本文是一篇企业管理论文，本研究重点考察了创新奖酬这一因素对员工创新绩效的影响，为国内员工创新绩效的研究做出一定贡献，在理论上充实了相关研究领域。研究探讨了绩效反馈对这一机制过程中的边界效应，验证了其调节作用，有助于我们更好地理解“创新奖酬-创新绩效”之间的作用机制。
第一章 绪论
1.1研究背景
在中国制造 2025 战略目标推动下，实现由制造大国向制造强国转变，创新至关重要[1]。员工创新绩效的实现是组织保持灵活性和成功处理客户需求、竞争市场和技术需求变化的重要手段，是企业获得竞争优势的重要途径，在企业发展过程中扮演着愈发重要的作用。因此，如何激发员工创新性，提升员工的创新绩效，成为学术界及企业界长期关注的重要议题。在实践中，一些企业尝试通过颁发科研项目奖金、科研成就荣誉证书、产品创新与技术开拓激励奖、技术改进效益奖等来激励员工，但是，创新奖酬是否能够促进员工创新绩效的产生呢？
理论界关于奖酬是促进还是抑制创新的观点尚未达成一致：一方面，自我决定理论关注于奖酬的控制方面及其认知效应，认为奖酬会破坏内在动机，进而破坏创新绩效[2,3]。相反，习得勤奋理论关注奖酬的信息性方面及其行为效应，认为奖酬提供了组织目标行为的信息，为个体行为提供方向，从而提高个体创新绩效[4]。Malik 等认为造成过往不一致研究结论的一个潜在误差源可能在于奖酬针对性不够明确，奖酬类型不同、所处环境不同都会对个体心理产生不同影响，并非所有类型的奖酬都会对员工的创新产生相应的影响[5]。基于创新的奖酬不同于绩效奖酬、任务奖酬、参与奖酬，创新奖酬是指组织通过对员工个人的创新绩效或创新行为给予收入增长、晋升和赞扬等激励措施来表明组织对其行为的认可和赞赏[6,7]。与创新无关联的奖励可能会使得员工专注于其他绩效层面，当员工将他们的资源集中在特定的绩效维度上时，会忽视与创新绩效相关的工作活动[8]。因此，本研究将奖酬细分至创新奖酬，并研究这种具有针对性的奖酬对创新绩效的影响，为解开“奖酬-创新绩效”分歧提供新诠释。
此外，Shalley等认为造成过往研究结论不一致的另一个潜在原因可能是考察奖酬与创新绩效的关系时没有考虑具体的创新绩效类型[9]，创新绩效常常被作为一个单维变量来加以研究[6,10]，不同类型的创新绩效注重的方面不同，因而可能造成结果的不一致。在当前我国政府和企业正努力推进供给侧改革，优化产业结构，积极转变经济发展方式背景下，突破式、渐进式创新绩效是缓解经济下行压力、帮助企业实现“弯道超车”的重要方式[11]。基于这两种创新的重要性和紧迫性，研究引用 Madjar 等[12]对创新绩效的分类方式，将创新绩效分为突破式、渐进式两个维度进行研究，其中，突破式创新绩效强调破旧立新的研发全新产品，渐进式创新绩效则重视对产品的微小调整或工作执行方式的持续性改变。
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1.2研究目的与意义
1.2.1 研究目的与内容
本研究的主要目的在于探讨具有明确指向性的创新奖酬如何对不同类型创新绩效产生影响，研究从目标设置理论、前景理论、创新奖酬特性三个角度出发，详细论述了创新奖酬对突破式、渐进式创新绩效的作用机制。此外，研究依据目标设置理论，以员工在不同情境下接受的反馈会影响个体对于创新奖酬的认知为出发点，试图论证正反馈、控制型负反馈、信息型负反馈在创新奖酬和突破式、渐进式创新绩效关系中的调节作用。
本研究的研究内容：
（1）通过国内外文献阅读与分析，总结梳理关于创新奖酬、员工创新绩效、正反馈、控制型负反馈和信息型负反馈的相关文献；
（2）综合梳理文献，对文献综述内容深耕，拓展视角，构建创新奖酬、创新绩效、绩效反馈之间关系的理论模型；
（3）设计科学合理的调查过程进行数据收集，对本研究所提出的理论假说进行检验，根据数据结果，具体分析员工创新奖酬对创新绩效各维度的影响以及不同类型绩效反馈在这一过程中的边界作用；
（4）基于研究结论，从企业、管理者、员工个体三个视角出发，为企业创新奖酬制度的设计提供建议及对策，指导企业更好地激励员工从而提升创新绩效。
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第二章 文献综述
2.1创新奖酬
2.1.1 创新奖酬的内涵界定及分类
奖酬是企业购买员工的职业价值，保证核心员工安心投入工作，并对其进行激励的方法和内容。由于组织要求其成员实现多种不同的目标，因此需要针对多种目标的不同奖酬，激励员工朝着不同目标进行相应的努力[5,20]。Chen 发现，当任务执行者清楚地了解到哪些属于可以带来后续奖酬的行为时，奖酬的影响就会增加[21]。因此，针对创新的奖酬将显示出与缺乏这种特殊性的奖酬不同的结果，避免缺乏目标性的奖酬，这种措施对于员工创新是有帮助的，因而本研究将从创新奖酬出发，避免一般意义上的奖酬造成歧义。
本研究引用 Malik 对创新奖酬的定义：创新奖酬是指组织依据一定创新绩效标准，对员工个体或团队在创新绩效取得过程中的付出和表现予以价值认同，通过收入增长和晋升等方式使个体感知到创新绩效或创造力在组织内是被认可和奖励的[5]。创新奖酬不仅包含如金钱、绩效工资或相关刺激物等物质的激励，而且包含一些如夸奖、表扬等社会或人际影响。许多学者也对此观点表示赞同，如涂乙冬等[22]，孙甫丽等[23]。
在以往研究中，学者们根据研究需要，从不同角度出发对创新奖酬进行了分类：
Li 等认为创新奖酬可以有两种不同的形式，即基于创新的有形奖酬和基于创新的无形奖酬[24]。有形奖酬具体、可见且易于衡量，如奖金或晋升就属于这一范畴。无形奖酬则相对抽象，难以衡量，大多来源于社会环境中的其他参与者，比如同事和领导，无形的奖酬包括社会认可，口头表扬和同行或管理层的认可。目前的框架认为，当奖酬针对某个特定领域时，比如创新奖酬，有形和无形的奖励都会促进创新绩效。
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2.2创新绩效
2.2.1 创新绩效的内涵界定及分类
Amabile 认为创新绩效是指员工所产生的针对产品、服务或流程的新颖且具有实用性的观点与想法[34]。Bruce 和 Scott 认为，员工创新绩效是指员工基于问题导向的原则，提出新构想或新解决方案并寻求支持者，进而将创新性想法“产品化”的过程[35]。韩翼对创新绩效的定义是，创新绩效是一种由个体产生的新颖的思维、流程、技巧与产品，这类产出与其本身而言是切实可行的，对组织而言又是具有价值的[36]。张学和结合中国特定的情境，将知识型员工个体创新绩效定义为结果导向的创新效果，即创新是否有实际的价值[37]。黄亮等结合以往学者的观点指出员工创新绩效是指员工在工作角色、工作群体或组织内有目的地产生、推销并实施新颖且有益于角色绩效、工作群体或组织的想法的成果[38]。张旭等人认为创新绩效是指员工针对产品、服务或流程所产生的新颖且具有实用性的观点与想法[14]。
学者们根据自己的研究需要和方向，从不同的视角对创新绩效进行了分类，结果如 2.1所示：
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第三章 研究假设与模型构建................................26
3.1创新奖酬与创新绩效之间的关系...........................27
3.2绩效反馈在创新奖酬与创新绩效关系中的调节效应.....................28
第四章 研究设计........................33
4.1问卷设计.........................33
4.2问卷测量工具.........................33
第五章 统计分析与模型检验..................38
5.1同源方差检验..................................38
5.2变量量表的信度、效度检验.................38
第五章 统计分析与模型检验
5.1同源方差检验
由于问卷中各个变量均由知识型员工自评，因此可能存在同源偏差，研究采用 Harman 单因子法对 278 份正式调研问卷进行同源偏差检验，该方法的基本假设是：当因子分析的结果是产生单一因子，亦或一个因子解释了变量间协方差的大部分时，可判断变量间存在共同方法偏差。基于回收的 278 份有效员工问卷，将本次研究问卷中的 30 个题项加载到一起进行未旋转的探索性因子分析，得到的第一个因子解释的变异量为 41.422%，未占到总变异解释量的一半，说明数据的共同方法偏差在接受范围之内，后续的分析结果具有一定的科学性和可靠性。
信度是指运用同样的量表对同一对象重复多次测量时所得结果的一致性程度，即量表的可靠性。信度分析所得的结果越好，则证明该量表越可靠。信度分析的结果用信度系数Cronbach’s α 来表示。Cronbach’s α 值越大，则表示同一量表内各个题项之间的相关性越强，即该量表的内部一致性越强[168]。
本研究对全部的问卷调查结果进行信度分析，通过 Cronbach’s α 系数的大小来衡量本研究中所采用的量表的信度。判断量表信度好坏的标准为：Cronbach’s α 值小于 0.6，则表示量表不理想，必须重新修改；Cronbach’s α 值在 0.6-0.7 之间时，则表示量表勉强可以接受，但最好重新修改；Cronbach’s α 值在 0.7-0.8 之间时，则表示量表是可以被接受的；Cronbach’sα 值在 0.8-0.9 之间时，则表示量表是比较理想的；Cronbach’s α 值大于等于 0.9 时，则认为量表非常理想[169]。
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