6 结束语
6.1 研究总结
通过前面章节的分析，可以总结得到以下几点：
(1) 高校教师到企业挂职已经成为提高教师素质，培养高素质创新型人才的有力途径，顺应了国家对新时代教师队伍建设的要求。全国各地高校也在积极响应国家相关政策，大力推进高校教师到企业挂职工作。本文选取的研究主体——C 高校在积极推进选派教师到企业挂职的工作。但是，从整体上看，各大高校在落实政策的具体措施上还存在着问题，以 C 高校为例，教师参与挂职工作积极性不够，高校对教师在挂职方面的激励机制不完善。
(2) 从调查问卷的结果分析和访谈内容的总结归纳，可以看出，C 高校和地方政府在针对教师到企业挂职的激励方面还存在着不足，主要表现在高校自身和教师对挂职的认识程度不够、高校没有主动刺激教师挂职的兴趣、挂职保障制度和措施的不完善、设置挂职目标不合理、资金保障不完善、考核缺乏公平等问题。
(3) 通过对波特-劳勒综合激励模型的应用，结合 C 高校教师到企业挂职的实际情况和问题，制定出相应的激励机制：强化 C 高校和教师对于到企业挂职的认识程度，从而为挂职营造良好环境；通过提高教师对挂职的情趣和设置合理的挂职目标，提升 C 高校教师到企业挂职的期望值，；大力优化教师到企业挂职的环境，特别是制度保障和资金保障，高校教师挂职的外部环境得到了保障，教师们才有安全感，从而更加安心的投入到挂职工作中；实行内外奖酬相结合的激励制度，不仅要提高内外奖酬的吸引力和丰富其内容，还要奖惩结合，内外奖酬相结合，这样才能将奖励的价值发挥到最大；通过协调挂职和教学之间的平衡以及量化管理等措施，增强挂职教师的公平感。通过以上激励机制的设置，完善挂职保障制度，刺激教师到企业挂职的积极性，累计实践经验，提高教师素质和教学综合能力。
参考文献（略）
