本文是一篇企业管理论文，笔者通过对以往研究的梳理总结，确定所研究问题的理论基础，建立变革型领导、组织认同以及员工敬业度之间的研究模型，通过数据分析来具体探讨所研究变量之间的关系，促使管理者积极关注员工的发展与需要，进一步提升员工的价值观，激励员工更加努力地工作，使企业得到长远发展。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
随着互联网时代的到来，市场环境的日益改变给企业带来巨大的压力，如资源的配置、人才的流动以及创新技术的开发等问题。面对激烈的竞争环境，越来越多的企业意识到优秀的人力资本作为支撑企业发展的必要因素，在提高企业竞争力的过程中发挥着重要作用，培养优秀人才，制定人才储备计划等都可以作为提高企业竞争力的有效方式。面对严峻的竞争形势，领导者必须采取必要的措施改进自己的管理理念，使其理念的变化能够紧跟经济发展的步伐，在转变管理理念的基础上，领导者积极与下属互动，理解并解决员工的需求，合理有效地配置企业资源，降低企业发展成本，为员工提供更多的发展空间以及创造更多的学习机会，促使企业在发展的同时能够带动员工的进步。
现代企业环境的变化促使人们的观念逐渐发生转变，不再追求一成不变的稳定工作，而是根据工作环境等因素的变化做出不同的选择，这就使得企业中人员流动的频率越来越高。在市场经济发展的过程中，难以避免的是员工的跳槽以及优秀人才的流失，这就导致企业发展中员工敬业度的下降。合理有效的人才流动可以带动整个组织的发展，进而提高工作效率；但过高频率的人员流动会影响企业团队的建设，降低企业资源的有效配置，使得企业发展成本增加，进而影响企业的效率，使企业失去竞争优势。并不是企业中所有的人都会对企业的发展起到促进作用，在企业中敬业度低的员工自己本身就对工作没有高涨的热情，消极情绪工作，这种情绪也会对其他成员产生影响，使得整个团队的工作效率降低，而保持较高敬业度的员工则会积极工作，带动身边其他人的热情，会使得整个组织氛围产生积极变化。目前企业发展所面临的首要问题就是如何吸引人才、激励人才，这也使得管理者逐渐意识到拥有优秀人才的重要性，开始建立完善的人才培养机制，通过内部培养和外界引入两个渠道来建立人才储备资源，加强对员工敬业度的管理。在知识型经济的社会，企业更加看重的是员工的知识储备以及内在潜能，领导者通过转变管理理念，积极关注员工的需求，促使员工的潜能得到尽最大可能的发挥。员工敬业度作为衡量员工对企业投入程度的重要指标，同时作为影响企业发展效率的指标之一，在企业中逐渐受到人们的关注。
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1.2 研究内容与方法
1.2.1 研究内容
通过对以往研究的梳理总结，确定所研究问题的理论基础，建立变革型领导、组织认同以及员工敬业度之间的研究模型，通过数据分析来具体探讨所研究变量之间的关系，促使管理者积极关注员工的发展与需要，进一步提升员工的价值观，激励员工更加努力地工作，使企业得到长远发展。论文的基本内容如下：
（1）对变革型领导、组织认同以及员工敬业度进行概念阐述与维度的界定，以此为基础提出三个变量之间的关系假设。其中变革型领导依据国内学者李超平等人的划分将其分为四个维度进行分析，而组织认同与员工敬业度将作为模型中的一个整体进行研究，不对其内部具体结构进行细化探讨。
（2）在收集数据并进行分析的基础上验证变革型领导的各个维度对组织认同以及员工敬业度产生正向影响作用；组织认同对员工敬业度产生正向影响作用；组织认同在变革型领导与员工敬业度之间起到中介作用。
1.2.2 研究方法
本文主要采用实证研究的方式，具体研究方法如下：
（1）文献研究法，通过以往的相关文献研究归纳总结所研究变量之间的关系，深入理解这三个变量的相关概念内涵及结构维度，同时探索变革型领导、组织认同及员工敬业度它们三者之间存在的内在可能性关系，并以此为基础构建理论模型。
（2）问卷调查法，利用国内外学者研究的成熟量表收集变革型领导、组织认同、员工敬业度等变量的测量数据。本研究采用业界内公认的具有良好信度和效度的成熟量表来设计调查问卷，通过微信、微博、邮箱等互联网的方式进行问卷的发放，为了确保问卷数据的真实性，采用员工自评的方式，根据自身的实际情况进行问卷的填写，将所收集的数据用于后续的研究。
（3）统计分析法，通过多项统计分析方法对调查到的各类信息进行分析处理，进而对研究假设进行检验。所涉及到的统计分析方法主要包括：描述性统计分析、差异性分析、信度与效度分析、相关分析、回归分析等。
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第 2 章 文献综述
2.1 变革型领导行为的相关研究
2.1.1 变革型领导的定义
关于领导理论的研究，一直是管理学界研究的重点。随着经济环境的变化，传统的领导理论已然不适应社会的需要，处在大变革时期的社会刺激了新型领导模式的衍生，在这样的背景下，变革型领导的概念逐渐被提出来。
Downton（1973）在其写的《Rebel Leadership》一书中认为领导者对下属的影响力，是建立在交易承诺等不同层次上的。随后变革型领导理论作为领导学的重要理论逐渐被诸多学者提出。Burns（1978）在《Leadership》一书中，以马斯洛需要层次理论为基础，通过对政治领导的描述性分析提出了变革型领导的概念。认为变革型领导者通过转变管理者原有的价值观念以及行为方式等，带动员工意识的转变，致使领导者与员工的理念得到互相提升，在组织发展的同时也带动员工的进步。Burns 认为变革型领导注重领导与下属之间的互动，通过这种互动来得到相互提升，使得下属的道德水平上升到一个更高的层次。领导者重视在互动中如何提升下属的内在动机，使得他们的需要层次由最低级的生理需要上升到最高级的自我实现需要，刺激其内在潜能的激发，提高下属的价值观，使得他们愿意为组织努力工作。
在 Burns 研究的基础上，Bass 在 1985 年正式提出了变革型领导行为理论。Bass 认为变革型领导会促进员工的工作态度的转变，领导者要向员工指明企业未来发展的方向与目标，帮助员工提升自我能力，同时领导者要试图积极关注、理解员工的需要，促使下属在企业发展的过程中实现自我的进步。Bennis 和 Nanus（1986）在对变革型领导的界定中加入了环境变化因素。他们认为变革型领导者在不同的环境或情景下知道如何运用手中的权利来激发员工的高层次需要，能审时度势的根据企业所面临的处境来改变其经营策略，为应对多变的环境来为企业挖掘潜在发展方向。当企业的发展面临困难时，领导者可以临危不惧，从容应对，选择合适的人员，以高效率的水平尽快解决难题。同时领导者还可以进一步提高下属求新求变的能力，以最大程度挖掘其潜力，提高下属各方面的素质和能力。以往研究表明，变革型领导注重员工潜能的激发，由对工作的注意力转向对人的关注，从员工的角度出发考虑问题，解决人的需要。
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2.2 组织认同的相关研究
2.2.1 组织认同的定义
组织认同是以社会认同理论为基础，其概念首先是由西方学者提出来的。本文针对研究的侧重点不同，分别从以下三个角度对以往的研究进行了归纳。
从认知的角度来看，组织认同是成员对于所在组织的一种单纯认知现象。Mael 和Ashforth（1992）提出，组织认同是员工结合自己在组织中的职位、地位等一些因素作出的一种与其相适应的思维方式和行为方式，是个体对自我归属于某个群体的一种知觉。Cheney（1983）认为组织认同是在员工心理上形成的一种连接程度，这种连接是指员工对组织的印象以及社会上已经形成的印象的结合。Dutton（1994）认为组织认同是取决于个体对归属于某一组织的认知与组织所赋予的内容是否一致，当相同时就会产生组织认同，反之则无。
从情感的角度来看，组织认同是指成员与所在组织的感情连接程度。O’Reilly 和Chatman（1986）的研究表明，组织认同是指当员工对组织的价值观、行为准则、管理理念表示认同时，会将自身的情感与组织绑定在一起，对其产生一种依赖与归属感。Raketta（2005）提出组织认同是由于组织对成员具有吸引力，使得个体产生预期心理，进而不断的与组织产生情感匹配。
从社会学角度来看，组织认同是把认知和情感两个因素结合起来，根据社会认同理论来对其进行下定义，组织认同是员工对自我感受的界定，员工在某一组织中，受到其无形的影响会逐渐形成相同的价值观，并在感情上形成对组织的依赖。魏均（2007）的研究表明组织认同是源于个体对于组织成员身份的一种认知，这种认知在观念上会表示对自身所在组织价值观的一致，在情感上产生对自己能归属于所在组织的自豪感和满意感。
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第 3 章 研究设计 ......................... 14
3.1 研究假设的提出 ............................ 14
3.1.1 变革型领导与组织认同的关系 ............................ 14
3.1.2 变革型领导与员工敬业度的关系 ...................... 15
第 4 章 数据分析与模型检验 ..................... 19
4.1 调研样本的概况 ............................ 19
4.1.1 问卷的发放与回
