4.1 数据收集及基本情况说明 ....................... 20
4.1.1 抽样设计与数据收集 ........................ 20
4.1.2 总体样本基本情况分析 ........................ 20
5 结论 .................................. 42
5.1 研究结论 ................................. 42
5.2 对管理者的启示及建议 ................................. 42
4 数据分析与假设检验
4.1 数据收集及基本情况说明
4.1.1 抽样设计与数据收集
由于本选题中所谈员工沉默行为普遍存在，因此本次研究面向的调查对象较为广泛，主要为企事业单位的员工，也包括少数有实习经历的在校学生。研究问卷分四个部分，共设置题项 32 个，包括用于测量控制变量的 6 题、用于测量领导信任的 4 题、用于测量员工沉默行为的 12 题以及用于测量员工自我效能感的 10题。本研究在正式调查之前，通过腾讯问卷、微信、QQ 等平台进行了预调查，共发出 80 份问卷，回收有效问卷 73 份。根据小样本调查回收到的数据进行量表信效度分析，结果显示量表信度和效度都较好，因此，本研究使用这版问卷进行了后续正式调查。
在正式调查中，本研究主要利用腾讯问卷、问卷星等问卷制作和数据回收平台，以及微博、微信、QQ 等社交平台进行问卷发放，共回收问卷 429 份，通过对429 份个案数据进行分类汇总，发现少数问卷存在缺失值和异常值，笔者将这类问卷作为无效问卷进行了删除。处理后保留的有效数据共计 408 份，有效率为 95.1%，对于这回收到的 408 份个案，本研究将对其进行实证研究。
............................
5 结论
5.1 研究结论
通过第四章对量表进行的信效度分析和对数据进行的描述性统计分析、控制变量的差异分析、相关和回归分析以及对自我效能感的中介效应分析，我们可以得到以下结论：
（1）领导信任对员工沉默行为及其三个维度具有显著的负向影响作用，可以理解为，在组织中领导对员工的信任水平越高，或员工感受到的领导信任程度越高，员工也就越不容易产生默许性、防御性和漠视性沉默行为。其中，领导信任与默许性沉默行为之间的相关性最强，其间的负向影响作用最大。
（2）领导信任对自我效能感有显著的正向影响作用，这表明，领导越信任员工，员工的自我效能感水平越强，也就是说被领导信任的员工，自信心往往更强，其在组织中工作的积极性往往更高，主观能动性更强。
（3）自我效能感对员工沉默行为及其三个维度具有显著的负向影响作用，这表明在组织中员工自我效能感水平越高，员工也就越不容易产生默许性、防御性和漠视性沉默行为。其中，自我效能感对默许性沉默行为负向影响作用最显著。
（4）自我效能感在领导信任和员工沉默行为、默许性和防御性沉默行为之间起中介作用，而且是部分中介效应，这可以理解为，领导信任除直接影响员工沉默行为、默许性、防御性沉默行为之外，还会通过影响员工自我效能感水平而对其产生显著影响作用。同时，自我效能感在领导信任和员工漠视性沉默行为之间没有显著的中介作用。
参考文献（略）
