本文是一篇企业管理论文，本研究通过对京津冀地区科技型企业的深入调查，探究包容型领导风格与研发型员工的创新行为之间的关系。通过问卷调查收集数据、信息，再利用有效数据进行实证分析，对研究假设进行验证。现将本研究所得出的主要结论进行整理，并基于包容型领导风格对员工创新行为具有双刃剑效应的整体结论，提出提升科技型企业研发型员工创新行为的实践管理启示。
第一章 绪论
1.1 研究背景
近年来，随着新时代的加速发展，创新愈加刻不容缓，为此国家积极鼓励企业创新，提出创新驱动应对各种挑战，从而增强综合国力，在全民创新意识的驱动下，提高企业竞争能力的重要推手就是创新。科技时代的关键在于创新，科技型企业需要具备非常强大的创新能力，才能在竞争激烈的市场中脱颖而出，扩大自身竞争力，始终在行业中保持领先优势。在我国的经济发展中科技创新是不可或缺的重要内容，是产业结构升级的重要支柱。在我国，创新资源较为丰富且密集的区域集中于京津冀地区，该区域具有良好的产业结构基础，经过多年的稳定发展，逐渐形成了顶级的科技产业创新基地，肩负着我国科技创新发展的重要任务。自主创新是科技型企业的原生动力和基础，科技型企业为了保持长久的生命力就必须加大对产品研发的投入。我国创新能力的提升，京津冀地区的起到较为重要的引领作用，特别是该区域内科技型企业具有难以取代的位置，科技创新是科技型企业必须具备的内核，只有这样才能在竞争激烈的市场上立于不败之地，而科技型企业的发展，研发型员工是非常重要的细胞，这一类员工队伍作为高水平知识和技能的载体，承载着组织创新的重要使命，因此，研发型员工日益成为了引领科技创新的核心力量，研究研发型员工凸显出了重要的意义与价值。科技型企业只有将创新贯穿到底，将每一个员工的创新发挥到极致，将所有资源合理利用，以知识和技术等作为载体促进员工的创新，才能为企业注入源源不断的新活力。在知识、技能的加持下，提高员工的创新行为，为企业发展注入更多新鲜血液。但创新不是一朝一夕的事，需要坚持，需要投入，更需要大量的实践，不断地创新，也离不开企业领导的鼓励和一定的制度。
其积极的一面，包容型领导风格的亲和开放、心胸宽广等性格特点，为组织内的员工营造了更加和谐、安全的组织创新氛围，为员工创新方式方法开展工作创造了有利条件，使员工更好的发挥主观能动性。因此，包容型领导风格通过营造组织创新氛围对员工的创新行为产生促进作用。其消极的一面是，包容型领导风格的性格特点久而久之会使员工从心理层面产生更多依赖性，他们往往愿意主动帮助员工完成工作，从而阻碍员工创新行为的产生。目前，通过文献梳理发现，较多的学者将重点放在了包容型领导风格对于创新行为产生的正向积极影响，但对其消极面很少涉及，特别是对于科技型企业包容型领导对研发员工创新行为影响两面性的研究至今处于“空白”地带，深入研究此方面内容具有理论和实践意义。
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1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
本研究从研发型员工创新行为的角度入手，立足于科技型企业的包容型领导者，可以厘清包容型领导风格、组织创新氛围、下属依赖和员工创新行为之间的相互关系，而且还能检验组织创新氛围与下属依赖作为并列中介，在包容型领导风格与员工创新行为之间的双刃剑作用，发现包容型领导对员工创新行为的影响机理，进而论证包容型领导风格对激发员工的创新行为具有重要作用和意义。
第一，实证分析京津冀地区科技型企业研发型员工的包容型领导风格对其创新行为的影响机制；第二，探析京津冀地区科技型企业研发型员工所感知到的组织创新氛围，以及包容型领导风格的副作用下属依赖因素在包容型领导风格与员工创新行为之间产生的并列中介作用；第三，为提升京津冀区域科技型公司的专业人才管理能力以及员工创新行为的发展提供新动力，为企业鼓励员工创新行为提供行之有效的意见和建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
首先，包容型领导风格对企业创新发展来说是一把双刃剑，从积极的方面来说，它不仅能推动人力资源管理领域的发展，还能填补组织行为学领域的空白地带。
其次，深入探讨包容型领导风格对员工创新行为的双刃剑作用机制，并以组织创新氛围和下属依赖为并列双重中介变量，能够为员工创新行为影响因素的相关理论研究提供借鉴。有学者从心理资本（高建丽&孙明贵，2015[6]）等中介变量视角进行研究，很少有学者将组织创新氛围和下属依赖作为正反面因素来探讨包容型领导风格与员工创新行为之间的关系，所以，本研究的研究结论不仅能够拓展员工创新行为前因变量，而且还可以丰富关于包容型领导风格和组织创新氛围、下属依赖领域的理论成果，同时为未来的相关学术研究提供具有参考性的借鉴建议。
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第二章 相关理论与文献综述
2.1 理论基础
2.1.1 社会交换理论
霍曼斯（George·Homan）在 20 世纪中叶提出在社会交换理论（SocialExchange Theory），该理论是指两个利益体针对自身所具有的资源进行互换，但他们最终的目的是实行双方共赢。此后，国内外学者从多角度出发对社会交换理论进行了研究。Richard（1976）认为社会交换是社会行为体运用各种各样的形式进行有价值资源的交换过程，该理论则是对社会交换这个过程的机制、原理、模式等多个方面进行研究的理论。杨帆（2019）[31]指出如果社会交换理论想要发挥作用，那么交换资源的两个利益体必须具有相同的价值观，这样他们互相交换的资源才会符合这一公式，始终呈现正向，保证社会交换会持续下去，但此持续性依赖于两个利益体的信任度和对资源的需要程度。布劳（2008）两个利益体之间社会交换会始终持续下去，基于双方的信任度和对资源的需要程度，而双方的信任是基于利益交换的次数。黄真（2014）[32]指出社会交换理论主要表现出关系复杂性、动机多元性、资源丰富性这三个方面的特点。美国社会学家布劳提出，社会交换应当涵盖吸引、交换、获得报酬（内在报酬和外在报酬）三个具体过程。
2.1.2 领导——成员交换理论
领导——成员交换理论( Leader—Member Exchange Theory，LMX)是由葛伦等学者于 1976 年提出的，认为领导者与下属中不同成员的亲疏程度是影响员工工作积极性、绩效等重要变量。领导者与员工的相处过程中，有更多的感情联系，员工更加能受到领导者信任和关照，而员工便能在工作时时更加积极主动，并能发挥最激情和智慧完成工作任务。并且，员工在工作中也希望跟随能让自己价值最大化的领导者。在这一相处过程中，领导者和员工之间逐渐形成了一种依赖关系。领导由于下属对其依赖而具有权力和影响力。
表 2.1 包容型领导风格相关文献概述及测量内容整理
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2.2 包容型领导风格的相关概述与测量
2.2.1 包容型领导风格的相关概述
在管理学，Komives（1998）最早提出“Inclusive”是领导五要素之一。包容型领导的特点就是对于员工的包容性，对于包容性的研究，最早是教育学领域开始的。后来扩展到其他领域，包容性理论内容也在不断的丰富，但是对于组织管理领域来说，包容性理论的引入时间却晚于其他领域。Nembhard &Edmondson[9]认为，领导对于员工的工作努力的赞赏，也是因为领导具有包容性。Hollander（2009）[10]对领导者与员工的关系进行了研究，最终认为，具有包容性的领导可以更好的调动员工的工作积极性，调动员工的创新能力。具有包容性特点的领导，能够了解到员工的需求，并实现员工的要求，这不仅坚定了员工的工作决心，也为企业扩展了员工数量，实现企业与员工的双赢局面。随后，国内学者高宏（2010）[11]基于 Hollander（2009）的研究成果从企业核心能力的视角出发，认为包容型领导风格涵盖了个人品质、价值观、学识、技能等与企业核心能力相关的方方面面，并构成了一个动态系统。同时，Carmeli（2010）[12]在前者的研究基础上，以包容型领导的风格概念为基础，进行了更加细致的分析。虽然不同的学者有不同的研究角度，虽然对于包容型领导的定义各不相同，但他们都认为，该领导风格是关系型领导的一种特殊的存在。包容型领导的特点是真心的关心下属的工作与生活，关注员工的需求并尽量给予满足，员工是否能感受到领导的关心。
众多学者对包容型领导风格进行研究研讨，虽然定义各不尽相同，但是，仍围绕着包容型领导的风格特质展开，至今比较受学术界更加认可的是 Carmeli提出的定义。该学者对于包容型领导的定义是在对国内外学者对此的研究基础上做出的，所以该学者对于包容性领导风格的定义更加成熟，也更加能突出领导风格与员工之间互动的关系特点。笔者对该学者的研究进行定义，进而给出了自己的理解。包容型领导风格是关系型领导风格的一种，核心是“领导者与追随者”之间的关系特点，具有包容性的领导不仅平易近人，还能够关注并满足员工的需求，这对于员工想要主动创新是非常有帮助的。
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第三章 研究模型与假设提出.....................22
3.1 研究模型................................. 22
3.2 假设提出..................................... 23
第四章 研究设计.............................28
4.1 问卷设计......................... 28
4.2 变量测量量表........................... 28
第五章 实证分
