第一章 前言
1.1 研究背景
21 世纪以来，经济全球化不断推进，社会经济快速发展使得企业所面临的竞争日趋激烈，作为企业经营和发展等重大事务的决策者，企业领导者扮演着越来越重要的角色，并且对其领导行为提出更高的要求。近年来不断有商业丑闻、管理渎职事件曝光，人们对组织领导层的信任出现危机，严重影响企业形象和品牌认可度，领导者的道德问题成为社会关注的焦点。2007 年，美国有 70%的人认同或强烈认同美国面临领导力危机，而且这种危机不仅仅局限于美国，我国食品安全问题、婴幼儿奶粉问题也不断出现。面对激烈的竞争环境和不断蔓延的经济危机，企业要想获得长远发展绝对不能只为追求个人的短期效益而忽视商业道德。经济、政治、企业、组织的快速发展要求领导者从道德角度引领企业发展，因此，对于领导者的关注焦点不再是个人魅力、行事风格和个人形象，而是领导者的道德修养。
社会中存在许多商业不道德，缺乏伦理的现象，在这样的背景下，真实型领导作为一种新的领导方式登上舞台。Bill George 表示，为了建立长久的企业，现代社会需要的领导者应当具有的品质包括，明确的目标、明确的价值观、并且能够激发员工，为客户服务，为股东创造价值。领导者应当是代表整个企业的伦理道德水平的榜样[1]。本研究认为研究真实型领导这种领导方式，挖掘真实型领导所具有的特质及领导行为，为研究提升员工工作绩效的新途径提供新方向已经成为一个课题。
作为社会经济的基本细胞，企业的长期发展取决于企业的整体绩效水平，而管理实践表明，如今全球企业的竞争已经成为人才的竞争。员工工作绩效会对企业的整体绩效产生直接的影响。我国的人力资源现状不容乐观，人力资源没有得到合理的充分利用，企业急需要提升员工工作绩效。
企业领导者与直接下属充分接触，对员工的工作绩效负责，并对其起着支持和影响作用。领导者的领导风格和领导行为对于员工工作绩效具有直接的影响关系，不少文献围绕领导类型进行研究，研究领导风格对于员工工作绩效的影响机理，研究的领导方式主要包括变革型领导、交易型领导以及家长式领导等，就研究结果来看，领导风格对于员工工作绩效均有影响作用，而对于真实型领导的额研究则相对较少，因此本研究则针对真实型领导进行研究，并通过构建模型、实证研究来检验真实型领导对员工工作绩效的影响。
......................
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
近年来，真实型领导受到了学术界和企业管理者的关注。但是从已有文献看，大部分学者主要对真实型领导进行概念界定、理论阐述等方面，然而研究真实型领导对于企业最重视的工作绩效的影响方面的文献相对较少。
本文的研究通过研究以往的相关文献，并在对先前的研究假设和研究方法进行总结的基础上，提出本研究真实型领导对员工工作绩效影响的基本假设，并进行模型的构建，对于模型的验证采用了实证研究的方法，以此得出分析的成果，以期扩展真实型领导研究的理论研究的内涵，探讨真实型领导对员工工作绩效影响的实践效果，为真实型领导的理论研究提供新的依据，为企业员工工作绩效的提高提供新的途径。
1.2.2 研究意义
本文是对真实型领导研究的深入探讨，引入员工工作绩效这一结果变量，研究真实型领导对于员工工作绩效的影响作用，具有一定意义。
（1）理论意义
真实型领导虽然受到社会各界重视，学者们已经开启了对真实型领导的研究序幕，但对于中国来说仍处于理论的引进阶段，主要进行理论框架的研究，对真实型领导与员工工作绩效关系的研究则更为少见。本研究的成果将努力丰富和拓展真实型领导的研究领域，通过文献研究和调查研究相结合，在总结以往研究的基础上，提出假设，构建并验证真实型领导对员工工作绩效的影响模型，拓宽真实型领导的研究范畴，丰富真实型领导研究的既有内容，研究结果将有助于推动相关研究的发展，为企业提升管理的科学化开展积极的探索。
（2）实践意义
第一，有助于员工工作绩效和企业绩效的提高。通过本研究能够加深对真实型领导、员工工作绩效以及其关系的了解，为探讨员工工作绩效提高的提供新途径，使得企业能够采用有针对性的措施，鼓励真实型领导的发展，促进员工工作绩效的提高，进而促进企业绩效的提升。
第二，有助于企业领导者领导风格的改善。对于真实型领导的研究将为企业培养和选拔具有不同风格的领导候选人提供依据，有助于促使企业意识到领导风格的重要性，重视领导风格的完善，并加强领导者队伍建设。
第三，有助于企业管理水平的提升。本研究将研究真实型领导各维度对员工工作绩效各维度的影响，更加清晰明了反映真实型领导对员工工作绩效的作用机制，更清楚显示领导行为对员工工作绩效的提升的影响作用，进而为企业实现科学化管理提供依据，极大地促进企业管理水平的提升。
......................
第二章 文献综述
2.1 真实型领导文献综述
综观已有相关文献，国内外近年来对真实型领导的研究逐渐扩展开来，本节从真实型领导的概念、维度和测量工具等方面进行综述。
2.1.1 真实型领导的概念
关于真实型领导，在 2003 年以前，已有学者进行了初步探究，但是直到 2003 年，Bill George 认为真实型的领导者一般具有诚实、自信的价值观，能够及时平衡自己的情绪，并能够营造积极的氛围，与下属协调发展，真实型领导才真正得到认可。而在其后，对于真实型领导的研究在国内外流行开来，尽管如此，从现有文献看，学者们对于真实型领导的概念界定仍没有达成一致意见，总体而言，主要包括认为真实型领导为一种特质或行为的观点，以及认为真实型领导是一种领导过程的观点，两者的区别就在于前者强调“真实型领导者”的概念，而后者则侧重对“真实型领导”的描述。
（1）特质观
特质观是指对于真实型领导进行定义主要是根据领导者本身所具备的特质进行的定义方法。
以领导特质研究为角度，Avolio、Luthans 等提出，具有真实型领导特质的领导者对于自身的思想和行为具有深刻的认识，能够清楚地认识自身和他人的知识、所处环境以及价值观和道德观，他们往往充满自信、积极乐观、坚毅并且道德高尚。Shamir和 Eilam 在研究领导者自我概念及其与领导者行为的关系基础上，从领导者角色在自我概念体系中的重要性、自我概念的清晰性、目标与自我价值观/信念的一致性、外在行为与内在自我的一致性 4 个方面区分真实型和非真实型领导者。Gardner，Avolio和 Walumbwa 认为真实型领导者是指具有自我意识，能够意识到自身的优势和缺点，对自己的需要、价值、情绪、能力、目标以及对别人施加的影响能够做出正确判断的人。国内学者谢衡晓通过对华人实证研究发现，在中华文明的社会环境下，真实型领导者是具备下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺和正直无私五个方面品质的人。Whitehead 对真实性领导者的三个特点进行概括：①自我意识清晰、谦虚上进；②通过道德氛围的构建培养信任关系；③在社会价值观框架下对组织成功有高度的承诺。
.............................
2.2 员工工作绩效文献综述
比较真实型领导的研究，员工工作绩效的研究相对比较成熟，因为员工工作绩效是企业绩效的决定因素，关系到企业的生存与发展，对于企业至关重要，因而一直都是企业家和管理学者研究的热点。
2.2.1 员工工作绩效的概念
员工工作绩效是对特定的目标完成程度的衡量，按对象分类包括组织绩效和个人绩效，本研究关注员工个人的工作绩效。学术界没有对工作绩效没有统一的定义，主要的争论点在于工作绩效是行为变量还是结果变量。
有部分学者认为员工工作绩效是结果变量，例如，Berlardin 倾向将工作绩效视为结果变量的观点，Berlardin 认为绩效是完成规定的职能和活动后产生的结果，倾向于将绩效等同于任务的完成、工作的产出等。
有的学者认为员工工作绩效是行为变量，如 Campbell 认为员工绩效是一种能控制、能帮助实现工作目标、能观测的员工的行为。Murphy，Jensen 同样认为绩效是一种行为，将绩效定义为：一切与人在工作的组织和与组织单元目标相关的一系列行动。
还有一部分学者则指出员工工作绩效不能单纯说是结果或是行为，如 Borman，Motowidlo 指出员工工作绩效是多个维度的、不连续的、能够评价是否达到一个企业整体目标的方式。林泽炎也将员工工作绩效理解为员工的工作行动，工作过程以及工作成果。陈昭儒提出员工工作绩效指员工有能力在特定期间内完成工作的行为表现，还指个人或群体完成目标任务的效益项目。董克用认为绩效指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作态度和工作能力，其中工作业绩就是工作的结果，工作态度和工作能力则是工作的行为。杨杰、方俐洛等通过研究，将员工工作绩效定义为：个体在某一时间期间内，为达成组织目标所使用的行为以及由此行为所产生的结果。其中，行为和结果均是可评价的。
综合各学者观点，本研究认为员工工作绩效是员工个人付出的，并可以被评价的为实现组织目标所作出的贡献，包括工作业绩、工作态度和工作能力，表现在个人工作完成情况、对组织内他人工作的帮助情况，以及个人对组织内变化的适应情况。
......................
第三章 研究设计及问卷
