本文是一篇企业管理论文，本文的研究结论主要有以下几个方面：（1）在以往文献的基础上，本文对竞争战略对企业内部薪酬差距的关系进行探讨，发现了差异化战略能够正向影响高管内部薪酬差距、高管-普通员工薪酬差距、高管-一般管理人员薪酬差距、高管-销售人员薪酬差距以及高管性别薪酬差距，而低成本战略能够负向影响高管内部薪酬差距、高管-普通员工薪酬差距、高管-一般管理人员薪酬差距、高管-销售人员薪酬差距以及高管性别薪酬差距。并且，差异化战略对高管内部薪酬差距的正向影响效应最大，低成本战略对高管-普通员工薪酬差距的负向影响效应最大。
1.绪论
1.1 研究背景
备受诟病的“天价薪酬”起源于 2007 年。美国金融危机引起各大投资行的巨额亏损，而此时并没有对公司高管收入造成太大影响，甚至当期高管的薪酬出现与绩效“倒挂”的现象，CEO 更是动辄上亿元的天价薪酬。2010 年，全球咨询管理公司合益集团 Hay 报告数据表明，高管和普通员工薪酬差距正在逐步上升。2015 年，通过调查 500 家美国薪酬最高的公司的薪酬数据，统计结果显示，这些公司高管平均薪酬是普通员工的上千倍，且这个差距仍有上升的趋势。
在中国，“天价薪酬”事件在媒体的聚光灯下持续发酵。例如，2008 年，中国平安董事长兼 CEO 马明哲年薪 6616 万，是当年全国在职员工年平均薪酬的 2751 倍，相当于农民工年收入的 4553 倍，贫富差距持续拉大一度引发热议。2015 年，联想集团 CEO 杨元庆 1.19 亿年薪成为《福布斯》排行榜中两地上市公司 CEO 榜首。2016 年，《中国上市公司高管薪酬指数报告（2017）》显示，中国上市公司高管薪酬极端分化现象越来越严重，乐视网前三位高管的平均年薪将近 4.5 亿元，是普通员工薪酬的千倍之余，薪酬差距十分悬殊。2018 年，双汇集团董事长万隆高达 20 亿年薪令人瞠目结舌，如此天价薪酬让普通员工望尘莫及。2011 年，《中国薪酬发展报告》显示，我国部分行业工资过高，由此引起各层级收入差距不断增大，特别是企业高级管理人员薪酬增速较快、水平偏高，部分高管年薪已远超千万元。这些种种事件都映射出我国企业内部薪酬分配不均，收入差距悬殊的事实。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
目前，国内外学者对于竞争战略和企业内部薪酬差距这两个方面单独的研究很多，并且相关研究主要集中在竞争战略对企业绩效的影响效应以及企业内部薪酬差距对经营绩效的影响效应，观点也比较多元化。战略性人力资源管理的出现，促使学者们纷纷开始研究人力资源战略与企业战略如何有效匹配。大多数学者认为，竞争战略对薪酬体系的制定具有一定的指导作用，即企业薪酬体系需要符合竞争战略的要求。尽管如此，学术界对于竞争战略和企业内部薪酬差距这两者关系的研究甚少，尤其是运用上市公司数据进行实证研究更是寥寥无几。本文旨在研究竞争战略与企业内部薪酬差距的关系，弥补这一理论缺陷。
在以竞争战略视角研究企业内部薪酬差距的相关文献中，大多数研究仅仅关注高管薪酬以及高管内部薪酬差距，极少研究关注高管-员工薪酬差距。而从竞争战略角度出发，普通员工是企业的重要组成部分，对于竞争战略的顺利执行发挥着重要的作用，而现有研究大多都忽略了普通员工在企业战略当中的价值，导致对于竞争战略与薪酬差距的研究较为局限。因此，有必要研究竞争战略对高管内部薪酬差距以及高管员工薪酬差距。本文在打破传统的对于竞争战略的研究视角仅关注高管薪酬而忽略了员工薪酬的基础上，对高管-员工薪酬差距进行了多维度的度量，引入高管-普通员工薪酬差距、高管-一般管理人员薪酬差距、高管-销售人员薪酬差距，实证研究竞争战略对高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距以及高管性别薪酬差距的关系。并在此基础上比较了企业采取不同的竞争战略对企业内部薪酬差距的影响有无差异。不仅拓展了现有关于企业内部薪酬差距的度量，与此同时在弥补了竞争战略对企业内部薪酬差距的作用机理，推进相关理论发展。
本研究突破绝对效应视角，认为竞争战略与企业内部薪酬差距之间并不仅仅是简单的绝对关系，应该深入剖析两者关系的权变性本质。由于我国市场经济体制改革已经取得长足的进展，但是各地区市场化进程仍然不均衡。在我国市场经济体制全面改革的背景下，从市场化进程层面研究竞争战略与企业内部薪酬差距的关系。将企业内部薪酬差距的研究拓展到外部治理的层面上，突破了现有研究成果依旧囿于公司内部治理环境的现象。随着我国市场化改革不断深化，市场化进程对公司内外部治理有着不可磨灭的现实意义。因此，本文从公司的外部治理层面，以市场化进程为调节变量，研究市场化进程对竞争战略与企业内部薪酬差距两者关系的调节作用。这样对于竞争战略与企业内部薪酬差距的关系更加深入，也能够丰富现有的理论研究。
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2.理论综述
2.1 竞争战略研究综述
2.1.1 概念界定
a.竞争战略
竞争战略是企业在总体战略的约束下，指导和管理具体战略经营单位的计划和行动。企业实施竞争战略会提升其竞争力，而企业同时采用多种战略，没有明确的战略方向，徘徊在几种战略之间就会使企业陷入中间极其糟糕的状态，“夹在中间”的困境非常不利于企业获取竞争优势（刘睿智和胥朝阳，2008）[26]。目前，对竞争战略主要分为三种模式：
第一，美国学者迈克尔 波特（1980）[27]在其发表的《竞争战略》一书中提出提出了“五力模型”，他认为行业中有五种竞争力量即现有竞争者的威胁、潜在进入者的威胁、替代品的威胁、买方讨价还价的能力和卖方讨价还价的能力。在五种行业竞争作用力的情况下，企业必须制定一系列的策略来应对激烈的市场竞争。Porter 将企业竞争战略划分为差异化战略、低成本战略以及集中化战略。
第二，雷蒙德·迈尔斯和查尔斯·斯诺在《组织战略、结构和方法》一书中提出，企业战略取决于那些需要战略解决的事业问题、工程问题、行政问题这三类基本性问题。Mile等（1978）[28]将竞争战略分为四种类型，分别是防御者战略、探索者战略、分析者战略、反映者战略。
第三，Mintzberg（1978）[29]认为，企业的集中化战略与差异化战略和低成本战略的不同在于，它是由于被内部因素制约而非出于对市场竞争的反映，因此不能单纯划分为一种战略。Mintzberg 在 Poter 竞争战略划分的基础上，将企业竞争战略类型更加细分为六种，分别是价格差异化（即成本领先战略）、市场形象差异化、产品设计差异化、质量差异化、支撑差异化、无差异化。
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2.2 薪酬差距研究综述
2.2.1 薪酬差距的分类及度量
当今企业中，仅仅依赖于高薪酬水平已经远远不能满足员工的需求，也无法有效激励各层级员工努力工作，适当拉开企业各层级员工的薪酬差距，建立一套有激励性质的薪酬管理体系能够有效激发员工工作潜能，为企业创造更大价值。目前，对于企业薪酬差距的研究主要分为企业内部薪酬差距和企业外部薪酬差距（陈久文，2016）[59]。企业内部薪酬差距是指处于同一企业里不同员工之间薪酬水平的差距，企业外部薪酬差距则是指在不同企业中，具有相同行业和相似职位员工之间薪酬水平的差距。相比企业外部薪酬差距，现有文献中对企业内部薪酬差距给予更高的关注度（刘思彤、张启銮和李延喜，2018；卫旭华、刘咏梅和邹意，2018；Pablo & Laura，2018；张长征和张姣，2018）[5-7,11]。企业内部薪酬差距通常可分为纵向薪酬差距和横向薪酬差距，所谓的纵向薪酬差距是指同企业中不同层级员工之间的薪酬差距，比如高管-员工薪酬差距。横向薪酬差距一般是指同企业中相似职位的员工之间的薪酬差距，比如同级高管之间的薪酬差距（陈久文，2016）[66]。本文的研究重心为企业内部薪酬差距，并将企业内部薪酬差距细分为五个维度，纵向薪酬差距包括高管-员工薪酬差距和高管-一般管理人员薪酬差距、高管-销售人员薪酬差距，横向薪酬差距包括高管团队内部薪酬差距和高管性别薪酬差距。
现有文献中对于薪酬差距的度量方法主要分为以下四种：第一、基尼系数衡量法（郑远强，2009）[67]，用基尼系数的大小衡量收入分配是否平均，该系数的取值范围是 0~1，基尼系数越逼近 0，代表收入分配越公平；第二，薪酬差距变异系数法（Shi、Connelly&Sanders，2016）[68]，是用薪酬的标准差除以其平均值来得出薪酬差距的变异系数，变异系数越大则代表两者薪酬的差异程度越大；第三、绝对薪酬差距法（刘思彤、张启銮和李延喜，2018）[5]，用两个研究对象薪酬的绝对差值作为衡量薪酬差距的指标；第四、相对薪酬差距法（张长征和张姣，2018）[11]，用两个研究对象薪酬的比值作为衡量薪酬差距的度量指标。在国内，使用前两种方法测量薪酬差距并不普遍，大量文献中对薪酬差距的衡量主要采用绝对薪酬差距法和相对薪酬差距法，本文拟同时采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距来衡量企业内部薪酬差距。
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3.理论分析与研究假设..........................25
3.1 竞争战略与高管内部薪酬差距关系分析.............................25
3.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距关系分析...........................27
4.研究设计............................34
4.1 样本选择和数据来源..............................34
4.2 变量操作定义......................
