本文是一篇企业管理论文，本文通过梳理国内外社会责任导向人力资源管理、组织认同、组织公民行为、集体主义导向的相关文献，以社会认同理论为核心理论，考虑到中国文化背景一—集体主义导向对员工行为的影响，演绎出研究假设与理论模型，并通过实证分析检验研究假设。
第一章 绪论
1.1 研究背景和研究意义
1.1.1 研究背景
企业社会责任是一个备受关注的研究话题，企业社会责任不仅会为企业赢得更好的市场绩效和社会绩效，也会给企业带来较高的声望，并对企业员工产生积极的影响，但是这些良好效果能够达到的前提就是企业社会责任活动得以实施。显然，企业社会责任活动或者通过员工落实，或者指向员工的利益，其实施离不开员工的参与，这样就出现了一个新的研究问题，即如何在人力资源管理活动中促进企业社会责任计划的落实。因此，一些学者开始研究这种社会责任实践，由此推动了人力资源管理研究领域与企业社会责任研究领域的结合，产生新的研究议题——社会责任导向人力资源管理（Social ResponsibilityHuman Resource Management，SRHRM）[1]，其目的是将企业社会责任融入人力资源管理的具体活动中。社会责任导向人力资源管理往往对员工具有积极作用，不论是对于员工的态度还是行为。
在 21 世纪日益激烈的竞争环境中，企业的成功经营已经不能仅仅依靠以组织规章制度形式确定下来的高效运行机制和知人善任的管理者对员工的有效领导，员工在制度规定之外所实施的组织公民行为（Organizational CitizenshipBehavior，OCB）也会对组织产生重要的影响。鉴于此，本研究试图了解员工组织公民行为的影响因素，以帮助企业更多地激发员工组织公民行为。
在组织行为的研究中，学术界越来越认同，人力资源管理会影响员工，而对员工行为影响因素的探讨离不开对员工所处文化环境的讨论。因此，本文试图结合中国本土文化背景，探讨社会责任导向人力资源管理影响员工组织公民行为的过程和条件，以丰富社会责任导向人力资源管理领域和组织公民行为领域的研究，同时为企业提供一定的管理建议。
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1.2 研究内容和研究方法
1.2.1 研究内容
第 1 章：绪论。这一部分叙述研究提出的背景，研究所具有的意义、研究采用的具体方法，以及本研究的设计框架。
第 2 章：文献综述。这一部分对本研究中涉及到的社会责任导向人力资源管理等变量进行回顾，理清各个变量的概念、维度、相关研究，并对既有的研究做出评述。
第 3 章：研究假设与研究模型。以第 2 章的内容为基础，明确各个变量之间的影响关系，提出本文的研究假设，并据此确定研究模型。
第 4 章：研究方法与假设检验。阐述问卷设计的基本要点，确定本研究中四个主要变量的量表来源，以及数据发放、回收及整理的规则。运用 SPSS25.0软件、Mplus7.0 软件进行实证分析，检验假设，得出研究结论。
第 5 章：研究结论与管理启示。整理研究结论，提出管理建议和启示，说明研究局限性，然后对未来的相关研究进行展望。
1.2.2 研究方法
本文的研究方法包括：
（1）文献研究法。在文献回顾、理论阐述和假设推演部分着重使用该方法。深入学习相关文献，并梳理、总结既有文献的内容，在此基础上界定本研究中的相关概念，明确研究假设。
（2）问卷调查法。在收集数据阶段需要用到此方法。本研究需要对数据进行量化，选择以网络方式发放、回收问卷，获得原始样本数据，并筛选出有效问卷进行数据分析。
（3）统计分析法。在实证分析阶段需要使用此方法。本文采用 SPSS25.0软件、Mplus7.0 软件处理数据，进行实证分析。实证研究的内容包括信效度分析、相关性分析和层级回归分析等。
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第二章 文献综述
2.1 社会责任导向人力资源管理
2.1.1 社会责任导向人力资源管理的概念
现今，企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）会转化成企业竞争优势这一观念已经深入人心（吴定玉，2018）[2]。但是，企业社会责任与员工的关系也非常密切。第一，这一转化的基础在于 CSR 的有效实施，而员工正是企业实施社会责任的重要参与者，例如，企业需要配备足够的职员参与CSR 项目的计划、实施和结果评估。第二，企业社会责任按照利益相关者来划分，也包括对员工的责任，例如，企业需要为员工提供安全的工作环境，维护员工的健康、发展等权益，考虑员工的工作-家庭平衡方面的需求。第三，企业的 CSR 活动也会影响员工，例如企业经常开展 CSR 活动，会增强员工的组织自豪感，也有助于提高员工的责任感。基于上述三点，有学者将 CSR 与企业人力资源管理相结合，并发展出 SRHRM 的议题，在这一领域引发众多的思考与研究（Shen，Zhu，2011）[3]。
关于 SRHRM 的维度，实证研究中使用较多的是单维结构和三维结构的划分方法。SRHRM 的单维结构侧重于具体的人力资源管理活动，强调企业应当以员工为导向、促进 CSR 的成功实施，如招聘 CSR 理念和意识较强的员工，加强对员工的 CSR 培训等。而三维结构的 SRHRM 的侧重方面包括遵守法律、维护员工利益、促进一般社会责任。相比之下，三维结构可以更全面地体现企业将 CSR 融入人力资源管理的要点，即组织在自身发展的同时应维护各利益相关方的发展权益，从而实现企业与利益相关方共生存共进步的发展方式，这正是企业实施 SRHRM 所希望达到的目的。
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2.2 组织认同
2.2.1 组织认同的概念
“组织认同”的概念最初由 March，Simon（1958）提出 [19]。此后学者继续进行相关研究，Ashforth 和 Mael（1989）认为这一概念指的是在个体的认知中，自己属于组织成员的程度，即自己和组织同一性的程度[20]。Organ（1990）指出，组织认同强调员工根据组织特征进行自我认知[21]，这里的“组织特征”是基于员工的主观感知。也有学者提出，组织认同是个体在组织中的同一性或者归属感（Van Knippenberg，Cremer，Hogg，et al，2004；宋靖，张勇，王明旋，2018）[22]-[23]，特定组织可能是某一非正式的群体，也可能是正式的机构，这与 Ashforth，Mael（1989）的定义比较接近。基于这一概念，Wu，Liu，Kwan，et al（2016）将员工对组织的归属感具体到认知、评估和情感三个方面[24]。
对以上概念进行梳理，总结如下：
（1）组织认同具有主观性，是个体感知到的状态[25]，组织认同难以客观测量，须由个体根据自己的感受自主表达。
（2）组织认同的对象可以是组织的某一特征，如组织的信仰、价值观，也可以是组织的某一部分或组织整体，如员工所在的特定群体或机构。个体感知到的对某一类型特征的认同是一个程度的问题（Ashforth，Mael，1989）[20]，组织认同的程度有强弱之分。
（3）在企业情境中，组织认同体现的是员工与其所在企业的关系，即员工认为自己属于组织、是组织的一份子的程度。个体对组织的认同一定程度上有助于增强个体的自尊心（Abrams，Hogg，1988）[26]。
表2-3 组织认同的维度结构
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第三章 研究假设和理论模型................................18
3.1 研究假设............................................. 18
3.1.1 社会责任导向人力资源管理对员工组织公民行为的影响......................18
3.1.2 社会责任导向人力资源管理对组织认同的影响......................................19
第四章 假设检验............................... 24
4.1 研究设计................................................ 24
4.1.1 问卷设计.................................24
4.1.2 量表选取..........................24
第五章 研究结论与启示..............................46
5.1 研究结论................................ 46
5.1.1 社会责任导向人力资源管理正向影响员工组织公民行为......................46
5.1.2 社会责任导向人力资源管理正向影响组织认同......................................46
第四章 假设检验
4.1 研究设计
4.1.1 问卷设计
本研究采用问卷调查法收集数据。问卷的第一部分是被试的基本信息，第二部分是本研究中四个变量的量表，包括社会责任导向人力资源管理量表、组织认同量表、组织公民行为量表、集体主义导向量表。第二部分问卷采用的量表均为被广泛引用的成熟量表，本文采用 5 点李克特量表进行测量，选项“1”表示“完全不符合”，选项“5”表示“完全符合”。
4.1.2 量表选取
（1）社会责任导向人力资源管理量表
本研究采用 Shen，Jiuhua Zhu (2011)开发的社会责任导向人力资源管理量表，该量表包括三个维度，共 13 个题项。分别为：（1）遵守法律的人力资源管理，例题如：“我的公司在人力资源管
