本文是一篇企业管理论文，本研究基于情绪弹性的调节作用影响，构建了工作压力－睡眠质量－工作绩效的有调节的中介模型，并收集样本数据，通过实证分析对该模型加以验证，得到以下结论：第一，挑战性压力和阻碍性压力对工作绩效虽然各自有正负向的激励和损害作用，但对于睡眠质量都会产生一致的负面影响。在控制其他因素的情况下，工作压力越大，睡眠质量越低。第二，睡眠质量的中介作用显著，低睡眠质量下的中介效应削弱了挑战性压力对于绩效的促进作用、加重了阻碍性压力对于绩效的抑制作用。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在如今大城市高压力的工作环境中，大量的职场人士正处于睡眠不足状态。对于成年人，美国睡眠医学研究院建议每天睡眠时长是7至8小时，但2016年美国疾病控制与防治中心的研究显示，每三个成年人当中，就有一人睡眠不足。这一情况在我国年轻一代人群中尤为明显。《中国睡眠指数报告》①显示，北上广深圳等一线城市工作的员工平均睡眠时长不到7小时，2015年有31.2%经常失眠，其中第一大因素与工作压力相关，达到了56.2%；近年来出现睡眠问题的比例继续攀升且趋于年轻化，2018年的报告显示90后人群的失眠率达到了38.2%。
大城市中工作节奏快、社会竞争压力大，“996工作制”对于职场人士已不是什么新鲜事。然而如此高度压力的工作环境不仅仅会对个体造成睡眠方面的影响，睡眠缺乏导致的心脑血管疾病、记忆力下降、困倦乏力等症状以及焦虑烦躁等情绪状态，更会降低工作效率。长此以往，会影响个体绩效，进而影响组织的整体绩效。睡眠问题在工作场合中的负面影响不容忽视。2015年就有37.8%的上班族因睡眠质量低而影响工作效率，导致平均每月经济损失3212元。
以往有关睡眠的研究成果主要集中在临床医学和护理方面，研究对象多为青少年儿童和老年人群，但随着睡眠问题日益加重逐渐成为现代的社会性问题，近10年来有关工作场合的睡眠问题研究也逐渐引起了学者的关注。国内外相关研究大多以医护人员、一线体力劳动工人、飞行员等不规律作息人群为研究对象，取得了一定成果，而真正把视角聚焦在普通企业白领身上的研究目前还相对较少。
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1.2 研究目的与研究意义
1.2.1 研究目的
基于以上背景现状，本研究想尝试研究工作压力、睡眠质量和绩效三者的作用关系，验证个人心理特质中可以缓解压力、促进睡眠、提升绩效的因素，进而给个人和企业层面带来现实建议。
个体应对工作压力的能力不尽相同。面对工作压力，某方面心理特质较高的个体在睡眠上受到的影响与普通人相比是否不同？同处于低睡眠质量状态下的个体，个体的某种心理特质的水平是否会影响其工作绩效的高低？具有某种高水平心理特质的个体是否能缓解睡眠缺乏在工作场合带来的负面影响？
为了回答以上问题，本研究将对工作压力、睡眠质量、工作绩效这三个变量及其两两之间关系的研究进行综述，提出了由睡眠中介工作压力－工作绩效的假设模型，并通过实证研究探讨个体的情绪弹性对工作压力—睡眠质量、睡眠质量—工作绩效的调节作用。
本研究旨在研究工作压力－睡眠质量－工作绩效三者的因果关系和作用机制如何，填补现如今国内外相关研究的空白。同时研究个体的情绪弹性的调节机制如何，为企业人力资源管理提供建议。
1.2.2 研究意义
理论意义方面，本研究将丰富和完善现有的工作压力－睡眠质量－绩效中介关系的理论研究。国内外学者虽然普遍认为工作压力、睡眠质量与工作绩效三个变量两两之间均具有一定的相关关系，而对于三个变量之间关系和因果关系机制的研究则很少。因此本研究通过梳理相关文献，尝试构建工作压力－睡眠质量－绩效中介关系模型，在此基础上研究情绪弹性对中介模型的调节作用，并通过实证分析对该模型加以验证。
此外，本研究丰富了睡眠质量研究中对于不同类别压力影响的讨论。本研究根据挑战性—阻碍性压力模型（CHS Model），将工作压力区分为良性和负性的压力，依据资源保存理论（COR）来探讨它们对睡眠质量的影响效果是否一致。近年的睡眠相关研究中，国内外学者对良性压力自变量的研究给予的重视程度明显高于负面压力，而两者理应共同考察。本研究将良性和负性的压力一同纳入了考察范围，考察它们对睡眠质量的影响有无区别，因此在这方面，也具有一定理论意义。
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第 2 章 文献综述
2.1 工作压力
2.1.1 压力相关概念
压力的概念来源于物理学，20世纪初才逐渐引入到了生理学和心理学领域上。1936年，“压力之父”Selye率先将“stress”引入医学词汇范畴中，用以描述“身体对任意变化要求的非特异性反应（non-specific responses）”，并在1976年对压力的类型作出了区分，指出压力可以分为积极压力与消极压力两类。美国生理学家Cannon（1936）则从环境的角度看待压力，认为压力是所处环境中的要求，会引起人们的生理反应。
压力的研究在西方可以分为压力源、压力反应和中介调节过程。其中，压力反应是指面对压力时产生的情绪心理行为认知各个方面的应激生理反应。情绪心理反应在个体应激时有积极的一面，它有助于个体迅速适应环境的变化，但是如果超出一定的范围，便会形成情绪障碍（时雨，2006）。焦虑、愤怒、抑郁、恐惧等是最多见的负面情绪表现。长期的压力反应会造成情感衰竭，继而引发严重的精神疾病以及工作场合中的职业倦怠（周鹭，2015）。马慧（2005）、陈建文（2012）、张冠男（2015）等多位学者以大学生为研究对象，发现在应激压力情境下个体的情绪反应以消极情绪为主，包括精神紧张、焦虑抑郁、犹豫困惑、沮丧郁闷等，但也会产生一定的积极情绪。情绪管理能力负影响压力反应。
当个体所能承受的压力阈值被突破时，也可能会对其认知反应和行为反应产生一定的消极影响，譬如出现判断力的下降、无法充分集中注意力、记忆力衰退等认知反应，以及手足无措等习惯性紧张行为、抽烟酗酒、暴饮暴食、睡眠问题、交流沟通障碍、攻击性行为、工作投入和绩效下降等行为反应（梁宝勇，2006；时雨，2006；朱霞；2011）。
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2.2 工作绩效
2.2.1 工作绩效的概念
工作绩效研究的起源是在 20 世纪 70 年代。Porter 和 Lawer（1968）最早对工作绩效进行了界定，指出工作绩效的三个衡量维度：数量、质量、积极程度。虽然此定义并非广为接受，但学界总体上还是可以分为以下三种观点：一是从成果导向来看，将工作的成果视为绩效；二是从行为导向来看，将工作行为视作绩效；三是将前两个观点相结合，认为工作绩效是可评估的成果和行为的结合（Murphy, 1989；Rotundo, 2002），这也是学界对此概念最认可的观点，体现了工作绩效可评估、多维度的特点。
员工工作绩效与组织绩效密切相关。Huselid (1995)证明了员工的工作行为可以对企业产生显著的财务影响。Brooks（2000）指出，低周转率的公司比高周转率的公司有更好的工作绩效和更高的利润。因此，员工工作绩效是企业管理中尤为重要的一部分，因为当一个组织所拥有的员工和团队努力工作并出色地完成各自的工作时，组织的整体结果会倾向于变得更好（Boyne，2003）。
2.2.2 工作绩效的衡量维度
在近 30 年工作绩效研究过程中，工作绩效的维度和分类不断推陈出新，也不断趋于细化。下表总结了几位学者提出的具有代表意义的观点：
表 2.1 工作绩效的维度
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第 3 章 研究假设与模型 ..................................... 20
3.1 研究假设 ............................ 20
3.1.1 工作压力与工作绩效的关系 .................................. 20
3.1.2 工作压力与睡眠质量的关系 ................................... 21
第 4 章 问卷设计与数据分析 ................................. 25
4.1 研究对象与问卷设计 ................................ 25
4.2 数据收集方式 .......................................... 26
4.3 数据分析与讨论............................... 26
第 5 章 结论 ............................................ 45
5.1 主要研究结论 ................................ 45
5.2 管理建议 ............................................ 45
5.3 不足及展望 ...................................... 47
第 4 章 问卷设计与数据分析
4.1 研究对象与问卷设计
本文针对现存研究之空白，把视角聚焦在普通企业白领身上，以其为研究对象，分析其工作压力—
