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第三章 理论基础与研究假设.................................17
第一节 理论基础..........................................17
一、资源保存理论.............................17
二、公平理论................................18
第四章 数据的收集和分析............................ 23
第一节 数据收集.................................23
第二节 有效问卷数据的描述性统计.......................................23
一、人口统计学变量的描述性统计.................................23
二、主要研究变量的描述性统计.....................................25
第五章 假设检验与模型验证.................................33
第一节 主变量的相关系数分析.......................................33
第二节 控制变量作用的方差分析.........................................34
第三节 回归分析.............................................35
第五章 假设检验与模型验证
第一节 主变量的相关系数分析
依托本文研究数据，利用 SPSS 20.0 对各主要研究变量进行了相关性分析，具体内容如下：辱虐管理与反馈规避行为之间存在显著的正相关关系（r=.396；p＜0.01）；辱虐管理与程序公平、分配公平、领导公平和信息公平之间存在显著的负相关关系（r=-.418，r=-.371，r=-.586，r=-.480；p＜0.01）；程序公平、领导公平、信息公平和反馈规避行为之间也存在显著的负相关关系（r=-.116；p＜0.1；r=-.155，r=-.157；p＜0.01）；分配公平和反馈规避行为之间相关关系不显著，但这并不意味着变量之间不存在任何关系。而是可能是由于本研究样本选取过程，及研究对象代表性的问题而不显著。
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第六章 结论与启示
第一节 结论分析和讨论
在实际工作场所中，由于个体间存在差异，对外部环境的敏感度也不尽相同。组织成员在面对相同或相似的工作情景时，在行为方式和反应的选择上存在着较大的差异，而这一差异的存在也导致辱虐管理与反馈规避行为之间的关系并不是简单的因果关系（即员工感知到的辱虐管理程度越高并不一定会产生更多的反馈规避行为）。员工在面对管理者的辱虐对待或由于诸多有原因导致自己工作绩效不佳时，有的员工将遭遇心理问题，如抑郁、沮丧等；有的员工会因此产生不利于组织运营的行为，如消极怠工、迟到早退和偷窃行为等；也有的员工会选择积极应对，向领导或同事寻求帮助，以化解工作场所中的负面行为所带来的消极影响。可见，只有深入研究辱虐管理到员工反馈规避行为过程中的边界条件作用机制，才能更好地应对管理有效性等问题。因此，本文聚焦于员工感知到的辱虐管理如何影响其反馈规避行为这条主线，以程序公平、分配公平、领导公平和信息公平为调节变量构建出一个调节模型，并在收集来的样本数据基础上，重新探讨和检验理论模型，并为组织管理者如何甄选和培养高素质管理者、构建公平的组织运营体系、开展有效沟通、减少反馈规避行为等问题提供切实有效、合理可行的理论指导依据。经过深入思考和逐步检验，本研究得出如下结论：
一、辱虐管理与员工反馈规避行为的关系分析
本文考察了辱虐管理和员工反馈规避行为间的主效应，显著性水平为p<0.001，证实辱虐管理正向影响员工的反馈规避行为，即随着员工感知到的辱虐管理程度增加，反馈规避行为会随之增加。根据资源保存理论，当个体、群体或组织受到潜在或实际资源损失的威胁时，会因此产生动力来获取、保留、培养和保护有价值的资源，以满足未来的资源需求。与拥有较多资源的个体相比，资源较少的人更容易受到资源流失的威胁，资源利用能力会随之下降，对风险规避程度提高，在这种情况下，他们更倾向于选择维持现有资源而不是让资源进一步流失以至枯竭。也就是说，资源流失的威胁可能会增加个体或群体对风险的规避程度，增强对组织内部进行变革的抵制。通过本研究的实证分析，当员工面临领导者的辱虐管理时，会意识到自己目前拥有的资源可能受到威胁，为了个人利益和保障后续工作的进行，员工必须选择一种能够巧妙解除威胁的应对方式，以此来恢复对现有资源的控制感。“逃避”正符合了员工的这一诉求，本研究也的确证实了这一结论。
参考文献（略）
