本文是一篇企业管理论文，本研究基于文献梳理和理论推演构建研究模型，提出服务型领导、工作满意度和敬业度的关系假设，参考已有成熟量表设计调查问卷对山东省地区十余所高职院校的四百多名教职工进行调研，回收有效问卷386，利用软件ＳSPSS21.0和AMOS21.0对386份有效问卷检验与分析得出本研究的实证结果，主要结论如下；高职院校中服务型领导对教职工的工作满意度和工作敬业度有显著积板影响，高职院校教职工的工作满意度对工作敬业度有显著积极影响，并且工作满意度在服务型领导和工作敬业度之间起中介作用。
第一章绪论
1.1研究背景
高职院校应该积极采取措施提升员工的工作满意度和敬业度，调动其工作积极性，这样不仅能提高高职院校的教育质量和科研实力，为社会培养一大批优秀的专业人才，促迸我国的经济结构转型升级。同时，敬业的教职工会展现出良好的精神风貌、言行举止以及工作作风，可以给学生树立良好的榜样，促进学生更加全面的发展。因此，提升高职院校教师的工作满意度和敬业度，不仅有助于提升学校的教学质量和服务水平，而且对于学生的学习和生活也会产生非常积极的影响。
一方面，相比于其他的经营性企业，高职院校工作比较稳定，没有盈利指标等明确的绩效考核指标，从而容易产生职业倦怠也理，员工努力程度不高，缺乏敬业精神。另一方面，随着我国经济的转轨及社会的发展，高等职业院校人才的流动也日趋加剧。这使得高校面既要对进行人员结构调整、优化师资队伍的机遇，又要面对员工流失问题的挑战。因此，提升教职员工的工作满意度留住人才，对高职院校的持续发展十分重要。
任何组织中员工的工作都会极大程度受领导者的影响，高职院校中同样如此。但是很多院校中领导缺乏榜样作用，观念陈旧，仍采用传统的命令式管理方式，而高职院校中教职工大多是有追求的知识型员工，这种传统的领导方式显然不适用，甚至引起不满，因此高职院校管理者有必要转变领导风格和管理方式，积极响应员工诉求，提升其工作满意度和敬业度，进而提升院校的竞争力，为化会培养更优秀的学生。
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1.2问题提出
敬业度是指员工的工作努为程度，在管理实践中，敬业度高的员工会对工作充满热情且全身私投入，对员工绩效、组织绩效会产生积极的正向影响。随着高职院校发展备受关注，并且竞争日益激烈，提升员工敬业度对于高职院校发展同样至关重要，而领导由于其在組织中所处的特殊地位和身份其领导方式会对员工也理状态、工作态度和行为产生重要的影响。
传统的领导风格，大多基于命令的层级制组织结构，虽然一定程度上提高了组织效率，但已难以适应时代的要求。新的时代背景要求下属最佳程度地发挥自己的能力，来完成组织目标，最终使自己从中获益。一种能够让追随者变得更加自主和自由的领导风格成为了社会、姐织レッ及大众的普遍诉求，以清晰的工作目标、帮助和支持下属工作、授权促进下属成长和发展为特征的服务型领导作为一种能够激发员工工作热情、提高姐织工作绩效的领导方式，日益引起学界和管理实践者的关注与重视。随着知识经济的到来，对比其他组织，高职院校中管理者面对的极大多数是年轻蓬勃的知识型员工，传统的领导模式更加不能适应院校内的教职工管理，不利于带动其工作积极性。
员工工作满意度是指员工感觉到工作本身可以满足或者有助于自己的工作价值观需要，而产生的一种愉悦的感觉程度，通常工作满意度由工作内容、领导、同事、薪酬、晋升等多种因素共同决定。有研究表明服务型领导行为积极影响员工工作满意度和敬业度，但都是基于盈利性企业组织的研究。少量关于院校领导风格的理论研究表明在中小学管理中，服务型领导会显著积极影响教师工作满意度、敬业度和组织公民行为。本研究欲探讨在高职院校中，倡导服务型领导是否也能积极提升员工工作满意度和敬业度。
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第二章文献综述
2.1服务型领导研究综述
2.1.1服务型领导的内涵
服务型领导又称为公仆型领导，我国古代的儒家所说的＂民贵君轻＂、兵家的＂视卒如爱子＂等即体现了该种理念。但是，对服务型领导的系统研究景早出现在西方。Greenleaf提出了服务型领导的涵义，他认为领导首先是服务者，应主动为服务员工，满足其需求，尊重下属并帮助其成长，这样才能取得下属的信任，形成自己领导化从而实现组织最优化。但是Greenleaf的定义更多是从管理实践经验出发，并没有给服务型领导一个清晰的学术定义。后来，不断有学者对服务型领导的概念进行了重新的定义，主要定义概括见表2-1。
总体上对于服务型领导的定义分为以下几类：是一种来自领导者服务行为，表现为帮助下属工作、发展与成长各种领导活动；是一种领导者的价值认知，即领导人将自己定义为服务者，认为员工利益大于领导者自身利益；是一种积极、自主、健康，重视员工需求的领导方式和风格；也有学者赞成综合的观点，认为服务型领导同时包含价值认知和实践行为。
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2.2工作敬业度研究综述
2.2.1工作敬业度的内涵
工作敬业度产生于角色理论，最初由Kahn提出。他认为：敬业度是该组织的成员与工作角色本身结合，在个人情感，认知和体力上的心理投入程度。自敬业度的概念提出之后，研究者们对敬业度相继提出了不同角度的定义，主流的学术界定义概况见表2-3。
除了学术界之外，一些著名的咨询公司对工作敬业度进行了界定，盖洛普咨询公司将员工的工作状态分为三类，即；敬业、从业和怠业。敬业是指创造良好的工作环境，在发挥每位员工优势的基础上，使其产生归属感和责任感。翰威特咨询公司认为工作敬业度是指公司员工愿意留在公司并努力为公司服务、效力的程度。
不同学者对员工工作敬业度的内涵和外延的理解都不尽相同，但却有共同之处，大多认为敬业度是一种情感和认知，员工通过对情感和精力的倾法，表达出真实想法；敬业度与工作相关，敬业度体现员工为达到工作绩效，投入到工作之中的程度。本文赞同Schaufeli的观点，即认为：工作敬业度是一种以活力、奉献和专注为特征，积极投入并能持久稳固和普遍深入的一种心理投入状态。
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第三章模型构建与研究假设.............18
3.1概念界定.............18
3.2模型构建...............18
第四章调研设计与数据收集...............23
4.1变量测量................23
4.1.1服务型领导...............23
4.1.2工作敬业度...............24
第五章实证分析与假设检验............33
5.1描述性统计分析.............34
5.2信度检验和效度检验............35
第五章实证分析与假设检验
5.1描述性统计分析
对本次调查回收的386份有效问卷进行简单的描述性统计分析，以简要说明样本的分布情况与特性。经过初步整理后，样本资料的基本数据分布状况如表5-1所示：
从性别上看，填写问卷的对象中女性稍多一些，因为高职类院校工作较稳定，女性选择该类职业的较多，客观地反映出了高职院校员工的性别分布情况。
从年龄上看，被调查者总体呈现出年轻化特征，其中40岁以下的被调查者占到有效总数的76%，这是因为受调查者多为高职院校的年轻一线教职职工，他们填写问卷的热情会更高，也更有可能通过多种方式接触到调研问卷。
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第六章研究结论与展望
6.1研究结果与讨论
本研究基于文献梳理和理论推演构建研究模型，提出服务型领导、工作满意度和敬业度的关系假设，参考已有成熟量表设计调查问卷对山东省地区十余所高职院校的四百多名教职工进行调研，回收有效问卷386，利用软件ＳSPSS21.0和AMOS21.0对386份有效问卷检验与分析得出本研究的实证结果，主要结论如下；高职院校中服务型领导对教职工的工作满意度和工作敬业度有显著积板影响，高职院校教职工的工作满意度对工作敬业度有显著积极影响，并且工作满意度在服务型领导和工作敬业度之间起中介作用。
本研究验证了高职院校中服务型领导显著积极影响工作满意度。其中，服务型领导的愿景维度对工作满意度的影响在0.001的水平显著，标准化路径系数为0.351。首先，指明方向正是领导的主要作用之一，若髙职院校领导对学院/学校的未来发展目标清晰准确，并及时传达给下属，同时指导下属对自身工作进行规划和展望，正是其领导力的体现；其次服务型领导有助于教职工认识自身工作目标，明碗发展方向，有目标和方向则才会到自身工作内容的意义所在，并且目标清晰的组织内部成员往往会更加团结一致，即教职工同事之间关系会更加和谐，工作氛围更加融洽，所以高职院校中领导工作愿景明确，可以有效提升教职工工作满意度。服务型领导的服务维度对工作满意度的影响在0.001的水平显著，标准化路径系数为0.264，高职院校中领导积极为下属工作和发展提供支持和帮助，一方面为教职工平时工作提供便利，减少困
