本文是一篇企业管理论文，通过对知识分享领域和工作状态领域的文献进行回顾，可以发现近年来企业试图通过引入知识型员工更好完成任务，并希望通过知识型员工的知识分享，帮助企业丰富知识库，然而对于不同工作状态下知识分享进行的研究却屈指可数[185]。因此，本文希望能探究工作状态对知识分享产生影响的机制，研究以知识分享的时间成本感知和互惠收益感知为中介，同时引入主动性人格作为调节变量。首先通过实验研究初步检验知识分享的资源保存模型，然后再利用企业实证数据进一步对模型进行验证。
1 绪论
1.1 研究背景
通用汽车的前总裁曾说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这充分体现了在企业发展的所有要素中人才的重要性。习近平总书记也说到：“人才是第一资源，创新是第一动力。”全球各国皆出台一系列的人才政策，人才竞争呈白热化状态。
持续的市场波动和关键领域的严重人才缺乏要求组织以更灵活、更有效的方式吸引和利用人力资源，柔性雇佣应运而生[1]。国际劳动组织在 2017 年的报告中指出：“传统的标准雇佣关系仅仅占到劳动力人口的 29%”，中华全国总工会也保守估计“劳务派遣用工约占全国职工总人数的 20%。”过去十年中，临时专家在工作团队中的比例一直在增加[2]。与此同时，越来越多的组织不仅希望借助临时型员工来解决与其技能相关的技术问题，还希望迅速吸收“知识溢出效应”，促进组织的创新和发展[3]。这些趋势突出了临时/短期员工研究的重要性，因为他们也在团队绩效中扮演着重要的角色。
分享知识是临时员工对其团队做出实际贡献的重要方式。Galup等人（1997）指出，大量知识从临时工转移到正式员工[4]。学者从知识分享的主体、客体、载体和结果等多方面展开研究，深入探索了影响知识分享的前因后果[5]。已有学者的研究表明，隐性知识分享或“专有技术”分享更多地取决于个体的分享策略，而不是组织目标要求，个人的分享行为是相关研究的重点[6][7]。组织可以招募专业人才，向核心岗位或核心人才分享有用的知识，从而最大化知识的价值，获得更好的绩效[8]。
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1.2 国内外研究现状
临时/短期雇佣能够增加组织的灵活性，一定程度能降低用人成本，存在独特优势，逐渐被广泛应用于各类组织中。传统雇佣模式日渐减少，多种柔性雇佣模式以短期工作状态为突出特征[15]。临时/短期的雇佣不再是企业追求低成本的手段，而是企业引进高技术人才追求竞争优势的工具，是企业人力资源管理能力的重要体现，知识分享则是企业引入人才实现发展的重要手段[16][17]。
国外对临时工作状态的关注包括临时工、中介代理工作（研究中主要以“contingent work”和“temporary work”表述）[18]。工作状态领域的研究大多关注工作状态对个体心理感知和行为的影响，应用社会交换理论、心理契约理论等进行解释[18]。基于社会交换理论，Dyne（2001）认为临时雇员关注于“具体且有形的经济交换关系”，与组织间情感承诺较低；长期雇员“更多关注与组织的社会交换关系”，对在组织中的责任义务有广泛的感知，因此组织公民行为较高[19]。基于心理契约理论，Rousseau（2004）指出临时雇员与组织间通常建立交易型心理契约，关注组织提供的经济奖励；长期雇员与组织间通常建立关系型心理契约，关注长期友好的互惠合作关系[20]。基于期望理论，Wheeler（2001）认为当个体认为可能获得永久职位时，更愿意接受临时的工作状态，并积极进行“印象管理”以实现目标[21]。基于社会认同理论，Chattopadhyay（2017）提出长期雇员追求获得认同以期实现工作场所中的积极发展[22]。Bakker（2016）提出了工作要求-资源模型，认为不同的工作状态有着一一对应的工作要求及工作资源[23]。
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2 文献综述
2.1 工作状态
2.1.1 工作状态的内涵
工作状态的研究始于二十世纪九十年代。由于劳动力供给过剩，职业市场职位需求不足，或者阶段性用工需求的急速变化，临时工（contingent workers）成为一种重要的雇佣模式，指个体处于长期或临时的工作状态[19]。工作状态的内涵可以从两个方面进行陈述，组织维度和个人维度，如表 2-1 所示。
从组织维度来说，Aronsson（2002）提出了核心-外围模型，认为根据不同雇佣模式对于组织功能的作用，可以分为核心或外围两个不同层面[42]。从个人维度来说，Guest（2010）基于心理契约理论指出，长期或短期的工作状态决定了雇主和雇员之间不同的心理交换契约，并产生对应的承诺和义务[44]；Bakker（2007）提出了工作要求-资源模型，认为不同的工作状态对应不同的工作要求，并且能获取的工作资源存在差异[23]；Bernhard-Oette（l2008）基于工作意愿指出，意愿是一种持续的二分状态，个人可能处于“自愿”或“非自愿”的工作状态之中，并且会产生不同的行为激励因素[45]。
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2.2 知识分享
2.2.1 知识分享的内涵
知识是帮助组织获取持续竞争优势的重要资源，因此企业希望能够引入专家并使其分享知识，获取独特的知识、技巧和经验等。知识分享，以知识作为中心，通过知识应用、创新并最终帮助企业获取竞争优势[58][59]。知识分享可以是团队内部、团队间或者组织间，基于知识资源的流动和利用的活动[34][60]。二十世纪九十年代起，学者开始将目光转向知识分享，知识分享的概念最初从信息交互的研究中衍生而出，Nonaka（1994）指出知识是基于“信息流”基础上的带有个人判断和信念的特殊信息[61]。关于知识分享，相关研究中存在多种定义，并未达成统一意见。如表 2-3 所示：
从知识分享的内容而言，Alavi（2001）指出知识分享是处理与个人、团队、组织相关的独特且有价值的想法、事实、专业技能等[62]。Nonak 和 Takeuch（i2000）指出知识分享可划分为隐性知识分享和显性知识分享，并指出隐性知识是那些难以编码，具有高度的个人认知特色，依托于特定情境存在的，并且两种知识分享均存在社会化、外化、组合、内化四个阶段，知识通过四个阶段的共享过程能够形成积极的循环，达成知识分享和创新的螺旋上升过程[68]。
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3 理论基础和研究假设 ..................... 31
3.1 理论基础 ............................ 31
3.1.1 资源保存理论 ................ 31
3.1.2 心理契约理论 .................. 32
4 工作状态影响知识分享的实验研究 ........................ 39
4.1 研究目的 ............................ 39
4.2 方法与过程 ........................... 39
4.2.1 实验对象 ...................... 39
4.2.2 实验设计 ...................... 40
5 工作状态影响知识分享的实证研究 ........................ 48
5.1 研究样本 ....................... 48
5.2 测量工具 ........................... 48
5 工作状态影响知识分享的实证研究
5.1 研究样本
本研究在实证部分进一步收集数据，验证资源保存的知识分享模型。针对工作状态对知识分享的影响机制展开研究，我们关注于企业通过不同雇佣模式引进的知识型员工的知识分享。知识型员工概念最先由德鲁克提出，随后学者们对知识型员工对组织的创新绩效等展开了研究，知识型员工的定义更加多维和丰富，本文研究的知识型员工主要指本人知识库较丰富、专业素质较高的、高技能从业人员。因此研究样本主要是对湖南省、广东省高新区企业发放问卷，调查对象主要是管理人员、技术人员等，同时调查对象的学历均为本科以上，这些知识型员工拥有更丰富的知识库，工作内容有一定难度，需要相应知识和技巧，更可能进行知识分享。
本研究共回收问卷 303 份，删除无效问卷后共有问卷 252 份，问卷回收率83.17%。
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6 研究结论与讨论
6.1 研究结论
通过对知识分享领域和工作状态领域的文献进行回顾，可以发现近年来企业试图通过引入知识型员工更好完成任务，并希望通过知识型员工的知识分享，帮助企业丰富知识库，然而对于不同工作状态下知识分享进行的研究却屈指可数[185]。因此，本文希望能探究工作状态对知识分享产生影响的机制，研究以知识分享的时间成本感知和互惠收益感知为中介，同时引入主动性人格作为调节变量。首先通过实验研究初步检验知识分享的资源保存模型，然后再利用企业实证数据进一步对模型进行验证。研究的主要结论如下：
（1）工作状态对知识分享有显著的正向影响。
实证分析结果表明，工作状态与知识分享存在显著正向关系，长期工作状态下，员工能够更加专注于任务完成，更加融入团队，拥有更高的知识分享意愿。实验和实证分析对假设的验证表明，在实际工作中，考虑到工作任务的不同，可以对员工采用不同的工作状态，当需要快速有效完成任务时，可能短期工作状态十分有效，当需要员工进行知识分享，帮助企业建立知识库，提高企业整体专业技能时，长期工作状态会是更佳选择。
（2）时间成本和互惠收益在工作状态和
