本文是一篇企业管理论文，笔者认为关怀型伦理气氛对于亲社会违规行为有着显著的正向影响。在关怀型伦理氛围中，员工之间处于一种相互关心 的状态，会较多的考虑他人以及组织的利益，团队成员乐意为他人的提高效率及获得更大利益做出自己力所能及的帮助，哪怕这种帮助在一定程度上违法了公司的规则。即这种关怀的氛围有助于员工的相互帮助与关怀，从而使得员工做出亲社会违规行为。
第一章绪论
1.1研究背景
在日常的工作中，员工经常会破坏或者超越组织的规则，从而影响到组织的正常发展，国内外研究者把这种破坏组织规则的行为称为工作场所偏差行为。大多数研究者一般认为，这种破坏组织规则的行为带有明显的负面情绪，并对组织带有消极的意图，可能会导致组织效率的下降、影响组织内部成员之间的关系，甚至给狙织带来巨额的经济损失。然而，近年来，一些研究者指出，组织内员工的这种偏差行为也可能来源于积极的目的或者出于较为积极的意图，这种行为虽然依旧违背了組织的规则，却会对组织产生较为积极的影响，可能会善组织内的成员关系、提升组织效率或者改善客户关系，研究者对于这种带有积极性的偏差行为还缺乏足够的重视。近来，对于组织行为的研究风头日盛，广大学者对于这类积极的偏差行为不断地进行探索，亲社会违规行为作为其中最为典型的代表，受到的关注也越来越多。
根据社会交换理论，团队中领导的行为或者习惯会显著的影响组织成员的亲社会违规行为，离关怀的领导使得员工在潜意识中有回报的愿望，可能会促进这类行为的发生。在日常的管理活动中，组织内的各项规章制度都是由直接领导督率成员来完成，工作成果与组织领导的行为密不可分。在儒家思想中，有＂克己复礼，天下归仁＂的方略，是对仁慈型领导一个非常重要的展现，结合现今的组织管理实际，就是领导对于员工所体现出的长久的、持续的且具有个性化的关怀，这种关怀是领导与员工关系的一种有效模式，利于打破长期以来中国的差序格局，形成新的上下级关系。通过阅读文献，不难发现，关于仁慈型领导的现有研究主要集中于领导成员交换、组织公民行为等，对其与亲杜会违规行为的的探究尤其是作用机制相对较少。关怀型伦理气氛作为团队伦理气氛的一种，强调团队成员之间的相互关怀，与仁慈型领导的特性相匹配，在此我们将其作为中介机制进行探究。
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1.2研究框架
本文围绕仁慈型领导、关怀型枪理气氛、亲社会违规行为以及组织自尊展开研究，研究路线图以及研究框架图如下所示：
本文立足于当前的管理实际，以仁慈型领导、关怀型化理氛围、亲社会违规行为以及组织自尊为研巧变量，具有一定的创新性，具体如下所示：
一是在研究理论上，探究关怀型伦理氛围在仁慈型领导及亲社会违规行为之间的中介机制，并加入了组织自尊的调节作用，拓展了对于亲社会违规行为的前因分析探究。
二是在研究视角上，本研究通过收集各行各业的数据，选取不同类型团队为研究对象，团队成员对领导的领导风格、组织的伦理氛围及自身的组织自尊程度进行评价，团队领导对成员的亲社会违规行为进行评价，并将收集到的数据进行一一匹配，在很大程度上降低了数据的主观性和同源误差。
三是通过对仁慈型领导、关怀型伦理气氛、组织自尊和亲社会违规行为四者之间的相关关系的研究，探讨仁慈型领导、关怀型伦理气氛以及组织自尊对亲社会违规行为的重要作用，为企业的管理实践提供有效的指导。
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第二章文献综述
2.1仁慈型领导
2.1.1仁慈型领导的定义
仁慈型领导是家长型领导的一种，体现了中国古代儒家思想当中＂长惠幼顺＂的观念。具有＂仁慈＂这一特性的领导会在员工遇到困难时，给予自己力所能及的帮助，使得员工能够在姐织中获得更好地发展，他们一般认为关怀员工是自己应尽的责任，属于角色内的职责。国内外研究者将仁慈型领导划分为＂工作内的仁慈关怀＂和＂工作外的仁慈关怀＂两个方面。具体而言，＂工作内的仁慈关怀＂主要包括领导为自己下属的员工进行工作指导、提供职业生涯规划意见、进行组织培训等；＂工作外的仁慈关怀＂指领导在日常生活中将员工当成自己的朋友，进行积极的鼓励并提供持久的关怀，使得员工具有一定的归属感。
总体而言，仁慈型领导是指组织领导者对于下属员工利益的一种发自内心的认同，并基于此认同而产生的一种个性化的、持久全面的关怀。为了能够得到下属在工作上的支持，领导者一般表现出对于员工的积极关怀，如对员工进行工作上的指导、关也其家庭生活等。组织中，领导者所表现出的这种仁慈在本质上是对员工的施恩，并希望通过这种施恩来得到某种回报，为了这种回报，领导者会＂像家人一样去积极地关怀下属＂。在中国文化中，领导者并不会将自己的＂仁慈＂平均地作用于每一位员工，而是会根据员工的表现和贡献区别对待。就现在已有的研究而言，我们一般认为仁慈型领导对于组织建设具有积极的影响，是受广大员工欢迎的一种领导类型。
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2.2亲社会违规行为
在亲社会违规行为这一个概念出现之前，国内外一些学者将员工的偏差行为进行划分：包括积极偏差行为（类似于亲化会违规行为）与消极偏差行为两种类型。从这种划分来讲，亲社会违规行为更类似于积极的偏差行为，但是二者也有非常严格的区别，具体来讲，亲社会违规行为违背的是组织的正式政策与规范，而积极的员工偏差行为则是偶尔违反组织的相关规定或者作出不同于组织规范的行为。
在组织行为学中，互惠被描述为为：当个体体现出友善的一面时，则报之以友善的回应；当对方出现恶意行为时，则可能会形成恶意的回应。在中国情境下，互惠理论具有十分广泛的市场，＂投桃报李＂等都是对于此理论的反应。结合本文主题来看，仁慈型领导强调对于员工的关怀，根据互惠理论的内涵，员工也会做出相应的回应，亲社会违规行为虽然违反了组织规则，但是出于积极的目的，很可能就是这种善意回应的一种表现形式。
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第3章研究模型构建.............21
3.1研究理论基础.............21
3.1.1互惠理论.............21
第4章研究设计................26
4.1问卷设计与变量测量...........26
4.1.1问卷设计................26
第5章实证研究过程及结果分析.............30
5.1问卷发放...............30
5.2团队层面数据汇聚...........31
第5章实证研究过程及结果分析
5.1问卷发放
本次调研主要在山东省内进行，共走访济南市、日照市、临沂市、淄博市及青岛市共五个城市合计18个企业，且调研以项目团队为主，每个企业选取3-8个团队进行问卷的发放，每个团队人数不少于五人。在每个团队中进行随机抽样选取团队成员进行问卷的填写，共计调查了125个团队，问卷发放量为304份。
考虑到同源误差的问题，本次数据收集时间上有所间隔，即先对团队员工所填数据进行收集，由其对团队的领导风格队及伦理气氛因素等进行评价，2-3个月以后，对团队的领导进行测量，团队领导需对前次被检测员工的亲社会违规行为进行评价，且数据与前次数据为一一对应的关系。这样就得到了＂领导-成员＂之间相互匹配的两组数据，本次数据收集共得到106个团队的一手资料，共计275份，问卷回收率约为90.5%。
进行问卷的筛选之后，剔除团队成员人数小于3的团队，共得到有效问卷226份，共计75个团队，问卷回收有效率为74.3%。具体数据情况如下表所示：
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第6章研究结论与展望
6.1研究结论
由前文研究结果可知，关怀型伦理气氛对于亲社会违规行为有着显著的正向影响。在关怀型伦理氛围中，员工之间处于一种相互关心 的状态，会较多的考虑他人以及组织的利益，团队成员乐意为他人的提高效率及获得更大利益做出自己力所能及的帮助，哪怕这种帮助在一定程度上违法了公司的规则。即这种关怀的氛围有助于员工的相互帮助与关怀，从而使得员工做出亲社会违规行为。
组织自尊是指员工认为自己的行为将会对组织产生巨大的影响，使之朝着良好面持续发展，组织自尊较高的员工普遍认为自己是有价值的，自我效能感一般较高，这就使得他们更加倾向于去做能够很好地提高组织效率的事。这种对于自身胜任力的认可以及去提高组织效率的迫切希望结合团队中的关怀型伦理气氛就能够很好地促进亲社会违规行为产生。即组织自尊对关怀型伦理氛围与亲社会违规行为之间的关系具有正向的调节作用。具体而言：与员工组织自尊水平低时相比，当员工组织自尊水平高时，关怀型伦理气氛与亲狂会违规行为之间的正相关关系更强。
参考文献（略）
