本文是一篇心理学论文，本研究探索了资质过剩意愿的内在结构，开发了资质过剩意愿问卷。问卷共包含 3 个维度 14 个项目，信度和效度良好。
第一章 绪论
1 选题背景
随着经济下行的压力和高等教育的不断普及，就业形势越发严峻，失业人口不断增加。2021 年度《世界就业与社会展望报告》指出，新冠疫情的持续使就业机会增长缓慢，无法为那些在疫情期间失业的群体以及即将进入劳动力市场的年轻群体提供足够的就业机会(Berg et al., 2021)。2021 年我国普通高校毕业生人数上升至 909 万，大量人才的涌入造成了劳动力市场的供需失衡。社会无法为高学历人才提供足够的就业岗位，使很多高素质人才被迫选择低于自身职业期望的工作。这种现象在学术界被称为资质过剩(Feldman, 1996)，指个体拥有超过当前工作岗位所要求的教育、经验和技能等资质(Erdogan & Bauer, 2009)。
资质过剩已成为世界范围内不可逆的就业现象(O'Connell, 2010)，因此有必要深入研究资质过剩在组织与社会中的作用。现有研究表明，员工的资质过剩感知会给个体带来心理、情感和行为等方面的影响(Liu & Wang, 2012)。资质过剩感知会降低员工的工作满意度(Fine, 2007)、组织承诺和工作积极性(Gkorezis et al., 2019; Maynard et al., 2006)；资质过剩感知还会给组织带来严重的危害，增加员工的离职倾向(Erdogan & Bauer, 2009, 2011)和反生产工作行为(Erdogan et al., 2018; Abozaid et al., 2019)。然而，也有研究表明，资质过剩的员工拥有更高水平的工作能力和工作经验，因此可能会在组织中有更好的表现(Fine, 2007; Mustafa et al., 2019)。资质过剩感知较高的员工可能会利用自身剩余资质在组织中从事创新活动(Dar & Rahman, 2020; Luksyte & Spitzmueller, 2016)；资质过剩感知也可以增加员工的主动行为与角色内绩效(Lee et al., 2021)，并增强员工的职业抱负(Ma et al., 2020)。
2 研究意义
2.1 理论意义
首先，本研究探索了资质过剩意愿的结构与内涵，开发了具有良好信度和效度的资质过剩意愿问卷。中国是人口大国，资质过剩现象非常普遍(Zhang et al., 2016)。资质过剩意愿是影响资质过剩员工行为结果的重要个体因素，非常有必要开发测量资质过剩意愿的研究工具。因此，本研究通过对中国员工样本进行质性研究，遵循严谨的量表开发流程，探究并开发出结构清晰的、具备良好信度与效度的资质过剩意愿问卷，有利于帮助研究者了解个体选择资质过剩工作的原因和条件，为未来研究进一步探讨资质过剩意愿的作用机制提供了理论基础。
其次，本研究阐释了资质过剩感知影响个体创新行为的中介机制与边界条件。通过引入资质过剩意愿作为调节变量，从个体意愿与价值观的角度解释了资质过剩感知与创新行为关系存在不一致结论的可能原因。探讨了资质过剩意愿的调节作用通过工作不安全感影响个体创新行为的路径，解释了在何种情况下资质过剩感知会产生最大化效应并弱化其潜在的消极影响，扩展并深化了以往有关资质过剩的研究领域。
2.2 实践意义
本研究可以帮助企业更好地进行人员评估与筛选，有助于降低企业的人力资源成本。组织应当意识到团队中资质过剩员工的普遍性，在面对资质过剩的求职者时，组织需要意识到聘用这类员工可能带来的风险，招聘时需要加强对资质过剩求职者意愿性、稳定性、忠诚度以及其他心理要素的综合考察。
本研究有助于企业理解员工接受资质过剩工作的原因和条件，进而帮助企业调整员工在工作中的生产关系。企业管理者一方面可以更好地为资质过剩意愿较低的个体提供相应的支持与帮助，给予员工足够的资源支持并满足员工的发展意愿。另一方面组织也应该意识到资质过剩意愿对员工发展过程中的潜在影响，通过制定相应的组织政策、提供员工适宜的发展空间以及提供合理的晋升通道来匹配员工的职业期望与目标追求。
第二章 文献综述及研究假设
1 资质过剩
1.1 资质过剩的概念
资质过剩的概念源于未充分就业，是未充分就业的一个子维度(Feldman, 1996)。资质过剩最早描述的是个体在教育层面的未充分就业，指个体的教育水平超过了所从事工作的要求(Smith & Welch, 1978)。资质过剩的内涵除教育过剩(over-education)外，还包括知识过剩(over-knowledge)、经验过剩(over-experience)和技能利用不足(skill underutilization)。因此，研究者将资质过剩定义为个体具有超出工作要求的教育、知识、技能和能力等资质的现象(Erdogan & Bauer, 2011; Feldman & Maynard, 2011)。这些资质可以通过许多途径获得，包括正规的学校教育、各类教育与培训机构、过往的工作经验以及自主学习等(Erdogan & Bauer, 2009; Luksyte et al., 2011; Maynard et al., 2006)。
1.2 资质过剩的类型
资质过剩分为客观资质过剩与资质过剩感知(Feldman, 2011)。客观资质过剩的评估依赖于客观指标，大多通过工作分析的方法，通过比较个体实际拥有的教育、经验、知识及技能水平与客观工作所需的教育、经验、知识及技能水平之间的差异来测量(Maltarich et al., 2011)。员工的资质与工作要求都是由外部观察者来评定，而非员工自己。资质过剩感知是一种主观印象，即员工自己评定是否觉得在当前工作岗位上资质过剩，指被雇佣个体感知到其拥有超过现任工作所需资质的程度(Fine, 2007)。与客观资质过剩相比，资质过剩感知更适合用来研究其与工作态度和行为的关系，因为员工对于现实工作环境的感知和理解可能会影响其对特定环境的认知、评价及行为表现(Maynard et al., 2006)。
2 创新行为
创新是组织生存和成功的关键因素，激烈的市场竞争促使组织寻求不断创新以保持竞争力(Strobl et al., 2020)。员工是组织中最重要的资产，企业会给予员工投资与培养以鼓励员工创新(Mariz-Pérez et al., 2012)。
当前有关员工创新行为(innovative behavior)的研究主要从两个视角入手：基于个体特质的一阶段视角和基于过程与结果的多阶段视角。早期研究认为，创新与体现个体意愿和能力的个体特征有关。Kirton (1976)提出，个体的认知水平会影响其态度和行为，大多数个体更倾向于根据以往的意识形态知觉和习惯来解决问题，而创新个体擅长跳出原有的思维模式和工作方式，从不同的角度分析问题。随着研究的不断深入，人们认为个体的创新行为应该是一个过程与结果相结合的多阶段过程(AlEssa & Durugbo, 2021; Strobl et al., 2020)。部分研究者认为创新行为应分为两个阶段，即创新想法产生阶段和创新方案执行阶段。个体创新行为是指个体执行任务时，产生创新想法或方案并付诸于行动的行为(Carnevale et al., 2017; Scott & Bruce, 1994; 卢小君, 张国梁, 2007)。Yuan 和Woodman (2010)提出，创新行为应包括寻找新技术、提出实现目标的新想法、应用新的工作方法、整合资源以实现新想法四个阶段。有研究认为，资质过剩的员工可以为组织带来创造性和建设性的成果(Zhang et al., 2021)，这是因为资质过剩的员工不仅能够产生创新的想法，还能够通过创新思维以及异质性知识切实地促进组织的发展和创新(Sim & Lee, 2018)。因此，本研究将员工创新行为定义为员工在工作中产生的新的想法并将其作用于组织实践的行为(Scott & Bruce, 1994)。
第三章《资质过剩意愿》问卷的编制.................... 15
1 研究目的.............................. 15
2 “资质过剩意愿”内在结构的探索 ............................. 15
2.1 研究方法................................. 15
第四章 资质过剩感知对创新行为的影响................................. 25
1 研究目的......................... 25
2 研究方法......................... 25
第五章 讨论......................... 33
1 资质过剩意愿的影响因素................. 33
1.1 环境
