本文是一篇企业管理论文，本研究通过结合期望理论，将工作投入作为中介变量以及学习导向作为调节变量，进一步探讨了任务导向型领导对员工工作绩效的影响路径。通过实证研究，前文的 5 个假设都被证实能够成立，分析结果如下：假设 1 的结果表明，任务导向型领导对员工绩效有正向促进作用。任务导向型领导让团队成员知悉其对每个人的期望，为每位成员定义角色职责并分配目标，不仅为员工描绘了发展蓝图同时也给员工的工作指明了前进方向；而且告知下属工作中哪些可以做哪些不可以做并且要遵守相关地规章制度，对于员工而言，这些具体指示明确了员工完成任务、达到工作绩效的方式，有助于提高员工工作效率从而提高绩效；同时任务导向型领导为团队目标设立标准为团队提供了上下一条心的行动基调，有助于价值观不同的员工共事时减少团队冲突达成共识，从而形成较为和谐的工作氛围以及同事关系，不仅有助于提高员工个人工作绩效也有助于提升周边绩效。
第一章 绪论
第一节 研究背景
随着经济全球化进程的不断推进，以及日益更新不断突破的科学技术的发展，企业之间的竞争愈演愈烈，日益复杂的竞争环境对企业管理者的要求和期望越来越高。对于企业的领导而言，他们作为企业灵魂人物的存在，不仅需要深刻了解企业战略愿景以及业务范围的整合能力，更需要通过其领导的具体行为充分调动员工在工作中的积极性和工作热情，帮助他们有效地完成工作目标，从而进一步完成企业目标，达到企业和员工的双赢局面。由于领导的成长经历和环境以及为人处世风格各异，导致了领导的关注点存在着差异：有些领导关注完成目标和任务，有些领导关注员工的心理以及和员工之间的亲疏关系,有些领导关注权利是否集中，有些领导倾向权力的下放会给员工适度的授权行为。衣宏涛（2012）认为领导对绩效的影响是造成不同企业绩效的差异的原因之一；而企业经营成果作为管理者领导行为的反映，使得评价领导行为是否有效的标准之一不仅仅是是否完成了企业既定的目标和绩效，而且还必须要有好的管理结果，因此结果导向开始成为了诸多企业近来青睐的的企业文化，这些企业因此开始通过实行目标管理和绩效管理等具体途径来保证结果导向的执行，因为完成工作任务不等于结果，对于团队领导而言想要实现理想结果的基础就必须要制定明确的目标、工作计划以及工作标准，而与结果导向精髓一致的任务导向型领导行为重回大众视野。任务导向型领导强调要以工作任务为重心并要求员工按照要求和规定完成组织分配的目标与任务（孟宣宇，2013），对工作的评价的标准是只许成功不许失败，这与结果导向企业强调的精髓一致，结果导向的企业强调组织中的员工任何行为都必须以实现组织目标为第一首要任务，关注企业是否可以平稳健康有序发展，工作过程中强调遵守规则。由此可见，关注和探讨任务导向型领导行为在企业中的作用是具有现实意义的。
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第二节 研究意义
在本文研究中，以探索任务导向型领导与员工工作绩效之间存在的关系为方向构建了模型，模型中以任务导向型领导为自变量，以员工绩效为因变量，并加入工作投入为中介变量和以学习导向为调节变量，通过梳理、寻找以及论证变量之间的相互关系，得出的理论意义如下：
第一，增加了关于任务导向型领导对于员工工作绩效有着显著正面影响的文献，在一定程度上丰富了人力资源管理的内容。
第二，在以往的文献研究中，有关研究员工的学习目标导向和工作投入之间的关系一般都是积极的，但是对于研究员工个体的学习目标导向在任务型领导影响下对于员工的工作投入是否有影响以及具体的影响机制和路径还没有相关的理论研究和实证检验。本研究首次将个体学习导向引入到任务导向型领导对于工作投入的影响过程中，从期望理论角度探讨并检验了其调节作用，结果显示出员工个体的学习导向在任务导向型领导与工作投入之间的调节作用是负向的，即调节变量学习导向降低了任务导向型领导和工作投入之间的正向关系，丰富了有关学习目标导向对工作投入负面影响的文献。
第三，借助期望理论的视角，进一步从理论厘清了任务导向型领导、工作投入、员工工作绩效，以及员工的学习导向四者之间的影响机制，丰富了有关任务导向型领导对工作绩效的文献。
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第二章 文献综述
第一节 任务导向型领导
一、任务导向型领导的定义
团队领导者在塑造团队过程和结果方面扮演着重要的角色，关于领导行为有效性的研究是学术界共同关注的问题。1945年，美国俄亥俄州立大学的Stogdill和 Shartle 对大型组织的领导行为做了一系列调查研究，最后将领导方式归为两种，一种是任务导向行为，另外一种是关系导向行为；任务导向的领导行为重在监督员工的工作方法以及目标完成的进度，而关系导向的领导行为却对满足员工的社会与个人需求更为在乎（王晓燕，2006）。Fiedler（1964）认为关系导向领导主要强调人际关系，而把完成任务作为辅助；任务导向领导则恰恰相反，将完成任务作为主要目的，而把人际关系置于辅助地位。
Fleishman（1973)和 Burke 等（2006）认为任务导向型领导的行为包括：组织、定义和协调团队活动;分配每个团队成员承担的角色和任务;团队规章制度有一定的标准;设定目标完成期限;提前做工作计划。
Maznevski（1994）将任务导向型风格和关系导向型风格进行区分的标准是：任务导向型领导带领下的团队中，每个成员的扮演的角色和任务有关；而关系导向型领导的团队中，各组成要素都是团队成员本身固有的。
Yukl (1998)认为任务导向型领导引领团队并且为团队成员设置有挑战性的目标，通过对资源的有效分配和对下属一定的授权进而完成目标。孟宣宇（2013）基于 Yukl（1998）关于任务导向领导的定义，认为任务导向领导强调完成组织目标与任务，明确上下级之间份身份，并要求员工开展工作时要遵守基本的规章制度，并清楚告知工作职责以及可以使用的工作资源，同时会明确领导自身与员工的个人利益。
Northouse(2012)也认为领导风格包括两个维度，即任务行为和关系行为，任务行为领导强调完成任务，并且会指导下属如何去完成目标，并为工作业绩设定一定的考核标准；关系行为的领导强调以人为中心，主动关心下属的感受，积极给团队营造良好的沟通环境和和谐的氛围，注重同事之间保持良好的人际关系。
Lorinkova（2013）等人的研究中认为任务型领导安排和分配下属的工作任务，制定既定的目标，利用权变的奖惩措施达成团队的合作。陈彪（2016））在综合了学者 Sims(2002)和 Pearce(2003)等人的研究并整理后，对任务导向型领导行为做了 3 个归纳，第一个是发号施令，第二个是设置目标，第三个是采用权变奖惩方式。
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第二节 工作投入
一、工作投入的概念
Lodahl 和 Kejner(1965)是最早从心理学角度提出工作投入这个概念的先驱，他们认为工作投入即个体对其工作在心理上的认同程度。到了 1990 年，对工作投入的代表人物 Kahn (1990)认为工作投入是组织中的员工通过自我管理和控制让自己进入工作状态并与工作角色相融合的一种持续积极的行为。同时，他还认为这个行为包括了生理、认知和情感三个方面的投入，当员工的工作投入程度较高时，不仅在时间和精力上在工作上付出的更多，而且在这个过程中，员工的认知更为清晰和活跃，情感上也是处于对工作的高度依恋状态。Maslach(2001)将工作投入与工作倦怠（burnout）视为工作状态中的两个极端，并对两者做了比较分析，认为工作投入的活力、卷入和效能感正好是工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、和职业效能感低落这三个特征相反特征。
Schaufeli、Salanova、Gonzalez-roma 和 Bakker (2003)在前人研究的基础上对工作投入的定义是目前在学术界比较认可的划分方式，他们认为工作投入是一种与工作有关的（work-related）、积极的(positive)、使人满足的(fulfilling)心理状态，这种心理状态包括活力、奉献和专注三个特征。而且这种状态不是短暂的或者针对某一特定的情境，而是主观的、持久的情感认知状态。活力指的是个人在工作过程中能够保持精神抖擞的状态，并且具有良好的心理素质，不会轻易疲惫或者是懈怠，即便是遇到了困难也可以勇敢面对，积极解决；奉献指的是个人始终能够保持饱满的热情、积极地投入到工作中，并勇于接受挑战，不断克服困难，感受工作带来的乐趣和意义，享受成功的喜悦；专注指的是在工作时会非常专心，不会因为外界因素而分心，全身心的做好自身的本职工作，且能够达到时光飞逝并能以此为乐不愿从工作中脱离的状态。May、Gilson&Harter(2004)将工作投入的分成了三个维度：身体、情感和认知，这和 Kahn（1990）的有些类似。Christian，Garza & Slaughter(2011)认为工作投入是个体将所有精力投入到工作和绩效的一种持续性的心理状态。
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第三章 研究模型与理论假设 .....................20
第一节 模型构建 ..........................20
第二节 相关理论 ..........................20
第四章 数据分析和假设检验 .....................27
第一节 问卷设计 ............................27
一、任务导向型领导 ......................... 27
二、工作投
