些不易察觉的属性组成，如个性、态度和价值观[7][8]。本研究认同Harrison 的观点并遵循人力资本理论，将团队多样性分为人口统计多样性和认知多样性。人口统计多样性是指一个工作团队中团队成员们在人口属性上的异质性程度[9]，认知多样性则指的是团队成员们在认知水平上的差异程度。Ruef(2003)对归因型的人口统计多样性与获得型的人口统计多样性做了更具体的区分与研究[10]，而在本研究中，这两类都被概括为人口统计多样性进行研究，具体包括性别、年龄、教育水平与工作经验。
图 3-1 研究概念模型
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2.2 文献综述
团队的多样性构成与团队创造力两个变量一直是学界不断探讨的话题。作者阅读目前国内外已有的研究团队多样性、团队创造力以及知识共享之间相互关系的相关文献与资料后发现，国内外诸多研究者早已对企业中团队的创造力进行了全面的研究和分析，对影响团队创造力的来自环境、工作氛围、领导风格等诸多因素已有较为成熟的研究[21]，在研究企业内外各种各样的团队多样性这一变量如何影响团队创造力也已有所建树[22]。但是目前来看，各方研究观点还存在较大的差异。
多数研究者认为二者之间存在正相关关系，但是关联程度的强弱还有所争议[23]；同时也有相当一部分研究者认为，团队多样性与团队创造力存在负相关关系[24]。不同的研究未达成共识可能来自于研究角度（研究变量）的选取不同，有的研究只是研究了团队多样性的某一个方面，例如性别的多样性对团队创造力的影响，导致得出的结果也并不具有全面性与代表性[25]；有的研究讨论了团队多样性对团队创造力直接的影响作用，没有考虑中介或调节变量对二者关系的影响，同样具有一定的片面性[26]。
2.2.1 多样性的相关研究
多样性这一名词具有极其广泛的含义，可划分为自然科学中的生物多样性与人文科学中的社会多样性。团队多样性属于社会多样性的范畴。本文侧重于研究团队成员间的多样性，认同 Nkomo(1996)和 Harrison(2005)基于多样性群体层面的定义，团队多样性指的是一个社会团体中，不同的团队成员具有不同的特征属性[5][6]。
在以往的研究中，有关团队多样性的研究也包含诸多方面。FedericaBrunetta(2019)等人研究了在国际性技术部门，制度上的多样性(InstitutionalDiversity)对创新结果的一些影响[27]。制度多样性被划分为企业、个人、机构与组织四个不同层面，四个层面存在盈利与非盈利性等方面的不同，不同层面将基于不同的立场进行抉择。文章提出“创新在于不同知识的碰撞”，制度的多样性影响团队成员之间的知识共享，各个层面团队成员相似性越大，知识共享与转移就越容易，且人都倾向于和自己之前经验有关的事物。相反，制度层面的多样性对知识共享产生了消极影响，从而对创造与创新同样也造成了消极影响。文章关于从企业、个人、机构与组织不同的出发点进行研究，提出了新的思路，知识共享相关理论的提出也非常值得借鉴，但该研究并未将知识共享作为介于制度多样性与团队多样性的中介变量进行检验分析，本研究将对其进行改善。
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第 3 章 研究假设与模型提出...................................19
3.1 研究假设................................19
3.1.1 团队多样性对团队创造力的影响............................19
3.1.2 团队多样性对知识共享的影响...................................20
第 4 章 研究设计......................................25
4.1 问卷的设计........................................25
4.1.1 问卷设计步骤.................................25
4.1.2
