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企业管理视角下悖论式领导对员工建言行为的影响研究

日期:2020年02月21日 编辑:ad201107111759308692 作者:无忧论文网 点击次数:1167
论文价格:150元/篇 论文编号:lw202002151322125124 论文字数:31584 所属栏目:企业管理论文
论文地区:中国 论文语种:中文 论文用途:硕士毕业论文 Master Thesis

本文是一篇企业管理论文,本研究在文献梳理的基础上通过理论分析和实证检验相结合的方法,以中国本土数据为样本,分析了悖论式领导与员工建言行为之间的关系。


1 绪论


1.1 研究背景及问题提出

在全球化竞争、技术革命以及不断变化的社会需求的大环境下,组织面对的商业环境越来越错综复杂。于是,组织需要在稳定与变革之间寻求动态平衡,在这个过程中要解决诸如效率与柔性、集权与分权、利润与社会责任、个人主义与集体主义之类的管理悖论[1],此时悖论逐渐成为一个重要的理论视角以支持和领导当代组织。面对二元管理悖论,在组织层面采用灵活的扁平式组织结构提升快速响应市场的能力;在管理层面培养悖论式领导风格以同时满足组织需要和员工个人需要;在个人层面鼓励员工不断学习并且尽可能地为组织建言献策共同参与组织决策。尤其是当主张自我价值的 90 后不断进入职场成为组织重要组成部分的背景下,如何既尊重他们的思维习惯发挥他们的价值又维护组织的秩序,突破条条框框对他们主观能动性的限制使其为组织最大化的贡献自己的力量,这是当前管理者面对的一个难题。

管理是一种艺术,管理实践中的组织情境变幻莫测,根据情境领导理论和权变理论,没有任何一种单一的领导类型适用于所有情境,就像华为任正非先生提出的“灰度管理”即管理不是非此即彼而是黑白之间的一种所谓灰色平衡。与传统单一领导类型不同,悖论式领导能兼顾矛盾双方,综合运用“两者-都”的悖论思维发挥矛盾思维和整合思维的协同作用,力求实现管理中的黑白平衡,是一种接近实践的复合型领导风格。悖论式领导和双元领导同是理论界存在的两种新型领导风格,两者都能应对组织活动中的管理悖论。但是前者以对立统一的阴阳哲学为基础,强调基于管理者主观的悖论认知,将矛盾的双方看成一个相互对立但是又相互关联的整体从而实现矛盾行为兼顾[2];后者以双元理论和权变理论为基础,强调针对情境的变化灵活运用两种反向的领导风格。总而言之,双元领导仅仅局限于两种反向的领导风格之间,而悖论式领导在领导行为上并没有局限性,只要是矛盾双方是相互关联可以发挥协同作用的都可以纳入一个整体,由此可见悖论式领导更加适合管理实践。

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1.2 研究目的

基于以上背景,本研究拟探讨中国情境下悖论式领导与员工建言行为的关系,重点是挖掘悖论式领导对员工建言行为的影响路径和边界条件。

1.通过相关文献回顾,梳理有关悖论式领导和员工建言行为研究现状,归纳出对应的前因变量和结果变量,为探索悖论式领导与员工建言行为之间的关系奠定基础。

2.以社会交换理论和社会学习理论为基础,试图从理论上阐释悖论式领导与员工建言行为之间的逻辑关系;以计划行为理论搭配资源保存理论,试图解释悖论式领导影响员工建言行为的途径,验证内部人身份感知的中介作用;从自我概念的视角分析内部人身份感知的作用边界;用自我一致性理论从认知视角出发分析悖论式领导对员工建言行为的作用边界。

3.然后通过实证分析检验上述的理论假设是否成立,提升本研究的严谨性和说服力。

4.最后,针对本研究结论提出激发员工建言行为的措施,为组织管理实践提供合理的建议。

图 1.1 技术路线图

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2 文献综述


2.1 员工建言行为

2.1.1 员工建言行为的概念界定

关于建言(Voice)概念的起源,最早应该追溯到 Hirschman 在 1970 年的著作中提出的“离职-建言-忠诚”模型,模型指出当员工对所在组织满意度不高时有三种选择即离职、建言、忠诚。随后,Rusbult(1988)年在关于员工工作满意度的研究中提出“离职-建言-忠诚-怠工”模型[6],该模型提出当组织状态不佳的时候,忠诚度高的员工倾向于积极地向组织建言献策以求改善现状,而忠诚度低的员工倾向于选择直接离职。

直到上个世纪九十年代,随着角色外行为研究的兴起,建言才被学术界广泛关注。Van Dyne 和 Lepine(1998)把建言定义为员工出于改善组织现状而主动向组织提出建设性建议的角色外人际沟通行为[7],这是目前在学术界接受度最高的一种定义。Lepine 和 Van Dyne(2001)在原有研究的基础上从行为动机视角出发对建言的定义做了进一步的提炼,认为建言行为以变革为导向,员工为了改善工作现状完成任务而提出创造性的想法,行为本身具有挑战性[8]。我国学者段锦云等(2005)指出建言行为是以改善组织处境为目的,以变革为导向,建设性的人际沟通行为,并且行为本身可能会打破现状或者让领导难堪具有风险性[9]。Dyne 等(2003)研究指出员工建言行为是以合作为目的公开发表关于工作的想法,建言行为本身属于组织公民行为的一种[10]。 Morrison(2011)认为建言是员工为了促进组织更好的发展而积极地发表意见或建议,建言基于组织的支持和信任而不是表达对组织的不满[11]。

总结现有文献可以发现员工建言具有以下三个特征:(1)员工建言是一种角色外行为,是一种自愿性主动性行为不在组织奖惩系统之内,属于组织公民行为的范畴。(2)员工建言行为目的是为了改善组织现状而不仅仅是表达对组织的不满,它本身是富有建设性的人际沟通,并不是所有的言语都是建言行为例如抱怨、谩骂等。(3)员工建言行为是对组织现状的挑战,可能会引起既得利益者的不满,是具有风险性的,建言行为的发生会受到员工个人处境和组织氛围的影响[12]。

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2.2 悖论式领导

2.2.1 悖论式领导的概念界定

随着全球化竞争和互联网技术革命的推进,社会需求不断变化、科学技术不断迭代、政策法规不断改进,组织面对的内外部环境越来越复杂,很多时候必须同时处理比如效率与柔性、集权与分权、竞争与合作以及利润与社会责任此类的管理悖论。“悖论”指的是存在于相互依赖要素之间的持续性矛盾[50],从短期来看矛盾的双方是对立的,但是从长期考虑双方是互补的,相辅相成。例如效率与柔性的矛盾,单一追求效率只关注当下的市场需求可能会错过新一轮的技术革命从而透支未来的市场需求,而单一追求柔性会导致无法实现规模化而丢失核心竞争力以及资源的闲置浪费,两者之间需要的是“平衡”!

Smith 和 Lewis(2011)通过整理近二十年来国际顶级期刊的相关文章发现,越来越多的学者开始用悖论理论解释组织、团队、个体等不同层次的认知问题[51]。伴随组织中管理悖论产生的工作边界模糊、目标不明确等复杂性问题,领导者往往需要同时满足多重目标[52],Zhang 等(2015)基于中国传统文化中的阴阳哲学的思想首次提出“悖论式领导”(Paradoxical Leader)的概念,将其定义为领导者用看似存在矛盾却又相互关联的行为在相同或不同时间段同时满足组织需求和员工需求[53]。以往传统的领导风格是固定且单一的,强调的是“非此即彼”。根据管理学经典理论,“关心任务”和“关心人”是两个对立的维度,而悖论式领导强调“动态均衡”能兼顾组织需求和员工需求,表现出“关心任务”和“关心人”两个维度同时处于高水平的悖论。

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3 理论基础与研究假设 ............................ 16

3.1 理论基础 ......................... 16

3.1.1 社会交换理论 ........................ 16

3.1.2 资源保存理论 ......................... 16

4 研究设计 .............................. 22

4.1 问卷设计 ................................... 22

4.2 变量的测量 ................................ 22

5 实证检验 ................................. 26

5.1 信度与效度分析 ........................... 26

5.1.1 信度检验 ............................ 26

5.1.2 效度检验 .................... 28


5 实证检验


5.1  验证性因子分析

本研究运用统计软件 AMOS 对变量进行验证性因子分析以检验区分效度,结果如表 5.3 所示。根据统计学规律:χ2/df 小于 5 表示模型拟合度可接受,小于3 表示拟合度良好,取值越低越好;RMSEA 小于 0.08 可接受、小于 0.05 表示拟合度良好,取值越低越好;NFI、CFI、TLI 大于 0.8 表示拟合度良好,越接近 1代表拟合度越好。根据表 5.3 所示,五因子模型的χ2/df 值为 1.829 小于其他模型的χ2/df 值,并且五因子模型对应的 NFI、CFI、TLI 值均是所有模型中最接近于 1 的分别为 0.797、0.896、0.891,五因子模型对应的 RMSEA 值也是最低的为0.058。综上,五因子模型具有最好的拟合度表示本研究涉及的五个变量表示五种不同的概念,具有很好的区分度。

表 5.3  验证性因子分析结果

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6 研究结论与展望


6.1 研究结论

本研究在文献梳理的基础上通过理论分析和实证检验相结合的方法,以中国本土数据为样本,分析了悖论式领导与员工建言行为之间的关系。研究结论如下:

悖论式领导正向影响员工建言行为。悖论式领导是悖论思维演化出来的领导风格,这种类型的领导善于平衡组织需求和员工个人需求,发挥两者的协同作用。具体来说,悖论式领导尊重下属个性和尊严、适当放权、认可员工的个人价值以及容忍下属犯错