本文是一篇企业管理论文，本论文试图从更深层次的角度来研究两者之间关系的调节机制，旨在从员工个体角度及情景角度为组织最大程度激发员工创造力提出更加可行性、系统性的建议。这些建议主要包括两个方面，一个是从个体角度方面，一个是从情景角度方面。个体角度方面，由于文中讨论的个体角度的特征主要是创造力自我效能，因而给出的建议也多是从人力资源管理方面提出的，如制定科学的测评体系来选拔具有创造力自信的员工，通过开发科学的培训课程来挖掘组织内成员的创造水平；情景角度方面，由于本文引入的环境特征是组织氛围，因而主要是从组织氛围的建设方面给出的建议。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景
在中国经济不断与世界接轨的过程中，企业的竞争环境也从国内环境转向了更大的国际竞争环境。企业之间竞争胜利与否,越来越取决于是否能够比竞争对手更领先(产品、服务)。企业要想比竞争对手具有更领先的产品和服务，这就要求企业要有比竞争对手更领先的创新水平，而企业创新水平则决定于企业员工的创造力。因而，近年来开展商业领域创造力课题调研的越来越多。与此同时，在企业领域创造力也成为了重要的无形资产，因而更高效地发挥员工的创造力使其转化为实际的生产力变得更加紧迫。要想使得创造力这个潜能转化为企业实际的生产力，就需要从影响其产生或者是激发其实现的因素进行研究，于是学者们纷纷开始了对员工创造力的研究。在研究的一开始，学者们主要聚焦于影响员工创造力的前因变量并且认为创造力是具有个体属性的人格特质，因而多从个体角度发掘其中的某些特质对发挥员工创造力产生的作用。但随着研究的不断深入加之人们越来越意识到环境对员工行为的塑造作用，学者们开始从单独关注个体角度转向关注情景和个体互动对对创造力的作用。关于这一类的研究还在不断地开展，成果也是硕果累累，但由于环境中的特征和个体的特征又分为很多种，所以研究结论依然在不断地扩充。本文也承接以上学者的思路，从这两方面的变量出发研究其对创造力的效应，其中的环境因素选取的是组织氛围，个人特征选取的是创造力自我效能，选取以上两个变量，主要是出于以下考虑：1，在所有影响员工创造力的环境变量中，一个组织的组织环境会对个体的组织行为产生很大的影响；2，创造力自我效能表现的是个体对自身能力的一种自信和期望，而我们都知道信心对做成事情起到很大的作用，不仅适用于我们平时的生活、学习，更适用于我们的工作，而本文也想通过研究来证明个体特征—创造力自我效能对创造力发挥的作用。当将这项研究置于企业这个大环境下时，主要则选取的是组织氛围对员工创造力的影响程度及影响方向，同时在研究两者关系的基础上进一步讨论个体特征—创造力自我效能在其中的调节机制。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
关于员工创造力及组织氛围开展的研究已经很多探讨也已经很深入，对两者之间关系的实证研究也不少，但关于研究两者关系的调节机制的研究比较少尤其是将创造力自我效能这个个体因素作为调节变量的就更少。因而，本论文试图从更深层次的角度来研究两者之间关系的调节机制，旨在从员工个体角度及情景角度为组织最大程度激发员工创造力提出更加可行性、系统性的建议。这些建议主要包括两个方面，一个是从个体角度方面，一个是从情景角度方面。个体角度方面，由于文中讨论的个体角度的特征主要是创造力自我效能，因而给出的建议也多是从人力资源管理方面提出的，如制定科学的测评体系来选拔具有创造力自信的员工，通过开发科学的培训课程来挖掘组织内成员的创造水平；情景角度方面，由于本文引入的环境特征是组织氛围，因而主要是从组织氛围的建设方面给出的建议。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
本论文在研究中，涉及到的三个变量分别是组织氛围、员工创造力、创造力自我效能，本文的研究以此三个变量为基石，构建三者的研究模型。而模型的推导过程是以逻辑为支撑，以理论为支柱的，在实现三者模型推导的过程也是在不断丰富三者之间关系的研究理论的过程。另外，在逻辑及理论的支撑下，我们试图从这两个影响员工创造力的前置变量角度出发来分析提升组织员工创造力的有效措施，上文也提到有效的措施也是从理论方面给出的，因而也具有丰富了相应的理论研究。
（2）实践意义
组织中的每一个个体即员工对组织的持续、健康、长远发展都具有很大的影响，组织中的成员是组织的血肉，只有这鲜活的血肉才能支持企业的健康运行，而这血肉也是组织持续、长远发展的生命力。但是，作为一个组织的成员，其特征是多方面的，哪些方面是对组织的发展起到相对于其他特征更大的作用？企业的管理实践也一再强调，企业的不断创新是企业的生存之道，而企业创新又来自于员工的创造力水平。因而，组织员工的创造力是企业持续、健康、长远发展的决定因素中的重中之重，其在组织遇到问题或者是开发新产品等方面都起着至关重要的影响。因此，组织选拔具有创造力潜能的员工及不断激发、提升组织员工的创造能力对组织的发展有着重要的影响。通过本文的研究，希望能够对企业人力资源管理在选拔、培训、组织氛围建设等方面提供借鉴，旨在激发员工创造力以便为企业在新问题产生以及产品、技术、服务等方面的改变做出贡献。
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第 2 章 文献综述
2.1 组织氛围相关文献综述
2.1.1 组织氛围的概念界定
国内外就组织氛围的研究浩如烟海，然而关于组织氛围的概念，众多的学者根据自己的研究视角提出了众多定义，因而关于组织氛围的概念目前学术界仍没有达成共识。但国内外学者对组织氛围比较统一的认识是组织氛围最早起源于心理学名词“心理氛围”。组织氛围（气候）这个概念最早源自于“认知地图”（E.托尔曼，1926），主要是员工对组织内部的一种认知地图，而这种认知地图来自于员工对周围环境的感知。在此之后，科特·勒温在 E.托尔曼“认知地图”的基础上，提出了“团体气氛”的概念，即个体之间对组织内部环境的共同认知的部分或是组织成员个体之间对内部环境认知的相似部分并在之后的一篇报告中指出组织氛围是不同个体认知之间相似或相同的部分或是组织内部个体的共同知觉。因而，普遍认为，勒温是组织氛围概念的开创者。在勒温之后，对组织氛围进行的定义层出不穷，主要原因可能是不同的学者的切入角度或者是研究角度或者是学科领域的不同所导致的，虽然组织氛围的定义层出不穷导致没有形成统一的认知，但总结起来主要是从三个角度来定义该变量的，这三个角度分别是：
从组织角度。部分学者认为组织氛围是一个组织相对稳定恒定的特征，是该组织有别于除自身以外的组织的一种特征，同时这种特征又能够被组织内的成员所明显地感知到，具有很强的识别性。如一种说法认为组织氛围是一种组织内有别于其他组织的一种固有属性，且这种固有属性是组织内部的成员可以知觉、测量到并在很程度上影响他们行为（Haplin, 1962；Sliver，1983；Hoy 和 Miskel，1987；张一心,2000）。另外，国内的学者也对组织氛围从组织角度进行了定义，如组织氛围是组织的一种独特风格,这种独特风格具有相对持久性，同时还是组织内可以测量的组织内部工作环境特征集合体（陈维政，2005）。以上对组织氛围从组织整体角度来定义的学者们是具有共同特点的，都认为组织氛围是一种客观存在，不会因为组织中某一人的主观不同而导致组织氛围就不一样，不会因为某个成员的看法而改变，尽管不同组织成员对某一组织氛围的感知程度有不同甚至是相反的感知，但这也仅仅是代表个人的不同，不代表该种组织氛围的不同。
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2.2 创造力自我效能的相关文献综述
2.2.1 创造力自我效能的概念界定
国外是最先开始对创造力自我效能开展研究的。在创造力成分理论、自我效能感的基石上，两位学者创造性地将两者结合在一起形成了“创造力自我效能感”的概念，同时定义为工作环境条件下，员工对所承担的特定工作所表现出的，对自己是否能够激发自身创造力并将其转化为创新行为的能力及信心的一种主观评价，主要体现的是员工在激发自己创造力并转化为创新行为所展现出的一种自我认知或期待。同时，也有学者认为创造力自我效能就是一种创造力的信念，具体是指个体对所在的特定环境下某一创新行为能够转化为实际生产力的信（Tierney & Farmer, 2002；杨晶照，杨东涛，赵顺娣，姜林娣，2011）。本论文依照之前的研究及本论文的研究需要，将创造力自我效能定义总结为：在工作环境条件下，员工对所承担的特定工作所表现出的，对自己是否能够激发自身创造力并将其转化为创新行为的能力及信心的一种主观评价，主要体现的是员工在激发自己创造力并转化为创新行为所展现出的一种自我认知或期待（Tierney，2002）。
2.2.2 创造力自我效能的测量
国内外针对自我效能的研究已经非常丰富，而对创造力自我效能开展的研究则相对比较少，同时在开展比较少的研究中，主要的领域也是在教育领域随之所制作的量表也多是针对学生的创造力自我效能。关于工作场所的自我效能的研究正如上文所说的是由Tierney 等人（2002）开展的并开发了相应的量表，该量表适用于本论文的实际情况，因此本文也采用此量表。
2.2.3 小结
第一，自我效能感最早是由班杜拉（1977）提出的⑦。从自我效能提出至今已经经历了数十年以至于关于自我
