本文是一篇企业管理论文，本文由近年来国有企业高管频繁“落马”问题出发，结合上市公司内部控制问题突出的现状，思考了国有企业高管权力与内部控制有效性之间的联系。从委托代理理论、管家理论和不完全契约理论等理论分析中能够找到支持这一思考的依据。由此问题出发，本文搜集了相关上市公司的经验数据，寻求对高管权力与内部控制有效性之间的关系进行实证分析及检验，并将国有企业与民营企业之间的区别进行了比较。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
（1）由国企高管频繁“落马”引发的思考
党的十八大以来，中央不断加大反腐正风力度。在企业领域，一些违法违纪的高管人员相继被查处，其中国有企业系统暴露的问题尤为突出。截至2015年底，中央纪委监察部网站披露的因各类违法违纪现象被调查或被查处的国企高管达 171 人。在这些“落马”高管中，担任董事长、总经理、党委书记的达104人，占到总数的61%。这一现象反映出国有企业高管权力及其公司治理中存在的深刻问题。在中国特色社会主义体制下，国有企业是重要的物质基础，也是不可替代的政治基础，在国民经济中居于中流砥柱地位，关系着我国经济和社会发展的两个大局，重要性不言而喻。在现阶段全面深化改革推进下，国有企业市场化水平不断提高，国企在规模、效率等方面不断改善的同时，高管权力约束的问题也日益显现。头顶“乌纱帽”的国企高管不断落马，使得学术界和实务界均开始热议高管选聘、权力约束和配置等环节上可能存在的一些问题。
（2）内部控制缺陷问题突出
从 1949 年美国首提内部控制概念至今已 68 周年。内部控制强调的是确保企业会计信息的准确性，促进企业按要求执行各项管理制度和措施，不断提高经营效率，提高公司价值。2004 年，COSO（The Committee of Sponsoring Organizations of the TreadwayCommission）即美国反对虚假财务报告委员会下属的发起人委员会，颁布了《企业风险管理框架》（ERMF），将内部控制要素从 5 个扩展为 8 个，增加了目标制定、事项识别和监控等内容。
我国在内部控制领域起步较晚，但随着一系列法律法规和各项制度的出台，我国的内部控制以取得了飞速发展，并仍在不断完善。从表 1.1 汇总的情况可以看出，政府对内部控制问题的重视程度不断提高，相关规制措施不断完善。
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1.2 问题提出
在政府顶层设计指导下，国有企业改革正加速推进。在此背景下，随着国家一系列内部控制制度规范的出台以及股东和公众对信息披露水平的要求逐渐提高，企业内部控制问题越来越受到学术界和实务界的广泛关注。十八大以来国企高管腐败问题突出，在给国有资产造成损失的同时，也影响了企业内部控制建设。因而，如何正确看待高管权力问题，值得进一步思考。
一方面，近年来国企高管的频繁“落马”引发了各界对于高管权力问题的热议；另一方面，随着国企改革的深入推进以及对企业内部控制缺陷问题的关注，企业内部控制规则的制定以及运行过程中存在的不足值得进一步探索和研究。内部控制是一个动态持续并不断改善的过程，而高管在整个过程中起着关键作用。在当前各领域全面深化改革进程下，重新审视高管权力与企业内部控制有效性的影响关系，找到这种影响关系存在的作用机理，是推进国企改革的迫切需要。
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第 2 章 文献综述
2.1 高管权力相关研究
2.1.1 高管权力的经济后果
学术界对高管权力的研究大多是从其经济后果开始着手，包括高管薪酬、在职消费、公司绩效、风险承担、董事会效率等方面，研究成果颇为丰富。
（1）高管薪酬
按照委托代理理论，股东赋予管理层较高的管理权力，并给其较合理的薪酬待遇，以求提高企业效率。而高管权力理论方面的研究认为，作为理性经济人的高管，往往会利用其权力以各种形式谋取私利。M Van Essen 等（2011）分析了高管权力对 CEO 薪酬的影响关系。该学者通过 219 篇美国学术背景下该方面研究的元分析，发现当 CEO能够利用其权力对企业的薪酬机制施加影响时，他们所获得的薪酬收入往往较高。另外也发现，强有力的董事会治理对 CEO 的权力有显著的抑制作用，即使 CEO 较为强势，强有力的董事会能够采取有效的措施促使CEO薪酬与其绩效表现挂钩。AMorse等（2011）也发现 CEO 能够通过为自己争取更有利的薪酬绩效指标为自己谋得更高的绩效薪酬。这项研究也揭示了高管从决定薪酬业绩指标的新途径方面，实现自利行为。权小锋等（2010）分析了国企高管权力“谋私”的效应关系。发现国企高管权力与其“谋私”效应间显著正相关，且随权力的增大，其薪酬与业绩操纵的敏感性的也趋于上升。
此外，还有研究发现了高管通过权力实现薪酬操纵的行为。方军雄（2011）发现同样在公司业绩上升的条件下，高管的薪酬涨幅要大于普通员工；反之，其薪酬涨幅也不会低于普通员工，即体现出薪酬粘性。罗莉、胡耀丹（2015）发现，内部控制能对高管薪酬粘性产生明显的抑制性，并能增强业绩敏感性。
李胜楠、牛建波（2014）指出了外聘 CEO 的不同，认为这部分高管不具备相应的权力来影响其薪酬制定。Bebchuk 和 Fried（2004）的研究发现，外聘 CEO 在前期薪酬谈判时便可能基本以下几点优势：（1）董事会成员意识到外聘 CEO 将来会是其同事，也就是将来共同掌权的同一利益团体，便实质上降低了与外聘 CEO 谈判的动机。当然即使初期薪酬谈判方面 CEO 可以让步，但当 CEO 成功被聘任后，CEO 仍然可以利用其权力对薪酬施加再影响。（2）除高管权力以外，高管的个人能力、谈判地位也会成为其薪酬的影响因素。（3）企业选择外部聘任 CEO 时，往往是出于外聘 CEO 具备更多优势的考虑，因此外部候选人多为强势人物，已经具备了较高的社会地位和收入水平，因此这些 CEO 更多的考虑是该职位与其薪酬现状的匹配度问题。不同的是，那些内聘 CEO的薪酬获得动机往往更大。
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2.2 内部控制有效性相关研究
2.2.1 内部控制有效性的影响因素
内部控制有效性研究已从初期的公司内部治理结构，到现在逐渐扩展到行业竞争、投资者关系、社会经济政策等外部治理环境等，取得了较为丰富的研究成果。
（1）内部治理
审计委员会越专业，则内部控制缺陷越少。刘焱，姚海鑫（2014）发现，专业的审计委员会能对内部控制产生监控作用，而高管会在自身利益驱使下“俘获”审计委员会，然后在决策上增加自身利益最大化的行为。郭泽光等（2015）研究发现，最终控制人性质、经理人激励强度、股权集中度等内部治理因素对公司债务治理效应的发挥影响较为显著。林勇等（2009）认为针对中国的特殊市场环境，合理的公司内部治理结构能够作为公司价值机制的可能性。池国华等（2014）从高管背景特征入手，认为内部控制“是以‘人’为核心的制度建设行为”。在高管层面上不应该忽略对其风险意识、个人素质、经营理念、价值观等隐性“软因素”的考察，该研究指出应该重视发挥软因素对企业内部控制实施的重要作用，从高管的角度为企业内部控制的建设和运行构建良好的整体环境。张颖、郑洪涛（2010）认为，要降低企业违规行为发生的概率，强化内审和集权管理等方式较为有效。李育红（2011）发现，控股股东持股越多，则越有利于提升内部控制质量。
（2）外部治理
李延喜等（2015）认为，通过减少政府干预、提高金融业发展水平和法制化建设水平等外部治理方式能显著提升上市公司投资效率。North（1990）指出，较好的法治环境，给予投资者较好的保护，消除行业壁垒等将使私企避免很多的外部掠夺行为。谭庆美等（2015）认为有效的外部治理机制能够对管理层权力实施有效的约束，从而抑制其过度投资中的权力寻租行为。
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第 3 章 概念界定、理论分析与研究假设..........................17
3.1 相关概念界定 ..................................17
3.1.1 高管 .................................17
3.1.2 高管权力 ................................17
第 4 章 实证分析与稳健性检验.........................25
4.1 变量设计 ........................25
4.2 数据来源和样本选择 .............................26
4.3 模型设计 ......................................28
第 5 章 结论与展望........................38
5.1 研究结论 ..........................38
5.2 政策建议 ...................39
第 4 章 实证分析与稳健性检验
4.1 变量设计
（一）因变量：内部控制有效性
前文中，图1.2内部控制五要素的关系图较为详细的说明了企业内部控制有效性的评价内容。学术界和实务界在判断企业是否存在内部控制缺陷时会从内部环境、风险评估、控制活动、信息与沟通、内部监督这五个方面来详细描述。
“DIB·中国上市公司内部控制指数”于2011年8月开始发布，该指数以千分制计数，通过定量、定性相结合，从内部控制五大要素出发进行指数设计，是国内目前最具权威
