2.维度和测量研究
不同学者对工作自主性的概念界定不同，在对工作自主性的维度划分上见解也不尽相同，所以开发出了不同测量方式的量表。目前对工作自主性的测量有三种方式：单维度测量、多维度结构测量和分量表测量模型。Kirmeyer 和 Shirom 将工作自主性看作单维结构，开发了测量量表，用 7 个题目对工作自主性进行测量[25]。国内学者张勉（2006）也把工作自主性看作单一维度进行实证研究，用 3 个题目对员工的工作自主性进行测量[29]。多维度测量方式如 Baker（1994）按时间地点自主、方法进度自主、考核标准自主三个维度进行划分的测量[30]。国内学者罗渝川（2003）通过自主开发的量表对工作自主性进行测量，包含九个维度[31]。工作自主性的分量表测量模型是将工作自主性看作工作特征之一，测量题项是从测量工作特征的量表中单独抽出测量工作自主性的部分所构成，但这种由分量表抽取工作自主性题型作为单独测量的方式所存在的问题在于其包含的题项少，测量信息不全面，信效度被质疑。而本文为了把握整体研究，选取 Kirmeyer 和 Shirom 开发的工作自主性单维结构测量量表，该量表被学者们广泛使用，信效度良好。
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三、研究假设与研究设计 .................................... 14
（一）研究假设 .................................... 14
1.工作自主性对工作繁荣的影响 .............................. 14
2.工作自主性对薪酬公平感的影响 ............................. 14
四、实证分析 ...................................... 20
（一）描述性分析 ......................................... 20
（二）信度分析 ....................................... 21
五、研究结果与管理启示 ............................. 38
（一）研究结果讨论 ........................................ 38
1.工作自主性、薪酬公平感和工作繁荣的关系讨论 .................................. 38
2.薪酬公平感的中介作用讨论 ......................................... 39
四、实证分析
（一）描述性分析
文章采用 SPSS22.0 对收集的样本数据进行描述性分析。其中题项 P1-P7 测量工作自主性变量；S1-S5 题测量薪酬公平感的分配公平维度，S6-S12 题测量薪酬公平感的程序公平维度；T1-T5 题测量工作繁荣的学习维度，T6-T10 题测量工作繁荣的活力维度。具体数据分析情况见表 4.1。
表 4.1 相关变量的描述性统计
该样本总量为 252 份，样本观测变量各个维度的各个题项之间均值大致一致，标准差在 0.858~1.198 之间，表明数据良好，可以用作数据分析。偏锋度的绝对值均小于 2，标准误分别为 0.153、0.306。由分析结果可以看出，样本数据大致符合正态分布，较为合理，可以用于下一步分析。
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五、研究结果与管理启示
（一）研究结果讨论
1.工作自主性、薪酬公平感和工作繁荣的关系讨论
首先，根据实证研究的结果，自变量工作自主性对工作繁荣的学习维度和活力维度的回归系数分别为 0.516、0.646，说明工作自主性对学习、活力维度均有正向影响，推出对工作繁荣也有正向影响。工作自主性对活力的回归系数（r=0.646）比工作自主性对学习的回归系数（r=0.516）高，说明工作自主性对工作繁荣的活力维度影响程度高于对工作繁荣的学习维度，即说明了工作自主性能给员工补充工作能量，减少或避免工作倦怠，产生积极的情绪，良好的身心状况有利于员工不断地学习成长。因此，企业应更加关注灵活的工作设计，以激发员工的学习潜力和活力，促进员工工作繁荣。
其次，工作自主性对薪酬公平感有正向影响作用。根据实证结果分析可知，工作自主性对薪酬公平感的分配公平维度的回归系数为 0.636,对薪酬公平感的程序公平的回归系数为 0.632,说明工作自主性正向影响薪酬公平感及其分配公平和程序公平维度。这个结果与以往学者的研究结论相吻合。David（1995）研究表明员工的独立自主性、成就动机、自我效能感等都会影响员工参与的程度[80]。黄坚学（2006）研究发现员工参与对分配公平和程序公平均有正向预测作用[81]。高工作自主性表明员工在工作中有更多的发言权和决策权，自己可以对工作的进度、方式和工作时间进行抉择和调整，自我管理程度更高，员工工作参与度提高，这在很大程度上提升了程序公平感，即使员工在分配上有疑惑，因为员工在工作上是被授权的，发言权也会相应提升，只要公司能给员工表达意见的机会，解答员工关于薪酬的疑惑，员工依然会有较高的分配公平感知。综上，证实了工作自主性程度的提高有利于增强员工薪酬公平感，也即是说，当员工的工作自主性程度被提高时，薪酬公平感也相应提高。因此，在人力资源管理实践中，可以通过工作设计来影响员工的薪酬公平感。
最后，薪酬公平感及各维度对工作繁荣及其学习和活力维度有正向影响作用。根据实证研究的结果，分配公平、程序公平对学习的回归系数分别为 0.478、0.540；其分配公平、程序公平对活力维度的回归系数分别为 0.618、0.617；说明薪酬公平感及各维度正向影响工作繁荣及各维度。薪酬公平感是一种积极的心理感知，给员工带来积极的工作情绪，从而降低或避免压力及倦怠对自身工作活力的消耗，保持活力，主动学习提高自己的业务能力，为公司创收，被组织重视，来获得更多公平对待。薪酬公平感的分配公平维度对学习维度的回归系数（r=0.478）小于程序公平维度对学习维度的回归系数（r=0.540），说明程序公平对学习维度的影响更大。
参考文献（略）
