一、样本数据的描述性统计分析
一共获得 393 份有效样本，其数据特征见表 5.1 示。本次研究的男性样本有202 人（占比 51.4%），女性样本有 191 人（占比 48.6%），性别比例较为均衡。在婚姻方面，294 人（占比 74.8%）已婚，99 人（占比 25.2%）未婚 。在有无兄弟姐妹方面，283 人有兄弟姐妹（占比 72.0%）；110 人没有兄弟姐妹（占比 28.0%）在年龄方面，24 岁及以下的有 162 人（占比 41.2%），25 至 30 岁的员工有 162人（占比 41.2%），剩下的一组有 46 人（占比 11.7%），累计占比达 94.1%，符合青壮年员工是主力军的社会现状。在员工的学历方面，276 人（占比 70.2%）接受过本科教育，80 人（占比 20.3%）接受过硕士及以上的高层次教育，累计占比达 90.5%，说明该样本普遍具有较高的认知能力。
在员工工作的单位类型方面，有 161 人选择国企事业单位（占比 41.0%），有 109 人选择民营企业（占比 27.7%），有 16 人选择外资/合资类型（占比 4.1%）。说明，当下人们工作单位的类型的选择更多，就业机会比过去增多，符合经济发展现状。在员工的工作年限方面，1~2 年的有 115 人（占比 29.3%），3~5 年的有31 人（占比 7.9%），工作 5 年以上的 86 人（占比 21.9%）。在员工的职位层级方面，300 人（占比 76.3%）处于基层一线，53 人（占比 13.5%）位于基层管理的职位，29 人（占比 7.4%）位于中层管理的职位，11 人（占比 2.8%）位于高层管理的职位。说明样本人群多较为年轻化，普遍接受了较高水平的教育，多元工作年限因此比较短，大多在单位基层工作，对领导风格有更深的了解，符合现实研究现状。
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第六章 研究结论与展望
第一节 研究结论
本文通过梳理伦理型领导、上下级关系以及组织公民行为三个研究变量的研究现状，基于社会交换和社会认同理论构建了一个中介模型，引入上下级关系这一中介变量以解释伦理型领导对组织公民行为的影响机制，并通过一系列数据分析得出以下研究结论。其中，中介模型及路径系数见图 6.1 和图 6.2 所示。
第一，伦理型领导与组织公民行之间的正相关性（β=0.432，p＜0.001）显著，其中，与 OCBI 维度（β=0.395，p＜0.001）的相关性高于与 OCBO 维度（β=0.406，p＜0.001）的显著相关性水平。这说明，一个公平、诚信符合伦理的领导，运用柔性关怀的管理风格强调组织的道德伦理，可以激发员工更愿意表现出更多的组织公民行为。而且，偏向组织公益性的行为表现高于偏向人际利他性行为。伦理型领导作为下级的行为示范，其道德的行为、权威的地位，都会使下级更关注伦理型领导的决策和行为，乐于做出组织公民行为。
第二，伦理型领导与上下级关系正相关性显著（β=0.385，p＜0.001）。这说明，伦理型领导通过与下属建立双向沟通渠道、表现出积极的利他行为如真诚、关怀等，可以有效改善上下级关系，使得关系质量更高、更紧密。
第三，上下级关系与组织公民行为的正相关性（β=0.188，p＜0.001）显著，与 OCBI 的关系（β=0.204，p＜0.001）或 OCBO 的关系（β=0.140，p＜0.01）均显著。这说明，上下级关系较为亲密的企业员工会感受到更高的情感支持和认同，也更愿意付出超过自己职责努力作为回报，在单位中的人际利他和组织公益的组织公民行为的表现水平也会提升。
参考文献（略）
