本文是一篇企业管理论文，本研究主要是基于社会认同理论和社会交换理论，从“社会关怀”和“员工关怀”两个维度出发探究了 SRHRM 对员工绩效的影响效应和中介作用机制，以深入认识 SRHRM 和员工绩效之间的关系。本章主要是基于上述分析结果对研究结论进行进一步的讨论，并在此基础上提出提升员工绩效的可行性建议，最后阐明了研究过程中存在的问题并为未来的实证研究提供了深入研究的方向。
第一章 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
Sheldon（1924）提出企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）这一概念[1]以来，学者们逐渐认识到了 CSR 的重要价值，并对它进行了全面、系统的研究。2006 年可谓是我国 CSR 研究和发展的起始点，在这一年里，公司法里补充了“企业要承担 CSR”这一条目1。习近平总书记也屡次强调承担 CSR对公司发展的重要性，认为企业的 CSR 担当是企业竞争力和生命力的体现2。这一点在新冠疫情时期表现的更为突出。例如，疫情打击下的餐饮企业经营状况欠佳，甚至亏损严重。但老乡鸡快餐集团时刻谨记自己的社会责任担当和使命，成立员工“先锋队”，每天为武汉医护人员无偿提供一千多份爱心餐，并尽力保障企业员工的健康、安全与正常工作，疫情期间无一员工被隔离、被感染。老乡鸡集团的这一做法不仅为企业赢得了社会美誉，同时也稳固了企业人心，员工联名上书领导，表达要和企业共存亡的意愿。因此，企业在发展过程中愈加积极响应CSR 号召，在保证自身发展的同时主动承担 CSR，将 CSR 和公司文化相融合，将 CSR 的开展和每位员工紧密结合。员工作为 CSR 的实施者和接受者，对 CSR和员工之间关系的思考对人力资源管理提出了更高的要求和挑战，企业如何利用员工来实现企业和社会的共赢不仅是企业关注的焦点，也是目前学者们研究的重点。作为将员工和 CSR 有机结合的人力资源管理实践，社会责任型人力资源管理（Socially Responsible Human Resource Management，SRHRM）满足了社会、企业对 CSR 和员工关注的需求，因此，在近年来 SRHRM 成为了企业管理领域的一个重要研究主题。
Shen & Benson（2014）认为 SRHRM 是组织为了促进企业外部 CSR 的实施，所采取的一系列影响员工态度和行为的人力资源管理实践[2]，SRHRM 通过明确的管理实践活动表达对社会的关注以及对内部员工的关心和支持[3]。员工层面已有研究表明，SRHRM 能有效正向预测员工的组织公民行为和任务绩效[4]。整体来看，在员工层面关于 SRHRM 和员工绩效的研究虽然已有一定的积累，但学者们对 SRHRM 的内涵界定还没有达成一致，维度的划分标准和侧重点存在差异，现有研究没有充分结合员工的 CSR 双重性身份探讨 SRHRM 对员工绩效的作用机制，因此对于 SRHRM 和员工绩效之间关系形态的探索还有待进一步的拓展延伸。知识经济时代对企业的稳定健康发展提出了更高的要求，越来越多的企业深刻认识到员工就是企业存续的最大资本、是企业不断壮大的核心力量，员工的绩效产出也逐渐成为企业保持持续竞争优势、驱动公司进步进而提高市场份额的有力武器[5]。因此，探究 SRHRM 和员工绩效之间的关系不仅可以丰富 SRHRM 的研究内容，也可以为组织提升员工绩效提供建设性的方向和意见。
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1.2 研究目的与研究方法
1.2.1 研究目的
尽管学者们对 SRHRM、组织认同感、组织支持感以及员工绩效等问题的研究成果颇多，但是从社会认同理论和社会交换理论的双重视角、员工的 CSR 双重性身份着手的研究还尚未被充分讨论。以前人研究为基础，本研究从理论和实践相结合的角度出发，引入“组织认同感”和“组织支持感”作为双重中介变量，从员工的 CSR 双重性身份出发，对 SRHRM 的测量维度以及不同维度对员工绩效的不同作用机制进行了深入的探讨分析。研究目的包括以下三个方面。
（1）从员工的双重性身份视角入手，进一步明确 SRHRM 的维度和测量题目。SRHRM 这一概念由国外学者最先提出，现有研究对 SRHRM 的维度划分从单维到四维不等，且它各个维度的划分标准以及侧重点均不相同，对 SRHRM 的概念界定也没有达成一致的标准。因此，本研究的第一个目的是在整合既往研究的基础上，结合国内管理实践，对 SRHRM 的量表结构进行修订，明确其维度划分和测量题目，为进一步探究其和员工绩效之间的关系埋下伏笔。
（2）探究 SRHRM 对员工任务绩效和周边绩效的影响效应以及内在作用机制。现有研究较少考虑 SRHRM 的不同维度对员工绩效的影响作用是否一致、内在作用机制是否存在差异。因此，本研究的第二个目的就是构建出 SRHRM、组织认同感、组织支持感和员工绩效之间的关系模型，对 SRHRM 的不同维度和员工绩效之间的关系进行深入分析，为 SRHRM 以及相关变量的进一步研究提供理论指导。
（3）本研究的第三个目的是通过对 SRHRM 和员工绩效之间影响效应以及作用机制的探究，以社会认同理论和社会交换理论为指导，为企业强化员工的正向心理认知以及提升员工绩效提供建设性的管理方针。
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第二章 文献综述
2.1 SRHRM 研究评述
2.1.1 SRHRM 的概念界定
SRHRM 这一概念最早由 Shen & Zhu（2011）提出，对于其定义，目前还没有形成统一的标准。Shen & Zhu（2011）从 HRM 和 CSR 的角度出发，并以二者的定义以及侧重点为基础，认为 SRHRM 应该表达所有利益相关者的权益[3]。Ardichvil（i2011）从员工和社会的角度将利益相关者进一步区分开，认为 SRHRM的核心是通过人力资源管理制度来鼓励内部员工参与外部 CSR，实施此项管理实践的目的是提高员工的 CSR 参与程度[8]；Shen & Benson（2014）认为 SRHRM强调了应该重点奖励 CSR 参与程度较高的员工，本质上也是为了提升员工参与CSR 的积极性[2]，这一内涵界定也得到了 Newman 等（2016）[4]、Shen & Zhang（2017）[9]、Kundu & Gahlawat（2015）[10]以及赵红丹和周琼瑶（2018）[11]的认可。
除了上述员工参与和员工导向视角定义 SRHRM 外，还有学者从性别平等、家庭-工作平衡的女性角度对 SRHRM 进行了界定。Hobson（2011）认为 SRHRM的一个关键性特征就是在职场上要强调男女性别平等，即为不同性别的员工提供平等的就业机会[12]；Nie 等（2018）认为 SRHRM 不仅仅强调了性别平等，同时也指出平衡好家庭-工作之间的关系对女性员工的重要性[13]。
2.1.2 SRHRM 的维度划分和测量
目前学者们对 SRHRM 的维度划分从单维到四维不等。单维量表以 Orlitzky & Swanson（2006）的量表最具有代表性。单维量表主要是以员工的 CSR 实施者这一身份为基础，将员工的招聘选拔、培训、绩效考核等和员工的 CSR 参与程度、表现情况紧密结合起来以调动员工参与 CSR 的主动性[7]。此单维量表在本土化研究中的信度和效度均较好，多被学者们所借鉴[11]。
Lee & Hong（2011）认为女性员工面临的挑战越来越大，女性员工的离职原因不仅包括来自家庭的压力，而且还包括女性员工感觉企业对她们的价值和贡献不够重视、对她们的能力和价值产出没有进行公平合理的评估，进而对公司的文化和价值观产生质疑，因此降低了女性员工的组织承诺并产生离职行为[14]。SRHRM 的二维结构就是基于女性视角，从性别平等、工作-家庭平衡两个方面展开的研究[13]。
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2.2 组织支持感研究评述
2.2.1 组织支持感的概念界定
Eisenberger 等（1986）基于社会交换理论和互惠原则提出了组织支持感（Perceived organization support，POS）这一概念，他们认为组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法[24]。此后学者们以 Eisenberger等（1986）对组织支持感的内涵界定为基础对其定义进行了拓展和补充。Williams & Anderson 等（1991）认为员工根据组织对自己是否足够关注重视，来实现自己回报组织的主观感受便是组织支持感[25]，这一观点也得到了 Shore & Tetrick（1991）[26]的认可，他们对组织支持感的界定都表达了企业和员工之间的双向互动，组织支持感是员工评价组织并做出相应行为的情感依据。
2.2.2 组织支持感的维度划分和测量
对于组织支持感的维度划分，以 Eisenberger 等（1986）、Mcmillan（1997）[27]和凌文辁等（2006）[28]的结构划分较为具有代表性。Eisenberger 等（1986）开发了表达对员工尊重和亲密情感的 36 个题目的单维量表[24]，后来 Rhoades & Eisenberger（2002）将其进一步简化为 8
