由表 4-1 的统计结果可以看出：
在所调研的样本数据中，男性共有 129 名占 47.6%，女性共有 142 名占 52.4%，男女比率都接近 50%，其中女性略多，但总体分布很均匀；
从被调查者的年龄结构来看，30 岁以下的有 104 人，占总比例的 38.4%，31-40岁的有 102 人，占比 37.6%，41-50 岁的有 54 人，占比 19.9%，50 岁以上的有 11人，占比 4.1%。50 岁以下的工作人群占了 95.9%，这也符合现实情况工作人群的年龄；
从被调查者的学历来看，专科及以下的有 33 人，占比 12.2%，本科有 183 人，占比 67.5%，硕士有 52 人，占比 19.2%，博士及以上最少，仅有 3 人。目前的工作者大多是本科学历，学历分布也比较符合现实情况；
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第五章 研究结论与启示
5.1 研究结论
通过本文的实证研究可以发现，组织公民行为、情绪劳动和工作满意度之间的影响关系显著。表层行为负向影响组织公民行为及其不同维度；深层行为正向影响组织公民行为及其维度；表层行为负向影响工作满意度；深层行为正向影响工作满意度；工作满意度正向影响组织公民行为及其维度；工作满意度在表层行为与组织公民行为及其不同维度之间的影响效应中起部分中介作用；在深层行为与组织公民行为的影响关系中，工作满意度起部分中介作用。基于以上研究结果，可以从企业管理者和企业员工两个角度提出以下建议：
（一）企业管理者要多花时间了解员工的心理诉求，掌握他们的情绪变化和心理状态，帮助员工解决工作中的疑惑，尽可能倾听员工的心声，鼓励他们表达真实情绪，采取一定的措施调节不良情绪，及时消除负面情绪带来的消极影响，进而提升员工的工作满意度，增加其表现组织公民行为的频率；组织管理者应该多开展一些情绪管理方面的培训，让员工掌握一定的情绪调节和情绪管理的技巧和方法，并建立相应的情绪监督和管控机制，当员工出现消极情绪劳动的时候，第一时间发觉并采取有效措施及时消除消极情绪带来的不良影响；管理者应该在企业内部营造良好的情绪劳动氛围，可以将情绪劳动管理纳入组织文化建设中，多组织开展有利于增强组织凝聚力和认同感的素质拓展活动，这样既能有效避免情绪耗竭和职业倦怠，又能引导员工在价值理念上与组织保持一致，从而使其在实际工作中及时调节内心情绪状态，深化深层行为，弱化表层行为，提升工作满意度，进而促进企业员工组织公民行为的产生。
（二）组织员工要不断学习和掌握一定的情绪管理技能，并参与培训开发活动，如案例研究、角色扮演、情景模拟、工作轮换等。不断提高情绪认知，积累情感资本，增强情绪意识和情绪调节能力。在工作中更多地表现出深层行为，及时消除不良情绪带来的负面影响，增强角色认同感和组织认同感，努力把个人职业发展规划融入到组织的目标、愿景、宗旨之中，实现个人目标和组织目标的内在统一，提升工作满意度，进而促进组织公民行为的产生；组织员工在工作中遇到困难时，应沉着冷静，端正自己的心态，理性冷静地处理问题，提高解决问题的能力和应对冲突的能力。在工作中始终保持良好的工作态度，为周围同事传递正能量，努力营造一个良好的真实情绪表达的组织氛围；组织员工还要妥善处理好与领导、同事、顾客的关系，懂得尊重理解，学会换位思考，及时调控工作中出现的不良情绪，不断提高工作满意度，促进员工组织公民行为的产生。
参考文献(略)
