5.1.2 P 客户概述 .................................... 49
........................
第 5 章 A 猎头公司客户招聘有效性评价
5.1 A 猎头公司主要客户概述
为了检验指标体系的评价效果，针对 A 猎头公司的客户，选择 3 家不同行业的客户进行评价，进一步完善指标体系的应用。这些客户与 A 猎头公司合作关系较好，A 猎头公司的招聘服务较认可。
5.1.1 M 客户概述
客户 M 公司是一家国内大型的基础设施投资公司。M 客户成立于 2003 年，是北京市国资委直属的国有独资企业，主要业务为承担地铁轨道交通基础设施的投融资和管理，轨道交通信与信息技术服务，以及土地及物业开发经营等职能。集团总部在北京，形成了以京津冀地区为主，辐射全国重点二线城市为辅的业务范围。集团控股及下属企业共 60 多家，员工人数达 3000 多人，截止 2017 年底，全年营业收入达到人民币 546 亿。
A 猎头公司与 M 客户合作以来，双方在集团及下属分公司人员招聘方面都有深入的合作。合作期间承接了 M 客户大量社会招聘岗位委托，岗位职能包括人事，财务，法务，科研管理，党务，轨道交通大数据总监，项目管理等 7 个业务部门。合作期间为 M 客户推荐了上述不同职能岗位的人选简历 80 多份，已经为 M 客户成功推荐了多名候选人，这些候选人都已入职企业，并且顺利通过了3 个月保证期。考虑到 M 客户合作时间不足一年，本文主要选取合作以来一年内M 客户的数据进行 A 猎头公司客户招聘有效性评价。
.......................
结论
本研究以 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标体系为研究目标。在招聘有效性的理论基础上，对 A 猎头公司客户招聘有效性概念进行阐述，结合 A 猎头公司客户招聘业务现状，对构建客户招聘有效性指标体系的必要性进行分析，采用专家打分法选取了 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标，确定了 4 个一级指标和 9 个二级指标。进而采用层次分析法和专家打分法确定了 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标的权重，构建了 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标体系。最后采用模糊层次分析法将 A 猎头公司三家客户的数据一一进行招聘有效性评价和分析，根据每家客户招聘有效性的薄弱之处，提出了客户招聘有效性提升策略，并分析了客户招聘有效性评价指标体系的不足，提出改进建议。
通过本次研究分析，得出以下结论：
（1）本研究对招聘有效性概念进行界定，以猎头公司客户招聘有效性的相关理论为依据，介绍了 A 猎头公司的客户招聘业务现状，包括客户招聘的规模，招聘的岗位，招聘的渠道和招聘的流程四个方面。阐述了构建客户招聘有效性指标体系的必要性。
（2）选取确定 A 猎头公司客户招聘有效性评价指标。 通过对行业内人力资源招聘专家进行问卷调查，确定了影响 A 猎头公司客户招聘有效性的 4 个一级指标和 9 个二级指标。
（3）建立客户招聘有效性指标评价标准和等级，采用专家打分法，确定 A猎头公司客户招聘有效性目标层和指标层的评价指标划分为五个等级，并建立了评价标准。
（4）设计调查问卷确定评价指标集，利用层次分析法得出一、二级评价指标的权重。利用模糊综合评价法得出各级指标和最终目标层（客户招聘有效性）的评价结果，构建了 A 猎头公司客户招聘有效性评价体系。
参考文献（略）
