第五章 结论与讨论.......................42
第一节 研究结论 ....................42
第二节 研究讨论 ...................43
第四章 数据分析和假设检验
第一节 问卷设计
本研究量表均采用国内外成熟量表，测量的可靠性和有效性都较高。此问卷量表中，除了个人基本信息外，其他部分都采用 Likert-6 级量表，即：1（完全不同意），2（基本不同意），3（有点不同意），4（有点同意），5（基本同意），6（完全同意）。
一、任务导向型领导
此量表选用 Stogdill(1963)的 Manual for the leader-behavior descriptionquestionnaire-form XII.，包含 6 题，由各个团队的员工进行评价。
...........................
第五章 结论与讨论
第一节 研究结论
本研究通过结合期望理论，将工作投入作为中介变量以及学习导向作为调节变量，进一步探讨了任务导向型领导对员工工作绩效的影响路径。通过实证研究，前文的 5 个假设都被证实能够成立，分析结果如下：
一．任务导向型领导对员工绩效有正向促进作用
假设 1 的结果表明，任务导向型领导对员工绩效有正向促进作用。任务导向型领导让团队成员知悉其对每个人的期望，为每位成员定义角色职责并分配目标，不仅为员工描绘了发展蓝图同时也给员工的工作指明了前进方向；而且告知下属工作中哪些可以做哪些不可以做并且要遵守相关地规章制度，对于员工而言，这些具体指示明确了员工完成任务、达到工作绩效的方式，有助于提高员工工作效率从而提高绩效；同时任务导向型领导为团队目标设立标准为团队提供了上下一条心的行动基调，有助于价值观不同的员工共事时减少团队冲突达成共识，从而形成较为和谐的工作氛围以及同事关系，不仅有助于提高员工个人工作绩效也有助于提升周边绩效。
二．工作投入在任务导向型领导与工作绩效关系中起部分中介作用
假设 2，3 和 4 的结果表明，工作投入是人与环境交互作用的结果，任务导向领导可以通过对员工提供指导和帮助弥补工作环境中的不足，并可以通过对员工工作进展及时的监控帮助员工提高完成工作任务的效率；并且任务导向领导将工作任务分解并且指派给每个员工，有利于员工明晰自己的岗位职责和工作方向，而清晰的目标具有行动导航和激励作用，不仅可以端正员工的工作动机提高工作水平，还可以调动员工的工作积极性，从而激发员工的工作动力。而员工在工作投入时表现出来的愉悦度、满意度、幸福感都可以积极促进员工的任务绩效，并且工作投入程度高的员工会把包含同事和组织目标在内的所有工作都看成是属于角色内的，他们将持续卖力有责任心地完成工作任务，从而可以产生更好的任务和周边绩效。
参考文献（略）
