本文是一篇企业管理论文，笔者结合时代特征和新的社会文化背景，对组织社会化策略与建言行为的关系进行研究，能够丰富组织社会化理论，并从管理工作的实践视角出发，更好地进行员工的职业生涯管理，提高员工的工作积极性和归属感，进而强化组织竞争力。本研究根据问卷调查的结果，分析组织社会化策略与建言行为的关系及作用机理。
第 1 章 引言
1.1 研究背景
1.1.1 经济新常态下，人力资本价值凸显
2015 年，我国经济呈现出新常态的特点，经济增长的速度相对减缓，经济增长的结构不断优化，经济增长的动力表现为创新驱动。在新的经济形势要求下，为提升国际竞争力，中共中央提出供给侧结构性改革的总体思想，认为中国经济应当谨慎“中等收入陷阱”，采取一系列措施进行预防，调整供给侧。“供给侧结构改革”主要是针对生产者和劳动者进行的调整，短期来说，需要降低生产者的成本以提高其市场竞争力，调动生产者的积极性，长期来说，要提高生产者的效率，提升劳动者的人力资本积累，改变劳动者的知识结构，影响经济发展。人力资本主要包括员工的技能、技能和能力（Goode 1959）。因此，合理培育、发展人力资源，提升整体人力资本积累，成为新的经济形势下，提升生产力水平的重要议题，体现在宏观层面的经济指标和微观层面上的企业绩效。
宏观层面上，人力资本有助于改善行政区划的经济水平。经济全球化背景下，人力资本与高新知识的创新驱动成为全球化背景下经济增长的不竭动力。企业竞争归根结底是人才的竞争。王晓峰、张正云（2016）以东北地区为对象，对其经济发展动力不足的原因进行探索，得到人力资本不足的主要原因，具体表现在人口增长停滞、生育水平长期过低、人口净流出规模增加、人口老龄化速度快、程度高等方面。王永水、朱平芳（2016）就人力资本的线性影响这一传统观点进行评判，认为人力资本具有门槛效应，一旦人力资本的积累突破门槛数，就会促使经济稳步增长，同时，不用类型员工的门槛效应也有所区别，非技能型人力资本作用主要体现在直接方面，而技能型人力资本则聚焦在间接方面，即人员通过技术创新来提高物质资本的效率。
微观层面上，人力资本也对企业绩效的改善有明显作用。已有学者将员工的人力资本与组织绩效的关系进行探讨，得到正向作用的结论，即人力资本储量越大，组织绩效的表现越优异。此外，还有学者将员工进行归类，并按照不同的类别对人力资本的作用进行探讨。赵爽、肖洪钧（2016）以软件企业为调研对象，将员工分为企业家、研发人员和管理人员，发现在企业网络环境下，人力资本投资会通过组织间学习来影响企业财务绩效，具体到不同类别的员工上，企业家通过知识创新和知识学习来施加影响，研发人员是知识获取，管理人员则是知识整合。罗进辉、李雪等（2016）选择高管为研究对象，以高管去世事件为契机，对其人力资本价值进行研究，发现高管人力资本对企业市场价值的影响显著，并且这一作用不受企业性质的影响。
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1.2 问题的提出
我国新常态的经济形势下，政府提出“供给侧”结构改革的战略方针，企业对员工素质的要求日益提高，拥有高人力资本储量的个体不仅有利于促进地区经济，还能提升企业的财务绩效。高素质人才对企业的贡献从两个方面进行体现，一方面是其角色内职责的履行，另一方面是有利于组织绩效的角色外行为，其中建言行为成为企业和学者所关注的焦点。当前，对于建言行为的研究，基本是从个体特质和个体心理角度进行探讨，较少从组织实践的角度进行研究。组织社会化作为人力资源管理系统的一部分，能从组织角度帮助员工成长，使员工更加依赖组织，从而能够促使员工充分发挥其主观能动性，增加有利于组织的建言行为。同时，随着义务教育的普及和高等教育的大众化，有独特性格的新生代员工成为劳动力市场的主力，其自主性、独立性等特征对组织管理的挑战更为严峻。此外，由于我国一直以来的差序格局存在，领导的调节作用也需要重点关注。
因此，结合时代特征和新的社会文化背景，对组织社会化策略与建言行为的关系进行研究，能够丰富组织社会化理论，并从管理工作的实践视角出发，更好地进行员工的职业生涯管理，提高员工的工作积极性和归属感，进而强化组织竞争力。本研究根据问卷调查的结果，分析组织社会化策略与建言行为的关系及作用机理，以解答以下问题：
第一，不同性别、年龄、职务以及教育程度的员工，在组织社会化策略、建言行为和感知组织支持方面是否有明显差异？
第二，组织社会化策略与员工的建言行为具有怎样的关系？
第三，组织社会化策略对员工建言行为影响的作用机理是？感知组织支持是否在其中起到中介作用？第四，作为团队层面的变量，服务型领导是否起到了调节作用？
本文的研究框架如图 1.1 所示。
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第 2 章 文献综述
2.1 组织社会化文献综述
2.1.1 概念界定
组织社会化是社会化在组织领域的应用。20 世纪 90 年代，组织社会化成为西方人力资源管理领域的热门话题。1968 年，施恩第一次将社会化与组织相结合，提出组织社会化的概念，并将这一概念界定为学习过程。之后，国内外很多学者，从不同的理论视角，对组织社会化的内涵进行界定，如表 2.1 所示。
社会学习理论认为，人的心理活动由环境、行为和个体三者交互作用而形成，人的行为很大程度是可以通过后天习得的。Schein（1968）认为，组织社会化是“学习的诀窍”，是指员工刚进入组织时，学习既有行为规范、价值观以及约定俗成的行事风格的过程。Ostroff 等（1993）提出，组织社会化就是个体学习新的环境特征的过程。
社会角色理论认为，人被社会化的结果，很大程度上体现在社会角色的被承担和扮演方面，比如社会中男性是个人型的，女性是公共型的。Mannen（1979）提出，为了承担起社会角色，员工会通过组织社会化来获得必须的技能和知识。Louis（1980）提出，组织社会化是员工对于其在组织中的角色和所需要的行为及要求的学习。社会角色理论的视角下，组织社会化实质上是组织成员基于社会角色而不断调适自我的过程。
群体参照理论认为，个体对自我的评价会受其内心的参照群体影响。Ronit（2000）认为，个体将组织规范和组织文化的认同和内化过程就是组织社会化。王明辉（2006）提出，个体在了解组织价值观和约定俗成的规范过程中，不断对自己的态度和行为进行调整的过程，就是组织社会化。群体参照理论视角下，组织社会化实质上是新进入组织的个体，以组织成员为参照群体，在了解群体规范的过程中，逐步产生认同感的过程。
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2.2 组织社会化策略文献综述
2.2.1 概念界定
组织社会化策略由 Van Maanen 和 Schein（1979）提出，他们将其定义为：组织为了能让员工尽快适应新环境、了解组织期望的价值系统和态度，获取所需知识和技能，并降低员工的不安全感和不确定性，所采取的一系列措施。
Van Maanen 和 Schein（1979）将组织社会化策略划分为六对策略，分别是“集体的——个别的”“正式的——非正式的”“持续的——随机的”“不变的——变化的”“一直的——分离的” 和“给予的——剥夺的”。这种分类比较精细，但在组织管理现实中往往很难被清晰的区分开。因此，Jones（1986）又在 VanMaanen 和 Schein（1979）的六类策略的基础上，提出情景、内容和社会三个因素。情景因素解答了“信息如何传递”的问题，关注的是组织为新员工社会化活动安排的环境差异，内容因素解答了“传递什么信息”的问题，关注的是组织为员工安排的社会化内容是否已经被清晰的展示在一个预先设定的框架中，社会因素解答了“传递中会涉及的人际关系是怎样的”的问题，关注的是新员工组织社会化过程中与资深员工交流互动的类型，反映的是社会层面。
Jones（1986）按照三因素对组织社会化策略进行分类，提出一个更为宽泛的框架，将组织社会化策略分为系统化策略和个体化策略。系统化组织社会化是共同的、正式的、不变的、持续的、一直的、给予的策略，即组织在尊重员工先前经验的基础上，对所有员工进行集体的社会化，整个过程为有具体时间、流程等安排的正式活动，期间组织中有经验的员工会全程陪伴。与之相反，个体化测量是个别的、非正式的、随机的、变动的、分离的和剥夺的策略，即在正常的工作场所，进行一对一的、没有严格规定的社会化，一切靠新员工的自行摸索，有经验的老员工只可能在某些时间点出现，以达到新员工的价值观等重塑的目的。
综上所述，组织社会化策略是组织主导的组织社会化，指组织为了使员工更好的融入组织而采取的一系列措施，主要包括系统性组织社会化策略和个体性组织社会化策略，具体又分情景因素、内容因素和社会因素。
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第 3 章 理论基础与假设................26
3.1 理论基础.................26
3.2 假设提出........................26
第 4 章 问卷设计与预调查.............................31
4.1 研究问卷编制......................31
4.1.1 变量测量量表 ...................31
4.1.2 研究问卷的
