本文是一篇企业管理论文，本文考察了辱虐管理和员工反馈规避行为间的主效应，显著性水平为p<0.001，证实辱虐管理正向影响员工的反馈规避行为，即随着员工感知到的辱虐管理程度增加，反馈规避行为会随之增加。根据资源保存理论，当个体、群体或组织受到潜在或实际资源损失的威胁时，会因此产生动力来获取、保留、培养和保护有价值的资源，以满足未来的资源需求。与拥有较多资源的个体相比，资源较少的人更容易受到资源流失的威胁，资源利用能力会随之下降，对风险规避程度提高，在这种情况下，他们更倾向于选择维持现有资源而不是让资源进一步流失以至枯竭。也就是说，资源流失的威胁可能会增加个体或群体对风险的规避程度，增强对组织内部进行变革的抵制。通过本研究的实证分析，当员工面临领导者的辱虐管理时，会意识到自己目前拥有的资源可能受到威胁，为了个人利益和保障后续工作的进行，员工必须选择一种能够巧妙解除威胁的应对方式，以此来恢复对现有资源的控制感。“逃避”正符合了员工的这一诉求，本研究也的确证实了这一结论。
第一章 绪论
第一节 研究背景
现如今，员工在工作中面临不确定性和复杂性程度更高的环境，有效的沟通已成为减少这些不确定性的必备要素。然而，在组织中却经常看到这种现象：无论是初入职场的新人，还是工作多年的老员工，当他们绩效表现不佳时，会尽量避免与领导有正面沟通，如“尽量安排外出工作以躲避领导”，“假装生病在家，以躲避领导的负面反馈”或“见到领导迎面走来，选择走另外一条路”等等。这种“捉迷藏”的现象，其本质就是反馈规避行为（Feedback Avoidance Behavior，FAB）。员工为什么会产生这一行为？是否有降低这种行为出现频率的方法？通过文献综述，本文发现，已有研究对上述问题展开了讨论，但仍存在一些不足：1）以往研究主要以反馈规避行为的前因变量和中介变量为主，对于其调节变量研究较少；2）目前，已有学者从领导风格、特质等个体因素视角进行探索，缺乏从外部环境的角度进行探讨，例如，组织公平感。
近几年，组织行为学领域开始聚焦工作场所中的“黑暗面”，曾经被认为是低频率现象，现如今发生率正在稳步增加的辱虐式管理引起学术界学者和实业者们的兴趣。辱虐管理（Abusive Supervision）是指员工感受到的管理者持续表现出的除肢体接触以外的言语形式或非言语形式的敌对行为（Tepper，2000）。其实，辱虐管理和施以暴政的君主行为相似（Griffin & Lopez，2005），领导对待员工的方式通常比较粗暴，在领导者与员工的交往过程中，几乎不给员工做出解释和提出建议的机会。受到辱虐的员工很少会进行报复，因为他们需要依赖领导获得有价值的资源，如提薪、晋升等，因而更有可能去规避来自领导的、关于自己绩效的反馈。因此，本文基于资源保存理论，首先研究了辱虐管理与员工反馈规避行为之间的联系。
其次，本文基于公平理论，来探讨程序公平、分配公平、领导公平和信息公平在辱虐管理和反馈规避行为间关系的边界作用，探究其是否存在调节作用。组织公平感作为员工的一种内在动机，会影响他们的行为表现。在企业中，员工因为公平感知水平高低所产生的积极归因、自我正向调节、主动性工作行为等积极结果和疲倦、工作情绪低靡、效率低下等消极结果，经常会给组织的绩效和组织未来成长带来潜移默化的影响。换言之，员工的公平感受就是员工个体行为的一种催化剂。当员工认为组织公平程度高时，便会有强烈的内在驱动力去促使其自动寻求绩效反馈。即使工作绩效表现欠佳，这类员工也会主动地向领导、同事，甚至向下属寻求反馈和帮助。然而，当员工遭遇上级的辱虐式管理后，他们认为自己失去了在组织中的决策权和表达建议的权力，极易形成组织不公平的认知，进而致使其在绩效表现不好时，也缺少了主动寻求反馈的动力。
综上所述，本研究旨在实现以下目标：首先，了解辱虐管理与反馈规避行为之间的关系，以及辱虐管理能否促进反馈规避行为。其次，找出员工感知到的组织公平是否在辱虐管理和反馈规避行为之间存在调节效应。最后，本文希望通过了解上述这一作用机制来控制员工的反馈规避行为，从而减少对员工组织绩效的负面影响。
........................
第二节 研究意义
一、理论意义
（一）本文提出的理论框架，丰富了以往与之相关的研究成果，尤其是对于拓展辱虐管理与反馈规避行为的边界机制研究做出了些许贡献。通过对辱虐管理、组织公平感与员工反馈规避行为三者间关系的层层检验，本研究发现员工感知到的程序公平、分配公平和信息公平程度高时，会弱化辱虐管理对于员工反馈规避行为的促进作用。这一结果也将启发实业者，从原有的约束员工个体的思维方式向优化组织建设的思维方式进行转变，进而为以后构建组织公平体系提供理论基础和思路源头。
（二）由于辱虐管理常涉及领导与员工人际间互动，因此以往研究主要集中在领导公平，对于组织公平感的其他维度探究相对较少。在本研究中，组织公平感的四维度，即程序公平、分配公平、领导公平和信息公平将分别作为一种能够制约辱虐管理负面效应扩散的边界因素分别加以考量，并通过检验假设，进一步解释关于组织公平的这一认知是如何作用于消极工作活动状况的。
（三）本研究被调查的员工均来自国内企事业单位的在职人员，因此得出的结论对各个组织和组织中成员的组织工作氛围和员工工作健康研究具有重要的理论和实践参考意义。通过描述性统计、假设检验等数据分析，能够帮助人们更全面地认识员工对于组织公平的认知现状；另外，考虑到我国企事业单位所特有的文化氛围和背景，对辱虐管理测量量表、反馈规避行为测量量表条目的语句进行了修改和完善，达到了信效度检验的标准。
...............................
第二章 文献综述
第一节 辱虐管理
一、辱虐管理的定义
自 2000 年 Tepper 首次提出辱虐管理以来，辱虐管理逐渐成为人力资源管理、组织行为以及领导学研究领域的热点问题。迄今为止，在过去的十五年中，国内外学者对辱虐管理这一负面的工作场所行为开展了大量研究。诸多成果发表在《组织行为学（Journal of Organizational Behavior）》、《应用心理学（Journalof Applied Psychology）》、《商业道德（Journal of Business Ethics）》等权威期刊。与此同时，以辱虐管理为主题的相关研究成果也越来越多的出现在商业杂志或论坛上。在管理和工业/组织心理学的文献当中，辱虐管理代表了两个不同研究领域的交汇：破坏型领导与工作场所虐待。传统的领导力研究侧重于正向的、积极的和建设性的领导行为。然而，随着最近工作场所的破坏型领导行为显著增加，这种增长的具体原因仍不明确（Harvey et al.，2007），这就促使研究者们对破坏型领导行为研究的兴趣增加。在过去十年中，对破坏型领导行为，特别是辱虐管理的研究数量急剧增加（Martinko et al.，2013）。由此可见，辱虐管理已然成为业界和学术界共同关注的核心命题。虽然不同学者根据自己的研究给出了不完全相同的定义，但普遍认为，辱虐管理是指员工感知到的管理者持续表现的除肢体接触外的言语或非言语形式的敌意行为（Tepper，2000）。
二、辱虐管理的相关研究
通过梳理以往研究发现，管理者辱骂或轻视员工，在公开场所侮辱下属等行为，不仅会给组织造成经济上的损失，而且会给员工带来心理上的创伤，并容易降低员工的工作满意度、忠诚度以及工作绩效，甚至促使员工产生针对组织的反生产行为等（刘军 等，2009，2013；Tepper et al.，2007）。正是由于这个原因，本文对工作辱虐管理的影响因素和影响结果变量进行了概括和整理。
.............................
第二节 组织公平感
一、组织公平感的定义
从以往的国内外研究成果来看，组织公平不仅是一种客观的公平状态，而且是员工对组织环境的主观心理感知（Greenberg，1990）。最初，研究人员专注于决策结果的公平程度，称为分配公平（Adams，1965；Deutsch，1975；Homans，1961；Leventhal，1976），分配公平感知就是组织成员相对于自身付出所得到相应资源或结果的公正性评价。促进分配公平，就是促进资源或结果的公平配置。而后，学者对于公平的研究工作主要集中在导致决策结果的过程公平程度上，称为程序公平（Leventhal，1980；Thibaut & Walker，1975），是通过决策过程中的建言或对结果的影响力（Thibaut & Walker，1975），遵守公平的程序标准，如一致性、杜绝偏见、可纠正性、代表性、准确性和道德来产生作用的（Leventhal，1980）。程序公平感，简单来说，就是组织成员对管理者如何做出资源分配决策，如何实施各项制度、规章和政策的公平感受。
组织公平感除了受分配结果和分配过程的影响以外，员工对上下级沟通的公平感知也是非常重要的（Bies & Moag，
1986）。互动公平被定义为人们在制定程序时所接受的人际待遇（Bies & Moag，1986）。当决策者以尊重和情感化的态度对待他人并耐心解释做出这一决定的理由时，就会促进互动公平。因此，组织公平的结构维度是否由两个或三个因素来描述一度成为学术界争相辩论的主题。而后，Greenberg（1993）提出了组织公平感的四因素结构。他认为，可以从两个角度来考量员工的互动公平感：一方面是人际公平，详细来说，就是管理者在进行管理活动过程当中或在执行程序和决策的过程中，管理者是否能礼貌的、和气的对待员工，并给予员工必要的尊重和公平对待及其程度
