本文是一篇企业管理论文，本研究主要观点与结论包括以下几点：（1）本研究通过 A 企业的案例分析，发现了 A 企业在人力资源管理，尤其绩效管理上存在的种种弊端，通过抽丝剥茧，提出了解决绩效管理问题的种种措施。（2）在案例解读过程中发现，由于绩效考核制度实施的不到位，导致广大员工对于科学化的管理，尤其是绩效管理产生了种种误解，并没有充分意识到绩效管理的真正目的是发现员工个人优势、实现人岗匹配、调动员工工作积极性，从而实现员工个人与企业的共同成长。究其原因，企业在开展绩效管理前，应在企业范围内进行绩效培训，以此让广大员工知道绩效管理的真正用意。（3）在诸多绩效管理理论的支撑下，分析了 A 企业绩效管理存在的问题，并提出建立 A企业绩效管理变革模型，该模型包含战略高度、队伍规划、管理系统以及支撑平台四个方面，即 STSP 模型。
第一章 绪论
1.1 研究背景
在我国经济的发展过程中，部分大中型的国有企业都曾做出过突出的贡献。但是在新时代社会新经济的冲击下，大部分的企业公司都面临着管理经营等方面的重大难点问题，如：高素质人才的缺失、创新力低、员工大量流失等。而现代社会的企业间的博弈，关键是在人才方面的较量。并且在对于人才的比较这一方面，又集中体现在对人才的管理方面的能力的比较。而衡量一个企业一个公司的管理水平其中最重要的一点是其绩效管理水平。因此为促进经济增长，增强国家硬实力，国企担负着不可推卸的重责，务必使得管理水平实现阶段式提升。
由于绩效管理存在于人力资源管理之中，并且作为其较为重要的一个方面，越来越多的学者以及企业家逐渐明白了绩效管理在企业中存在的重要性。在社会经济的不断发展之下，新经济模式以知识所带来的财富作为重心，作为知识资源所依附的载体人力成为了推动社会经济发展的重要因素。在一个企业之中，员工贡献的力量以及员工对待工作的态度将决定一个企业能否在激烈的竞争环境下生存获利得到发展。因此对作为促进员工积极性的绩效管理就提出了一定要求，企业员工绩效怎样评定以及怎样提高员工绩效等问题需要得到有效的解决。绩效管理作为企业在人力资源上的一个重要的部分，在绩效管理方面得到有效的实施会使得企业不断地进步，实现既定目标获得有效收益。随着绩效管理的重要性不断被学者与企业家发现，绩效管理在世界上诸多企业的实施都取得了良好的反应，在我国企业中也逐渐得到应用。
然而，在 A 企业绩效管理的实际过程中，却存在着对绩效考核重视度不高、定性指标打分尺度不统一、考核周期设置不合理、绩效考核目的不明确、绩效管理步骤不完善、忽视被考核人的参与、绩效信息跟踪记录不全以及绩效反馈机制不健全等诸多问题，可见绩效管理在 A 企业中并没有被很好地运用，因此，本研究针对 A 企业在绩效管理中存在的上述问题进行了合理的分析并提出优化方案、建立绩效改革模型，希望能够对 A 企业今后的绩效管理产生积极的作用，同时也希望能够为我国国有企业提供一点借鉴。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
目前我国大多数国有企业在实施绩效管理时直接套用西方绩效管理的理念和模式，并未与我国国情以及国有企业现实情况进行紧密结合，使得大多数国有企业缺乏系统有效的绩效管理理念，最终导致企业绩效管理浮于表面、难以从根本上实现绩效管理的初衷。深挖其原因，并不单纯因为中西方企业之间规模的差距，更主要的是因为中西方企业所处的国家的发展程度不同。因此，我国国有企业在实施绩效管理时，应该在学习西方国家先进的绩效管理理念与方法的精髓的同时，结合我国国情发展有中国特色的绩效管理体系，只有将先进的理论知识与实际相结合，才能够开发出我国国有企业特有的、科学有效的绩效管理体系。
本研究以 A 国有企业为例，结合自身所掌握的绩效管理相关理论，进行具体而深入研究，通过对 A 企业绩效管理中存在的问题进行深入分析并合理优化，建立了 A 企业绩效管理变革模型，对以 A 企业为代表的国有企业绩效管理的研究具有一定的借鉴意义。
1.2.2 实践意义
本研究选取的研究对象 A 企业是我国大型国有企业，其绩效管理实践工作的优化和改进具有十分鲜明的代表性，对该企业而言，绩效管理体系的优化有助于提升企业整体绩效、增强企业竞争力；对国有企业而言，A 企业在绩效管理体系优化过程中所形成的方案等过程资料以及优化后绩效管理体系的执行过程，都能够为其他企业提供切实、可行的指导和借鉴，从而提升国有企业整体绩效管理水平。
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第二章 文献综述与理论基础
2.1 国内外相关研究综述
2.1.1 国外相关研究
（1）国外绩效管理理论研究
提起绩效管理，不得不提到绩效管理的第一人——美国管理学家 Aubrey Daniels，他在20 世纪 70 年代最先提出了绩效管理的概念。纵观西方整个绩效管理理论发展历程，可以分为三个阶段，具体可见表 2.1：
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2.2 理论基础
2.2.1 绩效管理的概念
关于绩效管理的概念，本研究总结了目前存在的三种不同观念，可用表 2.3 表示：
本研究赞同的是第三种观点：绩效管理是组织绩效管理与员工绩效管理相结合的一种体系。因为只有提高员工绩效，才能在总体上提高企业、组织的绩效，从而达到企业与员工共同发展的目的。
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第三章 A 企业绩效管理的现状与存在问题分析 .............................................. 15
3.1 A 企业背景介绍 ........................................ 15
3.2 A 企业现行绩效管理制度 ......................................... 15
3.2.1 全员绩效管理制度 ....................................... 15
3.2.2 组织绩效管理制度 ..................................... 19
第四章 A 企业绩效管理体系优化方案研究 .................................... 28
4.1 A 企业绩效管理变革模型 .................................. 28
4.2 战略高度 .......................................... 29
4.2.1 外部环境因素 ......................................... 29
4.2.2 内部环境因素 ............................... 32
第四章 A 企业绩效管理体系优化方案研究
4.1 A 企业绩效管理变革模型
本研究构建以下 STSP 模型，作为 A 企业绩效管理优化的有效途径。
要改变 A 企业的绩效管理现状，需从战略高度、队伍规划、管理系统和支撑平台四个方面进行改变。
（1）Strategy——战略高度。优秀的绩效管理必须具备战略高度。能够在公司的发展战略的实施中起到作用。人力资源的重要性在国企中被各部门认同，但是很多公司的人力资源总监太弱势或者公司高层管理者太过强势，搞一言堂，这时企业的绩效管理就会处于被动地位。
（2）Team——队伍规划。对于走在发展快车道上的国企来说，人力资源管理的核心是人力资源规划和实施，即队伍规划。这包括人力成本、效率、结构和素质四个方面。上世纪七八十年代以来，国企作为铁饭碗的代名词吸纳了大量的人才，人员素质较高。然而国企的机制僵化，导致大量人才跳槽，国企沦为培养人才的摇篮。另一方面，国企队伍人员冗员，造成工作效率低下，这也导致国企发展缓慢的原因之一。国企队伍规划的重点是留住人才和提高工作效率。留住人才就需要就需要给人才晋升通道和合理的福利。另外，国企需要采取措施提高员工劳动积极性，设立季度考核，年度考核。这部分已在前面的进行详细讲述，这里不再赘述。
（3）System——管理系统。人力资源管理制度主要包括对人员的选、育、留、用，是对员工绩效考核的结果。管理系统的应用使得绩效管理真正落到实处，管理系统中的每一步操作都直接或间接的影响着员工绩效。
（4）Platform——支撑平台。众所周知，好的制度的实施离不开管理平台的支撑，对于成功实施人力资源变革的国企来说，良好的支撑平台至关重要。
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第五章 总结与展望
绩效考核管理，是人力资源六大模块的核心模块之一。但通过绩效考核制度，来全方位的评价一名员工，这从来都不是一件容易的事情。每个企业的基本情况不一样，因此管理的方式也会存在差异。没有通行所有企业管理方法，只有根据企业不同状况，提出个性化的解决方案，并通过不断的磨合和探索，使其效果达到最佳。作为在国民经济中占据重要位置的国有企业，引进现代化的管理方法，必将对国有企业产生从上到下深刻影响。绩效考核制度的实施，不仅能够解决当前国有企业中，所普遍存在的人员冗杂，效率低下的问题，还能通过考核制度，发掘优秀有潜力的员工，实现人力资源配置的优化，带动整个国有企业活力和创新力。
但绩效考核制度实施的难点，在于其并不能单独存在于企业的人力资源管理工作当中。它必须与其他的人力资源管理活动相结合起来，才能使其效果发挥到最大。具体到国有企业的管理中，绩效考核制度的实施，需要涉及到从人力资源发展战略，到人员的调配在内一系列的调整。通过人力资源管理活动中各个环
