本文是一篇企业管理论文，本文对 HR 集团总部管理岗位人员配置工作展开分析，通过调查问卷掌握企业人员配置问题，运用人力资源管理相关理论和模型对问题成因进行分析和研究，总结得出影响企业人员配置问题的三点因素，最终以影响因素为依据构建 HR 集团总部管理岗位人员配置优化方案及保障措施。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
随着改革开放和市场经济的持续发展，我国国有企业已经真正成为市场竞争的主体，实现了自主经营、自负盈亏和自我管理。在党的十九大报告中，党中央对国有企业改革做出了重大部署并提出了更高的要求，指出国有企业作为推进国家现代化和保障人民共同利益的重要力量，是党和国家事业发展的重要政治基础和物资基础，深化国有企业改革是坚持和发展中国特色社会主义的必然要求，也是实现“两个一百年”奋斗目标的重大任务。在国有企业 40 多年的改革背景下，各企业的内部管理也应该做出相应改变，人作为企业的主体，人员配置优化工作的改革自然首当其冲。人才作为战略性资源对国有企业的发展起着重要的支撑作用，无论在国内还是国际，企业无不强调建立人才支撑体系，增强人才支撑能力。在人才支撑体系下，人才优先发展战略布局逐渐被国有企业列为未来五年发展规划的长期工作任务，人力资源也已逐步替代物质资源成为国有企业发展的根本性资源。
国有企业如何在不断竞争的市场下将优秀人才与企业岗位充分结合，如何充分发挥优秀人才的最大价值，最佳的途径就是通过科学的人力资源管理理论与实践，建立一套适合企业自身的人员配置方案。近年来，HR 集团受行业环境及内在人员配置因素影响，导致企业陷入严重的生产经营危机，目前 HR 集团总部已经进入司法重整阶段，面对企业未来的战略投资人和财务投资人，企业即将进入新的历史阶段，企业发展在面对巨大挑战的同时更要看到其中无限的机遇，企业想要稳固发展做大做强，就要敢于迎接挑战，克服困难，甚至挑战转型机会。而 HR 集团总部管理人员的优化是企业发展的导向，合理充分的更好运用“人力”，对企业未来发展的整体运营起着决定性作用，为了能够使企业良性的发展并不断地提高核心竞争力，从回昔日辉煌，HR 集团总部需要摒弃传统老国有企业人员管理上的通病和问题，将自身现状与宏观环境、市场竞争环境有机结合，建立一套较为科学、完整的管理人员配置优化方案及保障措施，助企业长期可持续发展。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究综述
（1）人员配置的理论研究
国外在人员配置理论的研究方面要早于国内，十八世纪 70 年代，著名经济学家 Adam Smith 在《国富论》中首次提到了人力资本的概念，认为人力作为社会经济的一部分，应被归类到资本领域。20 世纪著名管理学家韦伯、法约尔、泰勒提出了岗位和员工能力匹配的概念，并提倡用科学和高效的方法来管理企业人员配置问题。随后，Hall (1983) [1]提出了战略性人力资源配置的实质，即以招募、甄选、晋升或调动等方式得到所需人才的过程。在人力资源配置研究方面，组织可以从确定人员配置需求、战略性人员配置以及运用预测模型等方式预测未来人才的可获得性。Schneider(1987) [2]提出了人与组织匹配性的“吸引力”框架，该框架可以通过多种形式对人和岗位之间的兼容性进行概念化。同时，对企业人员配置中“人员一岗位一企业”之间的匹配程度进行验证，分析得出人员在与岗位及企业文化相匹配的同时，岗位也要与企业的经营理念相匹配。Price 等人(1997) [3]发表了人力资源各种量表的研究。在人岗关系配置表中，提出了以员工能力等级匹配合适岗位要求的人岗配置理论，即通过人力资源管理过程中的 工作 环节 来 保障企 业内 部各 职 能岗位 和部 门的 人 力资源 质量。Goleca(2010) [4]研究指出能力和人格等特征在员工和岗位配置过程中起到决定性作用，以此所衍生出来的才能和品德成为人力资源配置的重要因素，因此企业应对不同的职能岗位制定具有针对性的评价标准。
（2）人员配置的分析模型及方法
1973 年，著名心理学家 McClelland[5]提出了以胜任能力素质为基础的“冰山模型”，将个人能力素质划分为浅层次部分和隐藏层次部分，其中浅层次部分在日常生活中易于被发现，隐藏层次部分不容易被发现但被作为划分个人能力的标准。随后，美国学者 Richard Boyatzis[6]在“冰山模型”的基础上，提出 “洋葱模型”，展示了个人素质组成的核心要素，指出各构成要素可被衡量和观察的特点。进入到 21 世纪后，Man, Thomas W.Y 等人（2002）[7]提出在员工配置的模型中，应该考虑组织目标和组织战略的影响因素，同时结合模糊理论构建了衡量员工与岗位匹配程度的评级模型。Barnett 等研究员（2003）[8]以人力资源配置问题能力模型为起点，通过分析提出了基于素质模型的组织人力资源优化配置机制，指出企业在进行人力资源合理配置时应考虑素质模型的作用。
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 企业管理人员界定及理论
2.1.1 企业管理者界定
企业管理者即组织活动的管理主体，是主要负责从事组织资源计划、领导、控制和组织等相关管理活动的人员。按照组织中不同业务内容的划分，企业管理者可以分为：业务管理人员、财务管理人员、人事管理人员、行政管理人员和其他管理人员。
2.1.2 企业管理人员通用能力模型
根据企业对人员层级的划分，可以将企业人员划分为管理人员和操作人员。企业管理人员涉及多个专业和领域，包括采购、生产、销售、财务、人事、行政等。管理岗位人员通用能力模型体现了企业各管理岗位人员所应具有的能力和共性，代表管理岗位人员的基本水平，目前该种模型广泛运用在企业管理岗位的人员选拔和配置过程中。管理人员通用能力模型主要从以下四个方面进行结构设计。
（1）自我发展管理能力
自我发展管理能力作为企业管理人员通用能力模型的基础，标志着在企业管理岗位中自我发展管理能力对企业的重要性，作为企业的一名管理者，自我发展管理能力应具备三大能力要素。一是与人交往和沟通能力。在企业中，凡是有工作的地方就离不开人与人之间的交流和沟通，每一名管理者在面对自己业务上的同事、客户时，都需要以良好的交流沟通能力来在彼此之间建立愉快的工作关系，同时妥善处理人员冲突、主持专业的商务谈判等综合沟通能力也是一名管理者所应具备的。二是自我管理能力。作为一名管理者，自我管理能力无论在工作还是生活中都是必不可少的一项素质，一名成功的管理者，不但能克制外界的带来的诸多诱惑，还能严于律己并对他人起到表率作用。具体可以表现在拒绝利益诱惑、制定明确职业生涯规划并严格按照可行计划执行。三是商业组织和战略意识。企业成败的关键在于管理者是否可以引领企业在所处的环境中保持领先的地位，一位优秀的管理者，应具备大局意识和战略性眼光，可以充分依靠外部宏观环境、行业现状以及企业自身因素制定出适合企业发展的战略规划，在企业面临发展方向选择的过程中可以给予良好的预判，使企业处在市场的发展前沿。
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2.2 人员配置含义及理论
2.2.1 人员配置含义
人员配置是企业或组织根据工作的客观需要，通过正确的人员选拔、培训、录用和考核，实现各类能力人员与企业或组织的有效结合，满足企业或组织在各部门和岗位工作需求的同时，充分发挥出各类人员的最大价值，促进企业或组织人力资源利用率，最终实现提高企业或组织效率的目的。
2.2.2 人员配置原理
企业在人员配置过程中，应该采用科学的方法和原理为机构内的不同职能岗位选择和配置合适的人员，以实现人员与企业内部其他资源的有效结合，达到经营发展的目标。
（1）要素有用原理
在人员配置过程中，企业应该遵守要素有用原理，即员工都是具有价值的，对于企业在配置过程中存在的资源浪费和效率低等情况，一方面可以理解为企业没有有效的识别员工，正常、有效的识别员工是人员配置的前提，企业应将充分把握员工的优缺点，使其在职能岗位上可以发挥其优点、抑制其缺点。另一方面为企业没有为员工创造有利的条件，企业员工的能力和素质只有在适当的条件下才能发挥，企业应该推行加强企业文化建设、竞争上岗、公开招聘和组织培训等政策，来为企业员工提供合适其自身发展的工作环境。
（2）人职匹配原理
人员配置的基本要求即是“职得其人、人得其职”，职得其人为企业职能所需是员工完全具备的，人得其职为员工能力可以完全胜任职位的需要。因此企业在人员配置过程中应该充分了解员工的基本情况，如：如受教育程度、身体状况、专业特长、实践经验等不同的差异影响因素，并根据企业职能岗位的特定需求对员工进行合理分配，当出现人职匹配不符的情况，企业可以通过采取不同的措施来提高、改善员工的不足之处，减少在人员配置过程中匹配不佳的现象。
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第 3 章 HR 集团总部管理岗位人员配置现状与问题 ...................... 21
3.1 公司发展概况 ............................ 21
3.2 管理岗位人员配置现状 .........
