本文是一篇企业管理论文，本文首先对绩效管理和考核的相关概念进行了梳理，通过分析了解了长春市电信分公司的具体问题，分析了其产生的原因并给出了改进策略和方案。通过研究得出以下结论：通过对长春电信分公司的研究和分析，发现公司绩效管理方面还有很多不足，例如评价指标设置不合理、绩效管理的重视程度不够、绩效管理人员的能力欠缺、绩效反馈与沟通不顺畅，这些问题造成员工对绩效考核不满意，以至于绩效管理无法发挥应有的作用。其次，深入研究并阐明了长春电信分公司存在问题产生的原因。本文针对性的提出了绩效管理改进的策略和具体方案，可以提升公司和员工对绩效考核的认识，增强绩效考核指标体系的指导性，提高员工绩效，达到最终实现公司总体战略目标的目的。最后，为了引导员工的绩效考核工作有序地开展下去，本文提出了相应的对策及建议。例如加强绩效管理思想方面的保障、加强绩效管理组织方面的保障、加强绩效管理方案的沟通保障和加强绩效管理制度方面的保障等等。只有这样，绩效管理方案才能落实到实处，才能发挥应有作用。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着近年来现代科学技术的高速发展，党和政府开始将信息化建设摆在首要发展位置，也明确提出了要以信息化拉动工业化，着力发展以电子信息产业为重心的战略性产业，促进社会生产力的持续提升。在改革开放政策的指导之下，四十年来国内电信企业也获得了迅猛发展，在发展进程中，也经历过一系列挑战，国家相应的推动了一系列有战略性意义的改革措施，例如，有规划地推进了邮电分营、政企分开以及电信重组，让电信企业成为了国民经济发展的重要支柱型产业。即便这样，随着经济全球化趋势的推进，我国在加入 WTO 之后，电信企业也开始面临着更加激烈的市场竞争环境。然而，不管属于何种形式的竞争，从本质上来说都是人才之间的竞争，因此，人力资源成为企业重要的发展要素，人力资源管理、绩效管理在企业中的作用也日渐上升，如何提高企业员工队伍素质，充分发挥人才的潜能，提高人力资源管理的绩效逐渐开始成为现代企业生存与发展的重要课题。
本文所选择研究目标企业是隶属于中国电信的长春分公司，地处于我国东北部地区。长春市的电信业务也随着近年来的现代化建设而不断增多，在所在省份的市级电信分公司中占据了重要位置。近年来，长春市电信公司开始推进落实基于 KPI 的绩效管理工作，制定了相应的管理制度以及工作规范，但是与大部分国有企业隶属分公司相同，长春市电信公司也存在一个不得不重视的问题，即分权制的管理并未在实践中得以贯彻执行；垂直型管理依旧是当下最普遍的管理制度，现阶段的绩效管理工作方案基本上是由上级公司下达的，因为对绩效管理基础理论以及相关方法的研究和掌握程度不足，在实际执行过程中依旧还存在目标转换、指标分解以及业绩评价等诸多问题，造成职工职责岗位划分不合理、实际工作效率难以提升、管理活动难以达成目标等问题，在很大程度上影响到企业的持续健康发展。所以针对长春市电信公司的绩效管理工作改革亟需提到日程上来。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国内研究现状
国内针对绩效管理的研究与分析基本上都将重点放到不同考核管理方法的理论与应用上来，往往是研究比较空泛的人力资源绩效管理方案。当前国内学者对通信行业企业绩效管理的研究主要包括以下几个方面：借助数量模型分析企业绩效。一些学者选择建立了数量模型用于精准的绩效评估，如任乐（2011）以员工素质和绩效管理分别为一级、二级指标建立了模糊综合评价模型；周佰成等（2016）建立了风险调整 EVA 模型用于全面评价公司经营者的绩效成果。另一部分学者则从员工、顾客、企业等角度出发，研究了各类影响因素与企业绩效的关系。
企业的行为以及能力对绩效的影响。在行为维度，企业动态竞争行为、固定资产投资和并购会对市场绩效产生影响。在能力维度，企业的技术能力、吸收能力与双向创新能力与企业绩效之间存在先下降后上升的 U 型关系（王淑敏，2018），故恰当地运用互联网技术可以有效提升绩效评价体系的协同效应。
企业管理对绩效的影响。领导与成员的交换关系（LMX）被证明对组织情绪能力有积极影响，进而正向促进组织绩效。绩效管理问责制，战略性人力资源管理同样对与员工绩效管理有效性有正向影响。高管薪酬与企业绩效也具有一定的具有相关性，尤其是在政治关联的国有企业中，高管获取过度薪酬会对企业未来绩效产生明显的的消极影响（唐松、孙铮，
2014）。
员工与企业绩效管理之间的关系。一方面员工的个人素质与组织的绩效密切相关。员工基于组织的自尊心在高绩效工作体系（HPWS）与个人工作绩效之间起中介作用；员工的工作压力与工作绩效之间呈倒 U 型关系。另一方面，不同的绩效管理形式也会对员工的满意度，公平感，知识共享行为等产生差异性影响。科学的绩效管理体系不仅可以优化企业绩效管理时效，还可以促进同事间知识共享，从而作用于创新。
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第 2 章 相关概念及基础理论
2.1 绩效管理的内涵及特征
2.1.1 绩效管理的内涵
绩效管理是指通过采取某些手段管理，考量并修正绩效从而达到增加公司利益目标的一种管理方式。最早提出这一理论的是比尔（M.Beer）和鲁（R.A.Ruh）。
绩效管理是一个对绩效持续修正的过程，即通过拟定计划到对员工进行指引到接收反馈并修改计划。并且，绩效管理的修正要符合公司大的战略目标，使公司获得更大的企业活力。这样，绩效管理就把员工和公司紧密的联系成为一个整体。
绩效管理其实是一个完整的系统，而考核只是绩效管理系统中的一部分，如图 2-1 所示。
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2.2 绩效管理的作用与研究方法
2.2.1 绩效管理的作用
在企业运营管理中，员工绩效管理所起到的作用可谓巨大，可以说，在人力资源中占据着中心地位。员工绩效管理是一套完整的系统，要想实现其有序实施，必须引导员工积极参与。企业管理者和员工在绩效管理的整个过程之中，展开交流、沟通，员工与企业的管理者一同参与到绩效管理计划的设计、绩效管理、绩效实施、绩效评价以及沟通反馈整个过程中，以实现绩效管理目的，有效促进企业组织、企业部门及员工个人绩效地提升。
2.2.2 绩效管理研究方法
当前，许多企业都普遍用到了绩效管理，常见的方法主要可分为以下几类：
（1）目标管理法
所谓目标管理，就是指管理者和员工一同进行任务目标地制定，并对目标进展做定期性的检查，同时依据目标的完成情况，来明确具体的处罚与奖励。
（2）关键绩效指标法
关键绩效指标，简称为 KPI。它是一种目标式量化的管理指标，通过合理设置、取样、分析及计算，组织内部流程的输出及输入端的关键参数，来对流程绩效进行衡量，能够将企业战略目标分解为具体的工作目标，这些目标是易于衡量的、可操作性的，可谓是企业绩效考核的主要基础。
（3）平衡计分卡法
这一方法是美国人戴维·诺顿与罗伯特·卡普兰于 1992 年所提出的，是实现绩效科学管理与考核的一种工具。经过后续数十年的不断研究与实践，这一方法已然成为战略实施的一项有力工具，是企业达成战略目标的有效途径。通过平衡计分卡，企业可把战略落实于可衡量的指标、可操作的目标及具体的目标值上。
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第 3 章 长春市电信公司绩效管理现状及问题 ................................. 13
3.1 长春市电信公司绩效管理现状 .............................. 13
3.1.1 电信公司概况 ..................................... 13
3.1.2 绩效管理内容 ......................................... 13
4 章 长春市电信公司绩效管理优化方案设计 ............................. 19
4.1 绩效管理优化方案设计的目标和原则 ............................. 19
4.1.1 方案设计的目标 ............................... 19
4.1.2 方案设计的原则 ................................... 19
第 5 章 长春市电信公司绩效管理方案的实施与保障措施 ............ 36
5.1 绩效管理方案的实施 ........................... 36
5.1.1 绩效管理计划环节 ............................. 36
5.1.2 绩效管理实施环节 ................................... 37
第 5 章 长春市电信公司绩效管理方案的实施与保障措施
5.1 绩效管理方案的实施
绩效管理是一个完整的体系，包括绩效
