（2）组织认同量表
Mael，Ashforth (1992)编制的组织认同量表是被学术界广泛采用、较为权威的量表，在学者们的引用中，这一量表表现出了较高的信度和效度。量表为单一维度，包括“我对其他人如何看待我的企业很感兴趣”等 6 个题项[104]。
（3）组织公民行为量表
本研究采用 Mackenzie，Podsakoff，Podsakoff（2011）编制的量表对组织公民行为进行测量，该量表包括两个维度。具体为：（1）挑战型组织公民行为，包括“我愿意冒着被反对的风险，也要表达出我认为是对组织最好的观点”等5 个题项。（2）顺从型组织公民行为，包括“我乐意分享经验、知识和信息以帮助团队内其他人提高工作效果”等 6 个题项。共计 11 个题项[105]。
.................................
第五章 研究结论与启示
5.1 研究结论
本文通过梳理国内外社会责任导向人力资源管理、组织认同、组织公民行为、集体主义导向的相关文献，以社会认同理论为核心理论，考虑到中国文化背景一—集体主义导向对员工行为的影响，演绎出研究假设与理论模型，并通过实证分析检验研究假设。主要结论如下：
表 5-1 假设检验结果汇总
5.1.1 社会责任导向人力资源管理正向影响员工组织公民行为
实施社会责任导向人力资源管理的企业更加符合社会公众的期待，会从社会上得到较高的评价，员工在这样的企业中会具有较高的自尊和积极的自我概念，为了维护自尊和积极的自我概念，员工倾向于保护自己的群体成员身份，会通过与企业产生更多关联的方式，如从事组织公民行为等，来维护自己属于该群体成员的身份，或加强自身对组织成员身份的感知。此外，员工会在实施社会责任导向人力资源管理的企业中感到自豪，这样的积极情绪也会促使员工实施组织公民行为。社会责任导向人力资源管理对组织公民行为的正向影响得到验证。
参考文献（略）
