本文是一篇MBA论文范文，本文以 C 高校为例，对 C 高校教师到企业挂职的制度保障、意识程度、教师积极性等问题进行了分析，设计出激励 C 高校教师到企业挂职的激励机制。由于本文所选取的 C 高校是地方具有典型性的研究应用型高校，C 高校所存在的问题或多或少在同类型的高校也存在，所以本文所设计的激励机制也适用于国内大多数研究应用型高校。
1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
党的十八大以来，我国经济发展模式由高速增长转向高质量发展，现正处在转变发展方式、优化经济结构、转换增长动力的关键阶段。随着第四次工业革命以及第三次技术革命的冲击，国家经济建设进入结构调整、转型升级，新旧增长动能正在转换，以互联网为核心的新一轮科技和产业革命蓄势待发，创新成为国际竞争的新赛场，为后发国家赶超跨越提供了战略机遇，世界处于百年未有之大变局。人才竞争是新一轮经济竞争最为核心的战略资源，只有主动适应新技术、新业态、新模式、新产业的需求，加快布局未来战略必争领域的人才培养，更多样化、综合化、集群化、智能化、国际化，才能推动并引领新一轮产业变革。
人才培养关键在教育，教师自始至终都是振兴教育的关键。高素质创新型人才的需求，对高等学校教师素质提出了更高的要求。作为高等学校的教师在对大学生的综合素质和人格魅力等方面的培养具有很重要的指导作用，而高等学校教师本身的素质也需要适应产业发展需要，得到进一步提高。2018 年，《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(中发[2018]4 号)，对新时代教师队伍建设做出顶层设计。意见提出了教师队伍建设改革的长期目标，即：“教师管理体制机制科学高效，实现教师队伍治理体系和治理能力现代化。教师主动适应信息化、人工智能等新技术变革，积极有效开展教育教学”。在“深化教师管理综合改革，切实理顺体制机制”部分，针对高校教师，要求“高校适应人才培养结构调整需要，优化高等学校教师结构，鼓励高等学校加大聘用具有其他学校学习工作和行业企业工作经历教师的力度。”
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1.2 高校教师到企业挂职的国内外研究现状
对高校教师到企业挂职的研究，通过在“知网”和国外相关期刊网站上搜索“挂职”、“高校教师”、“高校教师兼职”等关键词，均没有找到相关文献，因此，国外暂时还没有高校教师到企业挂职的相关研究。国内研究主要侧重于以下三个方面，一是针对高校教师挂职存在的问题，二是高校教师到企业挂职的必要性，三是针对高校教师的激励机制设计。
1.2.1 高校教师到企业挂职的必要性研究
在高校教师到企业挂职的必要性方面，学者们做了深入的研究，曹春楠在《浅谈高校教师企业挂职锻炼的重要性》中认为，教师案例教学质量需要通过企业挂职锻炼来提升，从高校教师参与企业挂职锻炼实践来看，挂职经验能够发挥高校教师自身的专业特长，并从企业实践中，以实践经验为基础，完善教育、教学案例，体现学科教学的实用性、针对性。利用具体、真实的案例来贯穿课程教学，让案例教学不再空泛、零散、单薄[1]。
青年教师是高校教师群体的一个重要组成部分，有学者针对青年教师挂职必要性提出了自己的看法。当前青年教师的成长历程和思想特点产生了新的挑战，他们成长在改革开放的环境中，思想活跃，自我意识较强，受挫能力弱，这也为青年教师思想政治工作带来了新的挑战。郑登文提到，青年教师的教书育人工作现状带来了新的问题，由于受学术追求、经济能力不足等因素的影响，部分青年教师放松了自己和学生在思想政治方面的要求。这些现实问题要求青年教师必须提高思想素质，所以，应该应国家要求，切实加强青年教师的社会实践锻炼工作，到企业挂职就是一个非常好的途径[2]。此外，吴艳艳在《高校青年专业教师赴企业挂职锻炼必要性和实效性的思考与探索》中阐述到：青年专业教师赴企业挂职锻炼是进行“专业认证”的需要、是自身发展的内在需求、是学校服务区域经济发展、良性互动的需要。青年专业教师有必要通过一段时间的赴企业挂职工作提高自己的工程实践能力，进而从“专业认证”的角度，设置课程体系、选择教学内容、指导课程设计、毕业设计等实践环节[3-6]。
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2 激励的相关理论和模型
2.1 激励的相关概念
2.1.1 激励的概念
从管理学角度出发，激励就是为了使被激励者能够顺利完成组织规定的任务和目标，从而根据被激励者的特点和具体情况，使用合适的方法调动他们的创造性、积极性，被激励者的动机有没有被成功激发就成为了激励机制中最核心的问题。
在本文中，激励是组织通过设计适当的内外部奖酬形式、创造良好工作环境、提高被激励对象期望值等因素，通过一些行为规范和具象的激励措施，来激励、引导、规范组织被激励者的行为，提高被激励对象的工作积极性，以有效地实现组织及其个人目标的过程。
2.1.2 激励机制的内涵
所谓“激励机制”，是指通过特定的管理制度，结合各种激励方式、激励手段、激励因素，最大化激励者和被激励者之间的相互制约和相互作用。
本文研究的高校教师到企业挂职激励机制是指相关教育部门、高校、企业的管理者通过各种激励方式和手段，针对影响教师到企业挂职的问题，结合高校实际情况对高校教师进行管理激励。也是人力资源管理理论在高校中的实际运行检验。激励机制的建立，有利于教师综合素质的提升，有利于教师提高教学质量，有利于高校和教师的长远发展。
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2.2 激励的相关理论
自 20 世纪 30 年代以来，许多国外管理学家、心理学家和社会学家就如何激励员工这个问题，从不同角度进行了大量研究，并提出了许多创新的激励理论。高校教师到企业挂职锻炼激励机制的分析和设计离不开相关激励理论的指导。
2.2.1 内容型激励理论
内容型激励理论又被称为“需要理论”，着重研究激发动机的诱因。这类理论认为，人的动机是否被激发取决于人的需要是否被满足。内容型激励理论的主要代表有马斯洛（A. Maslow）的需求层次理论、奥德弗（C.P.Alderfer）的 ERG 理论、赫兹伯格（F.Herzberg）的双因素理论等。
（1）马斯洛需求层次理论
美国心理学家阿尔布汉姆·马斯洛（A. Maslow）在 1943 年最早提出来的需求层次论。他把人的需要分成生理需要、安全需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要五个层次[52]。在 1954 年他又在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七个层次[53]。
马斯洛认为，人类的基本需要是由低级到高级以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失，此时上一层次的需要则成为新的激励因素。因而，人类的基本需要是一种有相对优势的层次结构[54-55]。
（2）奥德弗 ERG 理论
ERG 理论是美国组织行为学教授奥德弗（Alderfer）于 20 世纪 70 年代初提出的。这一理论系统的阐述了一个关于需求类型的新模式，虽然与需求层次理论相似，但与其也有很大的区别。该理论将人的需求分为生存需要，即生理需要和物质需要；相互关系需要，即人与人之间的关系的需要；成长需要，即希望能够使自身提高和发展的欲望。这一理论限制少，更易于应用[56]。
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3 高校教师到企业挂职的现状研究............................17
3.1 高校教师到企业挂职相关支持政策.......................................17
3.1.1 国家层面挂职相关支持政策........................................17
3.1.2 国内部分省市挂职相关支持政策............................ 19
4 C 高校教师到企业挂职实证研究.................................25
4.1 访谈 C 高校教师和相关部门..........................25
4.1.1 访谈目的...................................25
4.1.2 访谈对象.................................25
5 C 高校教师到企业挂职的激励机制方案设计............................ 46
5.1 激励措施制定思路和总体分析..................................46
5.1.1 设计思路..................................46
5.1.2 总体分析..................................46
5 C 高校教师到企业挂职的激励机制方案设计
5.1 激励措施制定思路和总体分析
5.1.1 设计思路
激励机制是高等院校实现转型和升级的内在动力，高校的可持续发展离不开合理的激励机制。由于我国高校教师挂职锻炼工作还处于试验阶段，要实现其诸项功能，当务之急是要形成一套高效运转、良性循环的工作体系。本文前面的内容已经对激励理论、挂职政策、挂职现状以及 C 高校的挂职情况和存在的问题等方面做了一定的研究，后面六个小节将根据激励机制方案设计路线（图 5-1）来制定激励机制。
激励路线流程：应用波特-劳勒综合激励模型，通过已经分析出的四大变量（努力程度、工作绩效、奖酬、满足感）以及各个变量的部分影响因素（期望值、认识程度、环境、内在奖酬、外在奖酬、公平感），影响因素的选择，结合了高校教师的特点，针对性解决 C 高校教师在企业挂职方面存在的问题，制定合理的激励措施。
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