本文是一篇企业管理论文，本文梳理了职场友谊、员工创新行为、工作旺盛感、情感承诺与情绪智力的关系，构建了职场友谊同员工创新行为之间的理论模型并对其进行实证分析。本章则在总结相关结论的基础上，讨论本研究的意义与价值，并对企业的管理实践方面提出一些建议。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
随着信息技术的进步，5G 开启了万物互联的新数字经济时代，大数据、区块链以及人工智能的兴起不仅带动了传统产业的优化升级，而且促进了战略性新兴产业的发展。企业的转型与发展不仅需要国家、组织层面的支持引导，更需要员工创新行为的广泛参与。研究表明，员工创新行为贯穿企业发展的全过程，是企业保持竞争优势的关键要素[1]。目前，学者对如何提升员工创新行为方面有着诸多研究，主要涉及领导方式、个人特征、组织氛围等方面[2]。
然而，职场友谊作为一种情境因素却很少被考虑其中。尤其是在邻里关系弱化的今天，职场内友谊的形成与发展愈加成为员工拓展社交关系的重要途径[3]。盖洛普调查表明，虽然职场友谊是一种非物质因素，但其激励效果甚至会超过薪酬、福利，这种亲密关系超越了正式规则，以信任理解为核心，关切彼此利益，在个体层面和组织层面都发挥着重要的作用。研究表明，工作场所里的友谊关系能够对个体带来尊重与理解，促进组织内创新性工作的开展[4]。日常生活中，我们也可以观察到，如果员工所处的工作氛围更为积极，与同事的关系更加亲密，他们的满意度就相对较高，工作也更加充满激情和创造力。同时，社会学的观点认为人不仅是理性思维的承担者，还会被感性思维所深深影响，而职场友谊是员工之间的情感纽带，能让同事之间就共同的爱好、经验进行讨论，促进创新环境所需要的安全、信任和分享氛围。此外，在中国文化背景下，“关系”社会与个体因素的发展形影不离，人情和面子更是深入到社会的方方面面，职场友谊作为情境因素又会对员工创新行为产生怎样的影响呢？探究其如何在中国情景下对员工的创新行为产生影响具有重要意义。
在前人研究的基础上，我们对员工创新行为的影响因素有了一定的了解，并且发现员工的心理状态会对个体的积极行为起到关键作用。而职场友谊一方面可以激发员工的内在动机，促进其活力和学习认知，提高创新技能[5]，另一方面可以通过工作场所内员工之间的相互交换，建立情感联结[6]，从而在心理上更倾向于为组织的发展而努力，展现出更多的创新行为。
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1.2 研究目的与意义
1.2.1 研究目的
本研究从职场友谊出发，在情绪智力的调节下，通过研究员工的工作旺盛感、情感承诺来探索非正式关系影响员工创新行为的路径。旨在通过本研究为推动职场友谊关系的实现，丰富职场友谊对员工创新行为影响的理论支持和实践指导。具体目标如下：
（1）探究在我国情境下，职场友谊对员工创新行为的影响和作用机理。
（2）在文献梳理的基础上，考察工作旺盛感、情感承诺在职场友谊对员工创新行为的影响过程中所起中介作用，结合自我决定理论和社会交换理论，充实员工创新行为的影响因素研究。
（3）探究情绪智力在对职场友谊和工作旺盛感、情感承诺之间的调节作用，进一步检验情绪智力是否对工作旺盛感、情感承诺的中介作用进行调节，依据相关结论提出提升员工创新行为的建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
在社会认知理论、自我决定理论、社会交换理论等相关理论的基础上，本研究以工作旺盛感、情感承诺为中介变量，选取情绪智力为边界调节变量，对职场友谊对员工创新行为的影响机制加以考察，不仅深化和拓展了员工创新行为的相关研究框架和内容，而且丰富了职场友谊对员工创新行为的影响机制。具体而言：首先，本文扩展了职场友谊的适用性。当前关于职场友谊影响结果的研究主要集中在个体行为和工作相关的结果方面，如组织公民行为、建言行为、敬业度、组织绩效等，而对于个体创新行为的研究较少。同时从实证角度对我国情境下职场友谊对员工创新行为的作用机理进行验证，这对于完善和发展职场中人际关系研究具有重要的理论意义。其次，本文探讨了工作旺盛感和情感承诺在职场友谊和与员工创新行为之间起到的中介作用，从认知和情感两个方面搭建了二者之间的桥梁，这既是对职场友谊研究的进一步深入，也是对员工创新行为影响因素研究的一个拓展。最后，在研究职场友谊和创新行为关系时，考虑到个体特质的差异，选择情绪智力作为职场友谊中影响员工工作态度和行为的重要因素，并以此为调节变量，有利于拓宽该理论模型的边界条件。
图 1 技术路线图
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第 2 章 文献综述
2.1 职场友谊相关研究
2.1.1 职场友谊的概念与测量
（1）职场友谊的概念
职场友谊是在工作中形成的非正式关系，是友谊在工作场所的具体体现。Hackman 等（1971）首先提出了友谊机会的相关概念，并将这种人际往来机会定义为员工和他人交流并建立关系的程度[7]。Winstead&Derlega（1995）在友谊机会的基础上，就友谊质量的概念进行界定。随着学术界的相关研究不断深入，职场友谊的概念呈现出了不同视角[8]。Morrison（2007）从友谊来源视角认为，职场友谊是指在工作场所中相互了解的两个人之间自愿形成的有别于同事关系的职场亲密关系[9]。Winstead 等（1995）从关系和特征视角认为场友谊是员工自愿发展和维持的，超越了正式规则的人际关系，体现了同事间的相互依赖和彼此的关注程度[8]。Berman 等（2002）也从这个视角出发，认为职场友谊是一种自愿的、非排他性的人际关系，需要依靠信任、关爱、兴趣和价值观来加以维持，这一定义被之后的学者广泛认可[3]。学者梁进龙（2006）在此基础上认为，职场友谊指在组织内部，员工个人对人际关系友好程度的一种感受，这种人际关系除了了解、互助、信赖外，还能够提供社会支持以维持人际和谐的持续性[10]。从作用视角出发，学者 Sias 等（2003）提出，职场友谊不仅能够满足个体心理情感上倾诉的需求，而且存在互助效应[11]，能够为他们增加内在报酬，提供多方面支持与职业晋升机会等[12]。Song（2008）指出，职场友谊是人们通过彼此间的陪伴与帮助等方式形成的，能够对个人和组织发展产生积极影响的依赖关系[13]。胡海等（2017）认为，职场友谊代表着工作中同事之间的亲密友善程度，促进着彼此之间的沟通、信任与合作[14]。
综合国内外学者对职场友谊的不同视角研究，虽然各层面的理解和侧重略有不同，但是其共同点在于他们都认为职场友谊的核心要素是一致的，即职场友谊包涵支持与帮助，尊重与互惠、参与和分享，员工之间以信任为基础，共通资源和信息。国内学者们也不断结合本土文化和中国的社会情景，在前人的理论基础上，对这一关系进行探索和研究。
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2.2 员工创新行为相关研究
2.2.1 员工创新行为的概念与测量
（1）员工创新行为的概念
员工创新行为源于创新概念在个体中的运用，指个体在组织工作过程中提出解决问题的构想和方法，积极采取措施并最终实现这种创新想法的行为[1]。通过梳理现有文献，现将员工创新行为的内涵从过程、结果两个角度进行归类。
从过程角度来看，Kanter（1988）提出创新行为的三阶段，即对问题思考后形成新想法、寻求支持者达成共识以及进行产品或服务的商品化转换[32]。在他的此基础上，Scott&Bruce（1994）指出创新行为不同于创造力，其不仅在于创新起点构想的孵化，而且在于对想法的实施与应用，该过程是一个涵盖创新想法的产生、推广与执行的多阶段复杂过程[1]。刘云等（2009）认为员工创新行为的三个过程包括员工产生、引进与应用新事物，可以通过开发新的创意，改变现有的管理程序提升员工工作效率[33]。杨德祥等（2017）认为创新行为是员工提出构想、寻求各方面资源支持并且成功实现创新想法的持续过程[34]。Zhou&George（2001）认为员工创新行由四个阶段构成，包括创新构念的产生、落实、推广与发展，其中最为关键的因素是落实创新想法[35]。姚明晖等（2014）将员工创新行为的四个阶段概括为提出新构想，寻找新方法，采用新技术，改进管理与工作流程等一系列途径[36]。Kleysen&Street（2001）则提出了关于创新行为的五个阶段，包括寻觅创新契机、形成创新构念、评价并调研、谋求支持和最后的想法应用[37]。
从结果角度来看，现有研究相对较少。Amabile（1988）提出员工创新行为是指员工在工作中致力于形成实用的新想法、改进流程以解决问题的工作行为表现[38]。Kleysen&Street（2001）认为员工创新行为是一种个人行动，目的是为了推广、应用自己创新性成果[38]。Hon（2010）则将员工一系列改变工作流程、技术、产品以及服务的想法划入创新行为的概念范围[39]。
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第 3 章 理论基础与研究假设..........................17
3.1 理论基础...........................17
3.1.1 社会认知理论............................17
3.1.2 自我决定理论...................................17
第 4 章 研究设计..........................23
4.1 问卷设计...........................23
4.2 量表选取......................23
第 5 章 实证分析和假
