（2）以人为本
根据需求层次理论，每个高管的需求都存在一定的差异，为了实现激励效应最大化，可以通过了解不同高管需求来制定针对性的激励，可以设计多层次的激励计划。例如：可以将短期激励与长期激励相结合，在实施物质激励的同时也可以提供非物质激励。K集团当前激励计划较为单一，并不能满足全部高管的需求。K集团可以设计多层次的激励计划，让高管感受到组织对他们的特别关注，在企业中获取到他们所需求的东西，增加对组织的依赖程度。
6.研究结论与展望
6.1研究结论
本文深入研究了家族企业K集团的高管激励策略，运用文献研究方法和问卷调查法、已有的研究理论进行归纳分析，结合K集团在高管激励方面的特点，分析归纳K集团在高管激励方面存在的问题及问题产生的原因。
（1）薪酬设计设计不合理。高管薪酬激励度较低，基本薪酬设置过低；同行业处于较低水平；高管满意度低；回报不成正比；薪酬涨幅不高；工资结构不合理；机制设置不公平和激励性评价较低等问题，从第12题薪酬管理最严重问题来看（多选题），对承担重大责任的关键员工，薪酬激励不够占比高达73.68%，相对于集团的贡献，薪酬没有体现岗位的价值差异占比高达52.63%。K集团薪酬设计存在较大的问题，当前K集团的薪酬标准没有基于能力和业绩制定统一的薪酬制度，薪酬的发放具有很强的主观性，且固定薪酬过高，缺乏激励性，高管的能力与薪资不对等，使得家族内外高管的积极性无法被调动。
（2）股权激励设计不合理。K集团在留住人才、考核指标和激励对象设置方面高管认可度较高，但总体而言高管股权激励效果一般，高管对股权激励计划了解度不高；满意程度较低；股权激励效果一般；股权激励报酬并不丰厚；利润分享不够等问题。由于K集团当前股权激励计划实施程度较低，高管对股权激励计划了解度不高，据问卷和进一步问卷结果显示，K集团股权激励机制虽设立，但并未得到较好的实施，股权激励报酬并不丰厚；企业利润分享也不够。一方面，对于家族外成员而言，薪资主要来源于固定薪酬部分，股权分红比例很低，他们对股权激励了解度低，股权激励带来的公司利润分红低；另一方面，对于家族内成员而言，他们固定薪酬很低，薪资主要来源于股权分红，他们对公司的股权激励计划的了解程度较高，从股权激励中获取的报酬较高。
参考文献（略）
