4.2 相关理论与变量 ................................... 76
第 5 章 创业型领导对团队绩效的作用机制 .................................. 113
5.1 问题提出 ................................. 113
5.2 相关理论与变量 ........................... 114
第5章 创业型领导对团队绩效的作用机制
5.1 问题提出
创业是推动国家经济发展的重要源动力。近些年，创业成功率和绩效方面团队的表现普遍优于个人（Lechler，2001），团队逐渐取代个人成为开展创业活动的主要形式（Kamm et al.，1990; Klotz et al.，2014）。同时，如何管理和引导创业团队有效运作以提升创业效果也引起学者们的重视，并从团队构成、团队成员特征、团队异质性等多个方面开展了相关研究。然而，这些研究主要是从团队和成员自身视角出发，并未重视领导力的作用。考虑创业团队是相对较为特殊的团体，成员通常是合伙人，权利等级区分不明显，更倾向合作而非领导与追随的关系，不能完全适用一般团队和领导的理论，导致创业团队中领导力的作用被忽视。然而，Timmons（1994）和 Shane et al.（2004）都曾提出创业团队中一定存在领导者，可能是正式的或非正式的。而且相比其他团队成员有更明晰的企业愿景和更强烈的创业意志，善于通过授权和参与等领导方式提高团队凝聚力（Barsade et al.，2000），是团队中难以替代的灵魂人物。创业型领导强调以机会识别和开发为核心，影响和指引下属实现创业目标，与创业团队持续聚焦战略发展和实施的特征（Klotz et al.，2014）相对应。因此，探索创业型领导与创业团队绩效的关系具有重要意义。
通过文献回顾发现已有大量实证研究从个体和组织层面探索了创业型领导的积极作用，团队层面的研究却较为匮乏。创业型领导从影响个体认知、情感和行为等到最终形成组织层面的产出并非是线性的累积叠加，而是一种有机地整合过程，团队过程是理解其中机制的关键。因此，本研究试图从团队过程视角探究创业型领导对创业团队绩效的影响，并试图揭示影响过程的内在机制。
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第6章 总结与展望
6.1 总体研究结论
创新创业是当代企业可持续发展的重要手段，是推动中国经济稳步增长所不可或缺的动力。创业型领导作为以创业思想为主导的领导方式，能够为企业构建创新和创业精神，明确未来发展战略，引领企业长期可持续发展。然而，无论是学界还是在企业中，创业型领导都未能得到足够的重视。相关理论研究的不足和管理者创业型领导行为的匮乏无疑为企业创新创业活动的开展带来了影响。为了完善创业型领导整合理论框架，丰富创业型领导研究领域的理论基础，本文基于“如何成为”和“如何作为”的研究视角，围绕创业型领导开展了三项子研究，包括创业型领导的形成前因以及对员工内创业和团队绩效的作用机制研究。研究的总体结论如下：
（1）创业型领导的形成受多因素组态效应的影响。①任何单一因素的存在或缺失都不足以决定创业型领导行为的高低。在高创业型领导前因条件组态中，成就动机、创业创造力和组织地位感知是相互替代关系，任意两者组合均可构成激发管理者高创业型领导行为的核心条件。而环境不确定性感知和工作经验值起辅助作用。②内部因素比情境因素更重要。管理者自身成就动机和创业创造力是产生创业型领导行为的重要先决条件，主要影响管理者的主观意愿。同时缺少成就动机和创业创造力的管理者，即使有高组织地位感知或高环境不确定性感知，也难以展现出高创业型领导行为。
（2）在个体层面，创业型领导对员工内创业具有积极影响。①员工内创业是将创业思想融入日常工作，通过主动创新、承担风险、机会识别等方式帮助企业实现战略创新和价值创造的行为。创业型领导对员工内创业的积极影响突出了创业型领导传递创业思想和培养创业行为的独特价值，并体现了其在个体层面的有效性。②创业自我效能感传递了创业型领导对员工内创业的作用，并且在挑战性压力源高，阻碍性压力源低的情况下，这种传递效应最大。
（3）在团队层面，创业型领导有效提升创业团队绩效。①基于目标设定理论，创业型领导善于构建有挑战性的任务和高绩效目标，并通过向团队成员阐明愿景，厘清路径使整个团队对创业目标达成一致性共识，从而提升创业团队的绩效表现。②团队学习和团队创业激情传递了创业型领导对团队绩效的影响。创业型领导分别通过团队情感（团队创业激情）、团队行为（团队学习）以及情感到行为（团队创业激情与团队学习）三条作用路径对团队绩效产生积极影响。③团队绩效受多种因素组态效应的影响。创业型领导、三种角色团队创业激情、以及团队内部学习和情境学习可以构成多种产生高团队绩效结果的前因条件组合。其中创业型领导和团队学习起核心作用，团队创业激情起辅助作用。创业型领导影响团队成员行为是改善团队绩效的直接手段，而情感只是领导改变团队成员行为的方式之一，因此不起决定性作用。
参考文献(略)
