5.实证分析...................55
5.1 竞争战略与企业内部薪酬差距的关系检验....................55
5.1.1 竞争战略与高管内部薪酬差距的关系检验..............55
5.1.2 竞争战略与高管-员工薪酬差距的关系检验..............................57
6.结果讨论与对策建议
6.1 假设检验结果汇总
基于研究主题，本文共提出 8 个主假设，16 个分假设，如表 6-1 所示是对研究假设检验结果的汇总结果。通过检验的假设有假设 H1-1：差异化战略对高管内部薪酬差距有正向影响；假设 H1-2：低成本战略对高管内部薪酬差距有负向影响；假设 H2-1：差异化战略对高管-员工薪酬差距有显著正向影响；假设 H2-2：低成本战略对高管-员工薪酬差距有显著负向影响；假设 H3-1：差异化战略对高管性别薪酬差距有正向影响；假设 H3-2：低成本战略对高管性别薪酬差距有负向影响。部分通过检验的假设有假设 H4-1：市场化进程对差异化战略与企业内部薪酬差距的关系有正向调节作用；假设 H4-2：市场化进程强化了低成本战略与企业内部薪酬差距的负相关关系。以下将对各假设检验结果进行详细的讨论。
.........................
7.结论与展望
7.1 研究结论
企业内各层级收入分配不均、极端分化现象愈加严重，由此导致的企业内部薪酬差距不断扩大已经引起了社会各界公众强烈的反响，同时也受到了外界过度解读和恶意揣测。平安董事长马明哲天价薪酬事件、联想集团 CEO 杨元庆天价薪酬事件、乐视网前三位高管天价薪酬事件、双汇集团董事长万隆天价薪酬事件，“天价薪酬”事件在媒体的聚光灯下持续发酵，这些种种事件都映射出我国企业内部薪酬分配不均的现象。然而，尽管理论界和实物界高呼应该降低企业内部各层级间的薪酬差距，缓解社会收入初次分配的现实。但是，从理性的视角来看，在政府和社会公众力求缩小薪酬差距的呼声不断的情况下，企业仍然有热衷于拉大薪酬差距的趋势，种种迹象表明一定的薪酬差距是合乎市场和经济逻辑的选择。并且，薪酬差距对企业经营业绩的积极效应有目共睹，所以薪酬差距并不一定都是缺乏效率的，合理的薪酬差距仍然有其存在的必要性。因此，深入探索企业内部薪酬差距的形成机理迫在眉睫，急需学术界给予理论指导。
竞争战略作为企业应对内外部环境的总体规划，决定着内部人员的类型、规模和数量结构，进而影响薪酬的支付对象和支付规模等，对公司可持续发展的重要性不言而喻，它是企业建立竞争优势，在激烈的市场中立于不败之地的有力武器。而薪酬战略是引导员工提升工作努力程度与工作积极性的有效途径，设计合理的薪酬体系有助于企业战略的实现。加之，企业实践证明人力资源薪酬激励与竞争战略的匹配关系和契合程度会深刻影响竞争战略的实施效果以及可持续竞争优势的获取，竞争战略和薪酬体系有着相辅相成、相互依存的关系。与此同时，学术界对薪酬战略与竞争战略的关系以及两者如何匹配的研究仍然相对匮乏，检验竞争战略与之伴随的企业内部薪酬差距从而引发的经济后果，从竞争战略角度研究企业内部薪酬差距形成背后的合理之处，这对企业具有重要的实践价值。因此，本文结合我国公司治理的基本现状，系统的将竞争战略与薪酬战略纳入同一框架进行检验，实证探讨竞争战略与高管内部薪酬差距、高管-员工薪酬差距以及高管性别薪酬差距的关系，还进一步区分了国有企业与非国有企业中竞争战略对企业内部薪酬差距影响效应的差异之处。此外，在我国市场经济体制全面改革的背景下，从市场化进程层面研究竞争战略与企业内部薪酬差距的关系。将企业内部薪酬差距的研究拓展到外部治理的层面上，突破现有研究成果依旧局限在公司内部治理环境的现象。基于现有文献的理论分析和严谨的逻辑推理，提出本文的研究假设，设计实证模型，运用 2008 至 2017 年我国 390 家主板 A股制造业上市公司共计 3900 条平衡面板观测数据，利用数据分析工具 SPSS23.0 和STATA14.0 对假设进行验证，并分多个步骤进行稳健性检验，最终得出本文的实证结果。
参考文献（略）
