本文是一篇企业管理论文，本研究通过对企业内创业相关文献的梳理，发现目前对于企业内创业的研究主要是从内创业的涵义、关键维度、影响因素等方面，对于内创业过程的研究存在理论缺口。本研究探索性地参考组织变革的阶段模型，提出企业内创业过程的初步结构框架，首先，解冻企业内外环境，创建新的愿景和企业文化，强化员工的创新、创业意识，并在组织内积极宣传；然后，构建企业内创业机制，包括激励机制、评价办法等，实现新机制的企业盈利；最后是企业总结和评估当前内创业机制，对不足之处进行改良与优化，重新冻结企业内创业模式的新机制。
1.导论
1.1研究背景
随着市场竞争的加剧和新的商业模式的不断涌现，企业在其所处行业中面临的挑战不断增加，因此其生存和发展难度也不断增大。在目前国际经济形势严峻，国内经济转型的关键时期，大型企业迫切需要更新企业发展战略，开拓新业务单元或渠道，开发新的产品技术，以及变革企业文化、组织结构，从而实现企业的可持续发展。
毫无疑问，创新与创业越来越受到学术界、企业界和政府的关注。2015年上半年我国仅有不足20家较有规模的众创空间，而随着＂大众创业、万众创新＂口号的喊出，超过1.6万家包括创业咖啡馆、创业孵化器（一个集中的空间，能够在企业创办初期举步维艰时，提供资金、管理等多种便利，旨在对高新技术成果、科技型企业和创业企业进行脖化，以推动合作交流，使企业做大做强）等在内的众创空间在全国各地＂开花＂。目前除了政府和大学投资的政策性解化器外，越来越多的商业性孵化器在一二线城市中纷纷涌现出来。
从现有文献来看，内创业研究尚处在初始阶段。目前大部分研究都是针对于内创业涵义、维度和影响因素的浅层次探索性研究，针对企业内创业过程的实施路径及过程中的产权制度、激励机制等管理问题的研究尚存在缺口。
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1.2研究目的与意义
为获取和保持企业的竞争优势，越来越多的企业采取肉创业的方式。但由于缺乏理论指导，．现有大型企业在开展企业内创业的过程都是在摸索着前进。本研究希望能从理论出发，结合海尔的案例，归纳出企业内创业过程的实施路径，并指出在各阶段企业可能遇到的产权制度、激励机制问题及相应解决对策，为试图通过企业内创业完成转型和可持续发展的大型企业提供理论支持和实践指导。
本研究的理论意义和实践意义分别表现为下两个方面：
第一，目前的大部分研究集中在对于企业内创业涵义及其关键维度、影响因素方面，缺少整体、全面的研究视角。本研究意在从过程的角度来研究内创业，进一步推进和深化对于企业内创业的理解，弥补学术界对于企业内创业过程的实施路径和激励机制问题的研究不足。通过文献回顾和案例资料分析，归纳出企业内创业过程的实施路径，填补理论缺口，并指出在内创业各阶段企业如何解决激励机制问题，深化学术界对于企业内创业问题的研究。
第二，在一些大型组织内，随着企业不断扩大其公司规模，其传统的管理方式、组织结构体制使得公司内官僚主义盛行，扼制了企业内部创新的萌芽，并大大限制了员工价值的发掘。尤其传统行业中的大型企业，因规模问题使得其短时间内进行战略变革的难度相比于小微企业要大的多，如果不主动寻求创新，很难在信息化飞速发展和技术快速更新的今天，在瞬息万变的市场上占有一席之地。本研究意在为保持创新精神而亟需转型的大型企业提供企业内创业这一思路，构建新的激励机制，解决＂大企业病＂，挖掘人才潜力和留住人才，保持企业持续竞争力。
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2.理论基础与文献综述
2.1企业内创业过程
近来，王圣慧等采用化根理论的研究方法，分析了企业内创业动机的形成原因，并从精益创业的角度分析和归纳出企业内创业路径，包括＂公司内新创事业＂和＂公司外衍生创业＂两条路径，前者依赖于验证性学习的内部孵化策略，减少产品生产过程的损耗；后者借助于开放式创新，对企业资源和技术进行补足。双路径战略能够有效降低企业内创业实施过程中的风险。
此外，对于内创业过程中遇到的问题，尤其激励机制问题的研究，也存在研究不足。理清肉创业过程中各阶段的激励机制问题，对于学术界全面理解内创业和企业界推行内创业这一创新思路都至关重要。
理性且完备的激励机制，有助于企业推动内创业计划和方案的实施，因此十分有必要构建一套能够激发员工创业潜能的激励机制。齐昕等浙江全省共2323名科技人才作为研究样本，从当前存在的主要困难、制约因素及对政府改进工作期许等方面，分析了科技人才创新创业需求，通过对结果分析进而构建符合科技人才需求的创新创业激励机制，包括建立政府科技投入稳定增长机制，调整、完善现行的科技项目立项和审批机制，科技威果评价和奖励机制。王文平和邓玉林利用委托代理框架，发现无论信息是否完全，挑战性王作均能在一定意义上替代金钱对知识型员工的激励作用。蔡晓珊和陈和在对人力资本密集型企业的创业团队研究发现，需充分考量人力资本专用性、异质性和团队市场等特征，从物质、组织和精神激励三个方面进行激励机制设计。
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2.2组织变革的阶段模型
组织变革的动为来自于多方面，包括技术、经济冲击、竞争、世界政治等，一些知名公司如柯达、诺基亚的没落，让学术界和企业界更充分地认识到外部环境的高度动荡性迫使企业唯有不断变革，才能确保其行业竞争力。根据业绩反馈理论的观点，组织会将历史绩效作为其是否采取战略变革行动的参考准则，当实际绩效低于企业根据历史绩效制定的期望值时，管理者会反思管理方法、经营理念、激励机制等问题是否导致了组织的不效率，从而考虑通过组织变革的方法提高组织运营效率。
通过以上文献回顾，可以知道现有研究对于内创业含义、内创业维度和影响因素进行了一定程度的描述和归纳，研究内容主要集中在内创业概念和维度等较浅层次的分析上，对于内创业过程及各阶段可能遇到的问题的研究尚不足。不同内创业类型的实施方案、具体过程及所需处理的问题也不同，对于内创业的管理方式也不尽相同。
从理论角度来看，内创业过程的实施路径及各阶段激励机制问题的研究不足，使得现有的企业内创业研究不够全面和细化，有待进一步推进和深化。从实践角度来看，缺少对内创业过程实施路径的指导，会导致那些试图推行内创业战略的企业盲目学习其他企业的内创业机制，可能在实施过程中出现＂水土不服＂的问题。同时，缺乏对于内创业过程中如何制定激励机制的指导建议，也会让＂新尝试者＂在内创业实施过程中看不到成效而焦头烂额，＂病急乱投医＂。
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3研究设计............16
3.1对案例研究方法的说明.............16
3.2案例研究对象简介——海尔集团..............16
4案例分析...........20
4.1创建鼓励企业内创业的企业文化............23
4.2优化适于企业内创业的组织结构................28
5讨论.............44
5.1企业内创业过程的实施路径...............44
5.2企业内创业各阶段的激励机制...............44
5.讨论
5.1企业内创业过程的实施路径
首先，企业文化部分。对于商业模式而言，文化先行，多项研究已经证明特定企业文化对于企业创新和长期绩效都有显著影响。在创建与企业内创业相匹配的企业文化这一阶段，海尔贯彻了自身重视顾客，以己为非＂的核心价值观，一切向顾客提供最大价值为出发点；＂两创＂文化的提出，鼓励海尔人敢想敢做，坚持改革和创新，创新永远都不是阶段性的，需要将创新思维融入到日常工作中并不断尝试，才能保持企业的持续竞争力；在海尔＂人人是人才，赛马不相马＂，海尔强调员工＂自主经营＂，也是为日后＂人单合一＂管理模式下向一线员工放权做好铺垫，培养员工不断进取，多劳多得的工作热情；最后，借助＂预算＂机制的企业文化，让员工明确工作目标，做好工作规划，及时发现问题和解决问题。海尔深知企业文化不能仅仅是喊口号，需要通过沟通和传播媒介让文化落地，融入每名海尔人的血液中。海尔战略发展部和人力资源部搭建了强大而完善的文化传播系统，既包括纸质媒介，还有网上社区，工作会议等。
从海尔的经验，我们可以总结出企业想要推行内创业，文化的创建和宣贯需要走在最前面。首先，需要确保企业核也价值观的绝不动摇，一切决策和变革都是为了顾客，这是企业吸引顾客、黏住顾客的根本；其次，要在企业内部宣传创新、创业的企业文化，培养员工创造性解决问题的工作思维，使创新成为日常工作的一环；企业内创业必然会向一线员工分权，需要提前灌输员工自我管理的企业文化；最后，建立员工勤于自省的文化，日常工作需要提前制定目标和规划，并每日进行总结和纠错，增强工作目的性。同时，将企业文化渗透到日常工作、会议、报刊杂志、工会活动之中，鼓励员工对企业文化和战略变革提出意见和看法，表彰有创新精神的员工。
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6研究结论与展望
6.1研究结论
本研究通过对企业内创业相关文献的梳理，发现目前对于企业内创业的研究主要是从内创业的涵义、关
