第 5 章 实证分析......................................33
5.1 数据收集与样本特征....................33
5.1.1 数据的收集......................................33
5.1.2 样本的特征...................................33
第 5 章 实证分析
5.1 数据收集与样本特征
5.1.1 数据的收集
研究的正式调查开始于 2020 年 5 月，结束于 2021 年 4 月，历时 11 个月。本文研究的是团队多样性对团队创造力之间的影响关系，因此对团队名称进行筛选，若出现不符合或未填写的现象，则将相应问卷进行剔除。同时当问卷存在信息缺失程度较高或数据前后矛盾（例如：团队男女成员总人数与团队不同年龄段的成员总人数不符合）等现象时，则判定问卷无效。由于研究问卷主要通过线上形式分发，所以不能避免会出现同一团队成员为了奖励重复填写问卷的现象，因此也对问卷来源进行了筛选，剔除重复的问卷。
最后，本研究通过社会关系以线上分发的方式，共向来自全国各地的企业团队成员发放问卷 410 份，回收问卷 346 份，回收率约为 84.39%。剔除无效问卷和不符合要求的问卷，共得到有效问卷 288 份。
从团队类型来看，研究对问卷团队类型的填写情况进行了汇总与查看后，将不同的团队按照“传统部门、项目团队与创新团队”三大类进行了分类，其中“传统部门”表示企业中常见的部门团队，例如财务部门、营销部门、人力资源管理部门等；“项目团队”表示在企业中临时因为某一个项目而在短期形成的团队，这类团队的显著特点是团队工作具有临时性，团队成员可能本身隶属于不同的传统部门；“创新团队”表示企业中专门设置的创新团队或部门，例如创新部门，这类团队的工作任务本身就包含提升技术等创新要求，同时研究也将其他一些具有创新要求的团队纳入其中，例如“教研部门”等。通过统计可以发现，传统部门团队参与调查比率较高，占比 58.68%，这表明大部分企业中还是传统部门团队占了主要的比例。
表 4-1 团队成员认知多样性测量条目
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第 6 章 研究结论与展望
6.1 研究结论
本次研究聚焦于企业团队中成员组成不同方面的多样性对团队创造力所造成的影响。在对国内外相关文献进行阅读后，提出了本研究所涉及的模型与主要的变量关系假设，并通过问卷调查的方法获得企业团队情况的数据。在进行具体的统计分析后，对研究假设进行检验，有 3 条假设通过了检验，1 条假设被反方向验证。
在实证检验的过程中，本研究也验证了控制变量对团队创造力的影响，将结果进行汇总，主要有六条：团队多样性不能够显著地积极影响团队创造力，二者的影响关系必须由其他变量中介或调节才能够呈现出显著性；年龄多样性与工作经验多样性对团队创造力的影响具有显著的差异性；知识交换能够显著地积极影响团队创造力，团队内知识交换越频繁，团队创造力水平也越高；知识整合能够显著地积极影响团队创造力，团队内知识整合程度越高，团队创造力水平也越高；知识整合在认知多样性与团队创造力中具有中介作用，认知多样性负向影响知识整合，进而抑制了团队创造力的提升；团队类型对团队创造力存在显著的影响，团队创造力从高到低的团队类型分别是：“项目团队”、“创新团队”与“传统部门”。针对实证检验得到的六条结果，结合企业团队的实际情况分析讨论，本研究得出主要结论如下。
（1）团队多样性的作用
实证研究表明，团队多样性不能够显著地积极影响团队创造力。分别对团队人口统计多样性、认知多样性与团队创造力之间的关系进行线性回归检验，都不呈现显著性，团队多样性并不能直接影响团队创造力。
对比以往研究与本次研究，之前的研究在探索二者关系时多以 R&D 团队、TMT 团队等某一类型的团队作为研究样本[68]，本研究调查了各式各样的团队，发现团队多样性并不能直接影响团队创造力。在对具体某一类型的团队进行研究时，团队中很多隐性的背景例如团队成员间的熟悉程度、目标一致性、沟通氛围等一定程度上都得到了限制。而在不考虑这些隐性因素的情况下，团队多样性对团队创造力的影响是十分微弱的。在后续对二者关系进行检验的研究中，应当注意团队中的一些固有隐性因素对二者关系的影响。
本研究进一步细化人口统计多样性到具体的四个方面，检验其与团队创造力的关系，发现年龄多样性与工作经验多样性对于团队创造力呈现出 0.05 水平显著性，“25 岁以下”成员占比较大的团队，团队创造力明显高于“26-35 岁”成员占比较大的团队，“工作经验为 1 年以下”成员占比较大的团队，其团队创造力明显高于其他团队。年龄多样性与工作经验多样性对团队创造力的影响具有显著的差异性。因此，作为企业管理者可以在团队人员设置时，将较为年轻、工作经验较少的团队成员放在同一团队，从而提高团队创造力水平。
参考文献（略）
