本文是一篇企业管理论文，本研究从当前组织内存在的一些现实问题入手，通过查阅大量资料和文献，发现了问题并提出了假设，同时利用实证分析的方法加以验证，最终得出了相应结论。但是由于一些因素的限制，本研究也还存在一定局限性：第一，本研究在编制问卷时选用的测量量表是目前研究界采用较为广泛的量表，具有较强的有效性，同时，本研究对各个量表题项的信效度进行分析，发现量表有较好的稳定性、一致性和可靠性。但由于研究中各个变量均是受到人本身各方面影响的隐性行为，主观性较强，加之样本数量有限，因此在进行因子分析时，各变量都只提取到 1 个特征值大于 1 的成分，虽然结果显示效度较好，但仍存在提升空间。第二，在控制变量的选取方面，本研究选取了性别、年龄等 6 个禀赋因素，虽然经过差异分析后发现这些控制变量的影响微乎其微，但也不能排除还有其他因素会对各个研究变量产生影响。由于对于控制变量的选取无法穷尽，因此在控制变量的维度上看，还存在一定局限。
1 绪论
1.1 研究背景与问题提出
1.1.1 研究背景
“功以才成，业由才广[1]”，这是习近平总书记提出的“人才观”，总书记也曾在中国共产党成立 95 周年大会上指出，“要把各方面人才更好使用起来，聚天下英才而用之[2]”。习近平总书记的这些关于人才的观点，也进一步印证了管理学家德鲁克曾提出的论点。
当今时代，人力资源的稀缺性凸显出来，人才已成为企业发展的关键资源，同样也是国家发展进步的重要资源。当今世界，人才资源是综合国力竞争的根本性因素[3]，同样地，在企业中人才已被当成是第一核心资源，人才日益成为企业的核心竞争力。在这样的背景下，如何使员工在企业大环境下充分发挥自己的智慧、能力，如何更加充分调动企业员工的积极性和主观能动性，已成为企业在发展过程中必须解决的关键问题。
然而现实的问题是，很多企业的员工无法真正发挥出个人的智慧和能力，甚至对企业存在的一些问题也选择闭口不言，员工沉默的现象极为普遍。21 世纪初曾轰动一时的美国安然事件使我们看到，员工清楚地知道企业中存在的一些弊端或者风险，但正是由于其员工在弊病面前选择了沉默，没有将其揭露出来，最终安然这样的大型企业也难逃破产命运。可见在问题面前，员工选择沉默将会带来巨大的消极影响。企业基层员工会接触到企业最前线、最基础的工作，因此他们也最有可能发现企业中的问题甚至危机。他们的意见往往比一些管理者更能做到一针见血。员工沉默影响着员工的主观能动性，受到沉默心态的影响，员工无法得到真正的满意，也无法提高绩效，无法为企业创造利益。因此，员工沉默的危害性昭然若揭，影响了企业对人力资源的充分利用，这也是在企业发展中亟待解决的关键问题。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本研究拟利用文献分析方法、实证分析方法展开研究，旨在实现以下目标：
首先是研究领导信任和员工沉默行为之间的关系、领导信任对员工沉默行为的影响机制；其次是尝试通过实证分析的方法探究员工自我效能感在领导信任和员工沉默行为之间是否具有中介效应；最后是基于实证分析的数据结果研究得出的结论，为企业领导者更有效地进行人力资源管理并发挥人才才能提供了有针对性的策略和建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
本研究使用多种研究方法系统地整理了有关领导信任、员工沉默行为和员工自我效能感的相关研究，了解了国内外学者这对领导信任、员工沉默行为和员工自我效能感几个概念的研究现状。首先，本研究丰富和发展了对领导信任的概念和作用效果的研究。领导信任即领导对员工的信任，也就是员工所感知到的被领导信任的程度，本研究深化了领导信任的研究内容，进一步发展和完善了领导信任的理论意义。其次，本研究通过问卷调查法采集数据并进行实证研究的方法，探究员工沉默行为的前因变量，并通过研究以往的文献，发现领导信任在西方己引起学者的充分重视，但其本土化研究却稍显不足，国内目前关于领导信任的实证研究较少，因此，本研究对员工沉默行为相关研究、尤其是中国情境下的员工沉默行为的丰富和完善具有重要意义。本研究还主要着眼于尚未有成文的文献进行说明的领导信任对员工沉默行为的影响机制，对其进行了探析和扩充。最后，本研究探究了员工自我效能感在领导信任和员工沉默行为之间是否具有中介效应。本研究有助于探讨在中国情境下领导信任对员工沉默行为的影响机制，以及员工自我效能感在二者之间所起的作用。
（2）实践意义
一方面，提升了组织中管理者对信任的重视程度。本研究系统探讨了领导信任对员工行为的正面和负面影响，对企业领导者如何提高员工被信任感、降低低水平的员工被信任感的负面作用提供了参考，能够帮助企业领导者更好地了解员工心理需求、促使其更积极地工作，同时对企业如何建立以信任为核心的组织文化也能够提供一定的启示，这对企业来说是其健康持续发展的基石。
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2 文献综述
2.1 领导信任
2.1.1 领导信任的概念界定
信任作为人与人之间交往的基础，自古以来就是良好人际关系的前提条件，良好的相互信任能够加深人与人之间的交往，使关系更加密切。在企业中，领导与员工之间的信任至关重要，对企业的发展影响重大。王士红（2016）进行了有关研究，发现信任对组织支持感和认同感具有调节作用，进而会影响员工离职意愿水平，领导者可通过调节与员工间的信任来减弱员工的离职意愿[4]。刘文霞等（2019）在研究服务外包情境下的企业间信任时发现，信任对协同创新绩效有直接的影响作用，同时吸收能力还能够影响知识的创新和协同创新绩效之间的关系[5]。可见，信任无论是在人与人之间、在企业中还是在企业间，都极为重要，对信任进行深入探究能够为管理者提供一些能够更好发挥信任优势的建议。
在最早的关于信任的研究中，学者们普遍认为信任是人们对他人的期望，这种期望也会影响人们对行为的选择。这一概念的定义演变成了后期对信任研究的理论基点，20 世纪后半叶研究界对信任的整体把握都受到了这一定义的影响。信任是相信对方的行动对自己有好处，相信对方不会因为自己的不足或缺点而做出伤害自己的行为（Mayer、Davis 等，1995）[6]。在企业管理方面，Ellen、Susan 等（1998）学者在前人对信任的研究的基础上，将企业中员工对直接领导的信任进行了创新定义，他们认为员工对领导的信任是一种主观的心理意识，也就是员工对其领导的行为具有积极的期待，也愿意接受领导的不足，愿意承担领导行为可能带来的不良后果[7]。
McAllister（1995）等将信任进一步细分为认知信任和情感信任，并编制了信任量表，能够分别对认知信任和情感信任进行测量[8]。本研究所聚焦的领导信任即领导对员工的信任，也就是员工所感知到的被领导信任的程度。根据 Dirks 等（2001）的研究，领导信任水平越高，员工对领导的防备越低，越相信领导不会破坏其个人信念[9]。张小永等（2018）发现领导信任作为一种情境因素，员工感知到被领导信任，便会展现出组织所期望的积极行为[10]。因此，本研究在进行时将以情感信任为界限，把领导信任界定为领导对员工的信任，侧重于员工所感知到的被信任程度。
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2.2 自我效能感
2.2.1 自我效能感的概念界定
一般而言，自我效能感是指员工的一种心理状态，主要体现在对工作内容的认知上，一般情况下人们的自我效能感体现了战胜工作困难、圆满完成工作任务的信心和心里积极性。自我效能感这一概念是由 Bandura（1977）提出的，也就是有名的 Bandura 社会学习理论。Bandura 以社会学习为基础，首次提出了自我效能这个概念，他将人们对自身的认可程度的感知归结为自我效能，并认为人们因此来判断成功达成目标的可能性[13]。在这以后，关于自我效能感的研究不断深入，中国学者蒋晓（1987）曾对 Bandura 社会学习说进行过评述，该学者通过研究分析前人理论，提出结论，即基于人的社会性和人本主义的心理影响，在研究过程中，除环境因素外，人的认知因素和自我调节都对人的学习行为有重要的影响作用[14]。
在之后的研究中，自我效能感这一概念也经历了“中国化”的过程。周国韬、戚立夫等（1988）通过对 Bandura 理论的总结和研究发现，Bandura 将社会学习扩展为对人类行为的控制，主要包含学习理论和动机理论两个部分，而自我效能感正是动机理论的核心[15]。此外，自我效能的变化会引起行为的改变，当人们认为自己可以成功开展一项活动时，他们将努力实现这一目标。 如果人们认为他们无法成功进行该活动，即使他们知道该活动的结果，也不会采取行动。
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3 理论模型与研究设计 .......................... 14
3.1 研究假设的提出 ............................ 14
3.1.1 领导信任对员工沉默行为的影响假设 ......................... 14
3.1.2 领导信任对员工自我效能感的影响假设 ............................ 14
4 数据分析与假设检验 ....
