本文是一篇企业管理论文,笔者认为首先研究结果表明知识型员工工作自主性能正向促进工作繁荣,工作自主性也能通过薪酬公平感的中介作用促进工作繁荣。知识型员工更倾向于利用自己的知识资本创造和收获价值,当工作自主性较高时,知识型员工可以自主管理和决策工作内容和方式,调整工作进度和时间,在工作中有更多的发言权和参与感,通过知识资本进行创收的员工再争取薪酬分配上更有发表意见的空间,从而为自己争取更合理的报酬,薪酬制度的决策和执行过程更加透明、双向,会增强员工的薪酬公平感,从而促进员工在工作中表现出积极学习的态度和工作活力,不断地使自己成长来更好地完成工作为组织创造价值,增强自我管理能力,形成良性循环。
一、引言
(一)研究背景
在外部环境快速变化、科技推动经济发展的时代,企业为了在市场上生存发展,必须充分发挥知识人才的作用。随着人类文明的进步和社会需求的改变,人们的工作价值观和工作追求也在改变。企业希望员工拥有积极的工作情绪和不断学习的态度,但有时工作的方式和方法并不符合知识型员工的工作价值观,在日复一日的机械化办公作业下,知识型员工没有时间和空间进行自我规划和学习,导致他们感受到的负面职场压力越来越大,压力催生工作倦怠感、降低生活幸福感,甚至引发生理心理等危害健康的问题。为了对国内职场人士的心理状况有一个正确的认识,中国人力资源开发网联合新浪网、中国青年报等国内众多知名媒体发起了由近 4000 名职场人士参与的中国“工作倦怠指数”调查,结果显示有超过 2/3 的受调查者产生了轻微的工作倦怠;还有超过 1/10 的受调查者的结果严重的工作倦怠。而导致他们产生工作倦怠现象排名前三的因素分别是:单位规章制度不合理、组织不公正、对单位内部沟通状况不满意。单位规章制不合理会严重束缚员工的活动自由,组织不公正和对单位沟通状况不满意都会影响员工的公平感知。员工的工作权力被过度限制,低程度的公平感会打击员工的工作积极性。企业在用力追赶经济和科技发展脚步的同时,需要注意减少员工工作倦怠、激发知识型员工的工作活力和学习。工作繁荣(Thriving at work)则从意识、情绪和行为方面对员工进行综合能力的衡量,是积极组织行为理论的新兴领域之一。工作繁荣主要强调积极情绪的重要性,对其贡献及行为的影响[1]。当员工达到积极的工作繁荣状态时,会减少沉默行为[2],减少工作倦怠感,甚至降低出现健康问题的风险[3],提高忠诚度[4]。
知识型员工更倾向于从事较高程度工作自主性的工作,强调工作中的自我管理[5]。通过合理的工作设计科学地激励员工,可以降低或避免员工工作负面情绪的积累,激发积极的工作能量,达到企业希望的工作状态。工作设计一直以来都是激励员工的重要途径,工作自主性(Job Autonomy)则是工作设计中的重要维度,也即是说,可以通过调整工作自主性来影响员工工作的积极性。2019 年底,科技部、教育部、财政部等六部门联合印发了《关于扩大高校和科研院所科研相关自主权的若干意见》,主旨是强调赋予创新领军人才更大的科研自主权,提出了赋予创新人才调整研究方案和技术路线、组织科研团队等权利的一系列务实举措,反映了政府为科研人员减负赋能的真心实意和决心。新冠疫情集中爆发期间,国内大多数企业采取“居家隔离远程办公”的工作方式为企业减少了损失。员工居家办公期间工作时间更自由,工作规则更宽容,可以自主安排工作流程,自行把握工作进度,在工作疲倦时可自我调整工作状态,有利于减少工作压力的堆积和工作积极能量的流失。
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(二)研究意义
1.理论意义。工作繁荣作为组织行为学变量进行研究的时间还比较短,虽然国外已有一些理论和实证研究,但是在国外的工作环境下得出的结论不一定适合我国的应用,国内学者对工作繁荣的探究起步较晚,所以有意义对其相关变量进行探究。工作繁荣对于减少或避免员工积压负面情绪,促进员工个人和组织的发展都有积极的影响。结合目前社会快速发展态势,为减缓和避免员工疲倦的工作状态,如何激发员工保持和创造积极的工作能量和学习潜力是人资资源管理需要探索和解决的问题。
目前对于工作自主性的相关研究已较为丰富,但工作繁荣作为新兴的组织行为学变量,与工作自主性之间的影响路径的探究还有待补充。虽然过往的文献表明以工作自主性为前因变量的研究大多导向积极行为变量的结果,但已有学者们开始探索它的消极影响。对于知识型员工来说,工作自主性能否一如既往地正向预测积极的组织行为学变量还需要进行实证验证。其次,工作自主性是如何影响工作繁荣的,它们之间的影响机制也需进一步探究。
薪酬政策的制定、调整和薪酬发放过程,细至如何传递和解释薪酬政策和分配结果,会对员工的态度和行为产生重要的影响。以薪酬公平感为中介变量解释工作自主性与工作繁荣之间的关系路径,回答“工作自主性如何促进员工达到工作繁荣状态?”这一关键问题。
2.现实意义。一方面,目前国内仍有不少知识型员工在工作中仅是是执行命令、模板化办公,每日重复相同的工作流程,机械化的工作流程打击并挫伤了员工自主学习的热情和积极工作的活力。另一方面,刻板的工作要求使得员工步步紧跟地工作,没有改进工作方式的发言机会和抉择权力,没有谈判薪资的资本和机会,对薪酬制度只能听取安排,这样的工作状态便会导致较低程度的薪酬公平感知。组织中的薪酬公平程度影响员工的态度和行为。工作自主性缺失、公平感较低等这些都不利于激发员工的积极状态,员工在工作中缺乏生机与活力,将严重阻碍个人和企业的发展。针对这一现实中存在的工作情况,本研究提出探讨工作自主性、薪酬公平感、工作繁荣三者之间的关系,正是顺应了这一明确而紧迫的现实需求。未来组织的核心在于激活个体,激发组织成员在工作时释放积极的工作能量,让知识型员工发挥知识价值的作用。工作繁荣程度高说明员工在工作中有较高的自主学习潜力和积极的工作情绪,学习和活力是其创造价值的基础,员工的学习意识和工作活力在当前强调工作创新及拥抱变化的时代背景下正被赋予前所未有的重要性。
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二、文献综述
(一)知识型员工的相关研究
1.知识型员工的定义
通过阅读以知识型员工为研究对象的相关文献,发现学者们对知识型员工的定义虽然说法上形形色色,但其本质是相同的。Peter F. Drucke(r1999)首次提出知识型员工的概念,他把知识型员工定义为掌握一些特殊概念或符号的技能,并且能运用所掌握的信息来完成工作任务的人[12]。France Horibe(2000)把知识型员工定义为从事脑力活动多于体力劳动的工作者,他们通过分析、评价、设计、创意等决策给产品增加价值[13]。国内学者张再生等(2014)认为知识型员工是指接受过高等教育,社会经历丰富,注重个人能力的提升与价值创造的人[14]。石冠峰和韩宏稳(2014)学者认为知识型员工是指接受过高等教育,掌握并能运用系统的知识和技能,具有多元化的价值观,更注重个人的成长和发展的人[15]。王忠、陈晗、黄倩倩(2019)学者把知识型员工界定为以脑力活动为主,凭借知识和技能开展工作,为自己带来知识积累、为组织创造价值的人[16]。综合借鉴以上学者的观点,本文将知识型员工定义为接受且完成高等教育,具备专业技能并能用知识创造价值的人。
2.知识型员工的特征
对于知识型员工的特征,不同学者有不同的见解。彭剑锋、张望军(1999)学者通过于对大量知识型员工进行调查研究,归纳出知识型员工具有几方面特点:(1)他们的忠诚度是基于自己的专业而不是领导;(2)当他们感受到公司的不公平待遇时,就可能另谋出路;(3)他们希望在工作中有拥有自由度和决策权,同时也看中组织的支持[17]。France Horibe(2000)认为知识型员工最大的特征就是拥有知识资本[13]。Horwitz 等(2003)学者认为知识型员工更看重职业成长机会[18]。郭钟泽、谢宝国和程延园(2016)学者认为当知识型员工在企业中拥有更多的职业成长机会时,他们会表现出更多的工作投入;相反,缺乏成长机会时,他们的积极性将不会被激发,很难完全投入工作[19]。黄利梅(2018)对比非知识型员工,认为知识型员工更注重职业的满足感,他们有更强的自我管理和创新能力,这使得他们在面对复杂的具有挑战性的工作时,更能被激发工作主动性[20]。本研究认为知识型员工的首要特征是拥有知识资本,其次基于知识的增值性,他们更倾向于拥有更多的工作自由度,更渴望在工作中有更多的成长机会,同时他们面对不公平待遇时,有更大的另谋出路的信念和能力。
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(二)工作自主性的相关研究
1.概念研究
工作自主性(Job Autonomy)的概念最早是由 Hackman 和 Oldham(1975)提出的工作特征模型(Job Characteristics Model, JCM)中所包含的特征之一[21]。Turner 和 Lawrence(1965)把工作自主性界定为能自由决定自己工作安排的活动程度[22]。Hackman(1976)认为工作自主性是员工在对自己的工作进行安排时,所掌握的实质性自由和自我决定的程度[23]。James A. Breaugh(1985)把工作自主性定义为员工对工作方式、工作进程、工作标准方面上的自行控制和自主斟酌决定的程度[24]。Kirmeyer 和 Shirom(1986)认为工作自主性是指员工在实际工作中所拥有的工作内容和方法抉择权的程度[25]。罗渝川(2003)认为工作自主性是指工作者在工作的前后过程中被赋予的主观能动性、自